最新JLDC-RL-LC03绩效管理办法(简化版).doc

Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateJLDC-RL-LC03绩效管理办法(简化版)流程文件绩效管理办法(主责部门：人力资源部/行政人事部)编制日期审核日期批准日期修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人 -1. 目的通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。2. 适用范围2.1. 适用于佳乐地产各级组织与员工的绩效管理。3. 术语和定义3.1. KPI：Key Performance Index，关键绩效指标，反映对集团和佳乐地产战略、年度经营计划与部门职能起重大支持作用的绩效指标。3.2. PPI：Plan Performance Index，计划绩效指标，反映对部门或岗位工作计划完成起主要作用的绩效指标。3.3. BPI：Behavior Performance Index，职业行为绩效指标，简称行为绩效指标，反映员工作为职业人其行为与岗位能力素质要求、集团和佳乐地产文化要求符合状况的绩效指标。4. 主要部门职责4.1. 人力运营部/行政人事部4.1.1. 为本规范的主要执行部门之一。4.1.2. 负责组织绩效管理工作，包括：根据佳乐地产年度经营计划与目标修订KPI词典；组织制定、审查佳乐地产高层与各部门的绩效计划；监控绩效计划的执行情况；组织责任部门与人员进行绩效数据的搜集、审核；初填KPI考核表，并组织审核部门绩效考核结果等。4.1.3. 负责佳乐地产绩效管理体系的建立与维护，并培训、指导开展绩效工作。4.1.4. 组织开展员工BPI考核，并审核BPI考核结果。4.1.5. 汇总组织绩效与个人绩效考核结果，并按绩效管理办法计算员工绩效考核成绩。4.1.6. 接受绩效投诉，并调查、处理。4.1.7. 根据绩效考核结果，提出绩效奖惩建议，并与重点人员进行绩效沟通。4.2. 部门负责人4.2.1. 根据佳乐地产年度经营目标、工作计划、工作重点，制定本部门（总部和项目公司各部门）的年度/月度绩效计划；参加直接上级对本部门的绩效计划面谈，确认本部门的考核指标、目标与绩效考核结果。4.2.2. 审核、确认下级的绩效计划；为直接下级提供绩效提升指导，对下级进行绩效考评。5. 关键活动描述5.1. 绩效管理总体思路5.1.1. 考核内容、周期与权重安排考核单元月度考核季度考核年度考核集团集团KPI（100%）总裁KPI（80%）+BPI（20%）副总裁集团KPI（20%）+分管业务KPI（60%）+BPI（20%）部门部门PPI（100%）季度汇总年度汇总部门负责人部门PPI（100%）季度汇总（80%）+BPI（20%）年度汇总部门副职部门PPI（20%）+岗位PPI（80%）季度汇总（80%）+BPI（20%）年度汇总基层员工岗位PPI（100%）季度汇总（70%）+BPI（30%）年度汇总项目公司项目公司KPI（100%）项目公司总经理KPI（80%）+BPI（20%）项目公司副职公司KPI（20%）+分管业务KPI（60%）+BPI（20%）部门部门PPI（100%）季度汇总年度汇总部门经理部门PPI（100%）季度汇总（80%）+BPI（20%）年度汇总部门副经理部门PPI（20%）+岗位PPI（80%）季度汇总（80%）+BPI（20%）年度汇总基层员工岗位PPI（100%）季度汇总（70%）+BPI（30%）年度汇总5.2. KPI、PPI与BPI的设立5.2.1. 每个年度开始以前，佳乐地产人力运营部/行政人事部组织修订绩效考核表、KPI词典。5.2.2. 佳乐地产人力运营部/行政人事部每年在11月进行绩效考核改进检讨时，同步检讨BPI指标状况，调整部分BPI指标。5.3. 绩效计划的设定5.3.1. 年度绩效计划设定1) 每年的11月初，人力运营部/行政人事部于11月中旬组织各部门研讨，提出佳乐地产绩效考核优化方案，提交佳乐地产高层讨论通过，指导下年绩效管理改进。2) 人力运营部/行政人事部于12月初下发年度绩效计划制定工作计划，组织制定佳乐地产、副总裁、项目公司、项目公司副职的年度KPI绩效计划。3) 人力运营部/行政人事部在年度绩效计划达成一致的基础上，视情况于春节前后举行年度绩效计划的签订大会，正式落实佳乐地产、项目公司、副总裁与总裁助理的新一年绩效目标；若不举行年度绩效计划签订大会，则于1月中旬正式发布。5.3.2. 月度绩效计划设定1) 人力运营部/行政人事部组织制定总部与项目公司各部门月度PPI绩效计划，并在月度运营会上组织对其进行评审。2) 考核人根据月度运营会议的结论，与被考核人进行绩效沟通，确定部门PPI考核表，提交人力运营部/行政人事部与月度工作计划同步发布。3) 部门副职及员工月度PPI绩效计划确定：目前实行定性考核（将来条件成熟后实行月度PPI考核）。5.4. 绩效督导5.4.1. 考核人应为被考核人提供绩效督导，以支持被考核绩效与能力的提升。5.4.2. 人力运营部/行政人事部应跟进被考核人的绩效计划实施情况，及时为被考核人提供咨询、培训与资源支持。5.5. 绩效考核5.5.1. 评分规范1) 绩效考核总分为100分，以80分左右的分数段为合格分。2) 考核人应根据绩效计划与考核要求，客观、公正进行绩效打分。5.5.2. 月度PPI考核1）每月月度运营会5日前，被考核者在部门绩效PPI考核表中进行PPI绩效自评，并将考核表传递到考核人。2）考核人审核被考核者计划完成情况与PPI自评，进行PPI打分，在与被考核者沟通后确定其考核总分，于每月月度运营会3日前完成对PPI考核，并将考核结果上报人力运营部/行政人事部。3）考核结果有重大偏差应与高层、被考核人进行沟通，必要时可要求重新评估；无重大问题则编制月度绩效报表报分管领导审核，总裁/项目公司总经理签发。5.5.3. 季度BPI考核1) 部门负责人及副职、经理层与基层员工填写BPI考核表，进行BPI自评，并于每季末月度运营会5日前连同当月的PPI绩效考核表上交考核人。2) 考核人审核被考核者的BPI自评，进行BPI打分，在与被考核者沟通后确定其考核得分，于月度运营会3日前上报人力运营部/行政人事部，需要部门负责人核准的应核准后上报。3) 人力运营部/行政人事部审核BPI考核情况，有重大出入的应与考核人、被考核人进行沟通，必要时可要求重新评估。5.5.4. 年度绩效考核1) 人力运营部/行政人事部根据收集的年度绩效数据，初填各被考核者的KPI考核表，于1月10日前下发给考核人进行年度KPI考核。2) 各被考核人同时进行年度工作总结，填写年度述职报告，经考核人审核后上交佳乐地产人力运营部/行政人事部审查。3) 项目公司综合部初填本公司的年度KPI考核表，经公司总经理审核后上报佳乐地产人力运营部/行政人事部审查，最后交考核人进行年度KPI考核。4) 考核人根据人力运营部/行政人事部提供的KPI考核表，修正、调整KPI考核表，进行KPI评分，并与被考核者完成绩效面谈、考核结果确认，于1月15日前将考核表提交人力运营部/行政人事部。5) 人力运营部/行政人事部审核年度考核相关资料，于一周内组织召开年度述职会，安排佳乐地产决策层和项目公司总经理向董事会述职，对年度工作绩效与个人职业行为绩效进行评审。6) 人力运营部/行政人事部汇总年度述职结果，反馈给述职人，同时将年度考核结果报总裁、董事长审批。5.5.5. 关于年度绩效数据KPI收集1) 各部门、岗位人员负有提供与其职能职责相应的KPI绩效数据的责任。2) 人力运营部/行政人事部于每年12月10日（节假日顺延，下同）前下发年度KPI绩效数据搜集表给各绩效数据提供者。3) KPI数据提供者于每年12月30日前向人力运营部/行政人事部上报KPI绩效数据（与财务有关的部分数据因财务报表未出而不能提供的可缓报）。4) 人力运营部/行政人事部于每年1月10日前完成KPI绩效数据汇总、审核、下发工作。5) 各考核人在接收到其KPI绩效数据后，对绩效数据有异议的，应在接收到数据、证据之后的一日内向人力运营部/行政人事部提出复查请求，一日内未提出异议的视为接受绩效数据，并据此开展绩效考核工作。5.5.6. 月度、季度和年度总体绩效的计算1) 月度绩效计算a) 佳乐地产/项目公司各部门负责人：月度绩效部门月度PPI绩效b) 佳乐地产/项目公司各部门副职：月度绩效部门月度PPI绩效*20%+岗位月度PPI绩效*80%c) 佳乐地产/项目公司员工：月度绩效岗位月度PPI绩效2) 季度绩效计算a) 佳乐地产各部门：季度总体绩效月度绩效/3b) 佳乐地产/项目公司各部门负责人：季度总体绩效月度绩效/3*80%+BPI绩效c) 佳乐地产/项目公司各部门副职：季度总体绩效月度绩效/3*80%+BPI绩效d) 佳乐地产/项目公司员工：季度总体绩效月度绩效/3*70%+BPI绩效3) 年度绩效计算a) 佳乐地产：年度总体绩效佳乐地产年度KPI绩效b) 佳乐地产总裁：年度总体绩效佳乐地产年度KPI绩效*80%+BPI绩效c) 佳乐地产副总裁：年度总体绩效佳乐地产年度KPI绩效*20%+岗位KPI绩效*60%+BPI绩效d) 佳乐地产/项目公司各部门：年度总体绩效月度绩效/12e) 佳乐地产/项目公司各部门负责人：年度总体绩效季度绩效/4f) 佳乐地产/项目公司各部门副职：年度总体绩效季度绩效/4g) 项目公司总经理：年度总体绩效公司年度KPI绩效*80%+BPI绩效h) 项目公司副总经理：年度总体绩效公司年度KPI绩效*20%+岗位KPI绩效*60%+BPI绩效i) 佳乐地产/项目公司员工：年度总体绩效季度绩效/45.5.7. 绩效等级评定1) 部门绩效等级与系数的评定由人力运营部/行政人事部提出建议，总裁/总经理评审决定。2) 部门与部门负责人以考核分数结合综合表现，由总裁/总经理办公会综合评定绩效等级与系数。3) 绩效等级、绩效系数的对应关系及评定标准如下：绩效等级分数范围条件描述（必要条件）备注优秀绩效系数X95有非常突出工作业绩表现或受到公司的表彰行为，可作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率，且没有不良的行政、纪律表现。全部满足条件1.3(A)1.2(B)90X<95工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目标，业绩表现在同部门员工中名列前茅，没有违反纪律的行为。全部满足条件合格1.0(C)80X<90基本达到各项要求，没有较大失误，也无较突出的表现，总体绩效在正常范围内；没有违反纪律的行为。全部满足条件需改进0.7(D1)70X<801、工作绩效不良或工作明显失误；2、工作能力、表现与要求有一定差距，需要领导不时地指导；3、总体效果一般但尚可接受，但总体绩效在部门内排名较后；4、纪律表现不良，行政扣分较多。符合某单项条件0.6（D2）60X<700(E)X<601、工作绩效很不理想，不能满足岗位需求，需迅速提高；2、工作上有重大失误，对公司、部门造成较大影响；3、有严重违反纪律或违反职员职务行为准则的行为；符合某单项条件5.6. 绩效面谈5.6.1. 绩效面谈的频率：每季度考核人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈，因各种原因不能及时进行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。5.6.2. 面谈记录：绩效面谈结束后，考核双方应将面谈达成一致的内容写在“绩效面谈记录”中，且双方签字。5.7. 绩效申诉5.7.1. 申诉内容可包括：未与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。5.7.2. 被考核人对绩效考核结果或执行过程有异议，可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可按其管理关系向人力运营部/行政人事部申诉。5.7.3. 按程序申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人的考核结果，调整后的结果为最终结果。5.8. 考核结果应用5.8.1. 绩效工资1) 高层与部门负责人绩效工资a) 高层与部门负责人应得绩效工资总额个人标准绩效工资*个人绩效系数。2) 员工绩效工资员工应得绩效工资总额个人标准绩效工资*个人绩效系数。3) 绩效工资发放 岗位 固定层级 变动比管理类岗位营销类岗位专业类岗位支持类岗位中层（B层）70:3060:40 营销部门以外部门营销部门专业层（C层）70:3080:20市场营销类专业岗位除市场营销类以外岗位操作层（D层）90:105.8.2. 员工年度绩效等级作为员工任用、发展的重要因素：如薪酬晋升、职位晋升与降职、竞聘上岗、专业级别评定、轮岗、调动、解除合同等的参考。5.8.3. 了解员工培训需求，评估培训成效。6. 支持性文件6.1. 佳乐地产绩效薪酬管理体系优化设计方案7. 相关记录7.1. 绩效工具模板7.2. KPI词典7.3. 职业行为绩效BPI评分标准7.4. 绩效考核申诉表7.5. 绩效指标变更申请表7.6. 员工组织关系兼考核关系对应表KPI指标数据搜集表沁园春·雪北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。望长城内外， 惟余莽莽； 大河上下， 顿失滔滔。山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比高。须晴日， 看红装素裹， 分外妖娆。江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武， 略输文采； 唐宗宋祖， 稍逊风骚。一代天骄， 成吉思汗， 只识弯弓射大雕。俱往矣， 数风流人物， 还看今朝。 克7.7.