管理者在绩效考核管理中需扮演好的4大角色.docx

管理者在绩效考核管理中需扮演好的4大角色在绩效考核管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，向上对公司的绩效 管理体系负责，向下对下属员工的绩效提高负责。在绩效管理中，直线管理者主要有以下四种角色：一、绩效合作伙伴对于绩效来说，其实员工和管理者的目标是一样的，管理者的绩效通过员工的绩效体 现，管理者的工作是通过员工完成，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工 的进步即是管理者的进步。员工的绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共 担，利益共享，共同进步，共同进展。鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务，绩效考核目标等问题进 行提前沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经 营目标进行分解，结合员工的职位说明书与工作特点，共同制定员工的年度绩效目标。管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效考核目标的同时就是管理者为自己制 定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。二、辅导员制定好绩效目标以后，管理者要做的工作就是如何关心员工实现目标的问题。在这个过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持真诚、准时、详细、有针对性的绩 效沟通，持续不断地辅导员工提升业绩水平。业绩辅导的过程就是管理者对员工进行绩效 管理的过程，在这个过程中，绩效沟通是至关重要的。管理者要努力关心员工排解障碍，供应关心，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和 提高业绩，关心员工获得完成工作所必需的学问、阅历和技能，使绩效目标朝乐观的方向 进展。在员工表现优秀的时候赐予准时的表扬和鼓舞，以扩大正面行为所带来的乐观影响， 强化员工的乐观表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应准时真诚地予以指出，以提示员工进行 改正和调整。需要留意的是，沟通是贯穿于整个绩效管理过程的始终，需要持续不断地进行。三、纪录员与员工因绩效考核结果而发生争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是很多管理者 回避绩效结果，回避考核与反馈的一个重要缘由。为什么会消失争吵？唯恐缺乏有说服力 的真凭实据是导致这个问题的最主要缘由所在。试问，不做绩效纪录，有哪个管理者可 以清晰说出一个员工一年总共缺勤多少次，分别是在哪一天，什么缘由造成的？唯恐没 有，由于没有，员工才敢于理直气壮地和你争辩，和你据理力争。为了避开这种状况的消失，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时 间，花点心思，仔细当好纪录员，纪录下有关员工绩效表现的细节，形成果效管理的文 档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，以事实为依据，公正公正，没有意 外发生。做好纪录的最好方法就是走出办公室，到能够观看到员工工作的地方进行观看。当 然，观看以不影响员工的工作为佳。所纪录的文档肯定是切身观看所得，不能是道听途 说，道听途说只能引起更大的争辩。这样一年下来，管理者就可以全面把握员工的绩效资料，做到“手中有粮，心中不慌 了”，考核也因此更加顺畅，不会再消失意外和争吵。四、公证员绩效管理的一个较为重要也是倍受员工关注的环节就是绩效考核。绩效考核是一段时间绩效管理的一个总结，总结员工的绩效表现，包括员工表现好的 方面和需要改进的地方，管理者需要综合各个方面对员工的绩效表现做出评价。同时，绩 效考核也是公司薪酬管理、培训进展等相关人事决策的一个重要依据。所以，公正、公正 显得至关重要。绩效管理系统中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。由于，这个时候的考核， 管理者所扮演的角色不仅仅是考官，而更应当是站在第三者的角度看待员工的业绩，作为 公证员来公证员工的考核。管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是由于前面三个角色铺垫的结果。在 前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己打算了自己的考 核结果。员工工作做得怎么样在设定绩效目标、日常的沟通、管理者所做的绩效纪录里都 得到了很好的体现，是这些因素打算了员工绩效考核成果的凹凸，而非管理者，管理者只 须保证其公正与公正即可。所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。做公证员好像是轻松的，却是前面努 力的结果，是始终的努力才使得管理者可以坦然面对原来很烦人的考核，可以泰然处之， 轻松应对。这也是绩效管理所追求的Fl标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩 效。