经理实战工具书《人力资源管理工作细化执行及》.doc

人力资源经理实战工具书人力资源管理工作细化执行与模板目录一、人力资源管理岗位设计 . 5二、人力资源需求预测执行工具与报告. 5（一）现实人力资源需求预测表 . 5（二）未来人力资源需求预测表 . 6（三）未来人力资源流失预测表 . 6（四）年度人力资源需求预测表 . 6（五）人力资源净需求统计总表 . 7（六）部门岗位人员增补申请表 . 7（七）人员需求预测细则与方案 . 8（八）公司年度人员需求预测报告. 12三、人力资源供给预测执行工具与报告. 14（一）员工技能调查清单 . 14（二）员工变动统计清单 . 14（三）人员供给预测方案 . 15四、人力资源战略规划制定执行工具与报告 . 16（一）人力资源战略规划表 . 16（二）人力资源年度规划表 . 17（三）人力资源战略规划书 . 18五、人力资源管理预算费用编制执行工具与报告 . 21（一）人力资源管理年度费用预算表 . 21（二）人力资源管理费用预算执行表 . 23（三）人力资源部年度费用预算方案 . 24六、人力资源年度计划制订执行工具与报告 . 27（一）员工状态调查问卷 . 27（二）人力状况统计报表 . 29（三）年度工作计划报告 . 30七、通用部门组织结构设计范例 . 35（一）行政部组织结构设计范例 . 35（二）采购部组织结构设计范例 . 36（三）生产部组织结构设计范例 . 36（四）研发部组织结构设计范例 . 37（五）技术部组织结构设计范例 . 37（六）质量部组织结构设计范例 . 38（七）市场部组织结构设计范例 . 38（八）销售部组织结构设计范例 . 39（九）设备部组织结构设计范例 . 39（十）工程部组织结构设计范例 . 39（十一）客服部组织结构设计范例. 40（十二）财务部组织结构设计范例. 40八、职位说明书编写模板 . 41（一）职位说明书模板一 . 41（二）职位说明书模板二 . 43（三）职位说明书模板三 . 44（四）职位说明书模板四 . 45（五）职位说明书模板五 . 47九、员工招聘计划执行工具与模板 . 48（一）人员需求申请表 . 48（二）招聘工作计划表 . 49（三）招聘费用估算表 . 50（四）应聘人员登记表 . 50（五）员工招聘实施细则 . 51十、面试管理执行工具与模板 . 54（一）面试综合考核表 . 54（二）专业面试考核表 . 55（三）面试成绩评定表 . 55（四）面试录用通知书 . 56（五）面试与甄选细则 . 57十一、录用管理执行工具与模板 . 59（一）新员工报到程序表 . 59（二）新员工试用考察表 . 59（三）员工试用期鉴定表 . 60（四）新员工转正申请表 . 61十二、培训课程设计流程与工作细化 . 62（一）培训课程设计工作流程 . 62（二）技术人员培训课程设置 . 63（三）营销人员培训课程设置 . 64（四）行政人员培训课程设置 . 65十三、职业生涯规划方案设计与工作模板 . 66（一）职业生涯规划调查表 . 66（二）员工职业生涯规划表 . 67（三）员工自我职业生涯规划表 . 68（四）员工职业生涯规划细则 . 69十四、绩效评估工作执行工具与模板 . 71（一）通用考核指标表 . 71（二）试用期员工考评表 . 71（三）绩效面谈记录表 . 72（四）绩效改进纪录表 . 73十五、各类人员绩效考核方案模板 . 73（一）销售人员绩效考核方案 . 73（二）车间主任绩效考核方案 . 75（三）项目经理绩效考核方案 . 77（四）班组长绩效考核方案 . 78十六、薪酬管理方案设计与模板 . 82（一）员工工资核算表 . 82（二）新员工调薪表 . 82（三）一般员工调薪表 . 82（四）员工奖金核定表 . 83（五）薪酬管理实施细则 . 83十七、福利管理制度 . 86（一）员工保险实施细则 . 86（二）员工休假实施细则 . 87十八、员工内部晋升执行工具与模板 . 89（一）优秀员工推荐表 . 89（二）员工晋升申请表 . 90十九、员工离职管理工具与模板 . 91（一）员工离职申请表 . 91（二）员工离职面谈表 . 92（三）员工离职结算表 . 93（四）员工离职交接表 . 94二十、员工出差管理流程与工作细化 . 94（一）员工出差管理流程 . 94（二）员工出差管理表格 . 95（三）员工出差管理细则 . 98二十一、员工安全管理模板 . 100（一）员工安全操作细则 . 100（二）劳动安全管理细则 . 101二十二、劳动合同管理执行工具与模板. 103（一）解除劳动合同申请表 . 103（二）劳动合同顺延登记表 . 104二十三、劳动纠纷处理执行工具与模板. 104（一）劳动争议调解申请表 . 104（二）劳动争议调解协议书 . 105一、人力资源管理岗位设计根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。相关说明招聘主管招聘专员培训专员培训主管部门岗位设计图人力资源总监人力资源部经理绩效主管培绩训效讲专师员薪酬主管薪酬专员员工关系主管员工关系专员人员编制总监级 1 人经理级 1 人主管级 5 人专员级人二、需求预测执行工具与报告（一）现实人力资源需求预测表部门目前编制人员配置情况年月日人员需求生产部销售部采购部合计超编缺编不符合岗位要求（二）未来人力资源需求预测表预测期年月日预测内容行政辅助职系技术职系增加的岗位及人数备注第一年第二年第三年第四年第五年（三）未来人力资源流失预测表预测期年月日内容离职人员其它岗位及人数备注第一年第二年第三年第四年第五年（四）年度人力资源需求预测表年月日职系行政辅助职系当前年现实人数现实需求总需求第一年期初人数需增加岗位和人数流失人数预测总需求第二年期初人数需增加岗位和人数流失人数预测总需求技术职系现实人数期初人数期初人数总计现实需求总需求现实人数现实需求总需求需增加岗位和人数流失人数预测总需求期初人数需增加岗位和人数流失人数预测总需求审核人：需增加岗位和人数流失人数预测总需求期初人数需增加岗位和人数流失人数预测总需求（五）人力资源净需求统计总表预期人员的变动情况本期人员类别合计现有人员计划人员余缺调职升迁辞职辞退其他合计净需求填表人： 审核人：（六）部门岗位人员增补申请表申请部门增补职位名称增补员额人申请增补 扩大编制 储备人力 辞职补充 短期希望报到日期理由需要 其它（在备注栏注明原因）年 月 日应具备的资格条件岗位职责描述主管领导意见人事总监审核/审批意见总裁批准意见性别：男 女 不限 年龄： 岁至 岁婚姻：已婚 未婚 不限学历：初中 高中 中专 大专 大本 硕士 博士专业： 职称：不限 中级 高级外语： 一般 良好 熟练 精通 不限经历： .技能： .其它： .申请部门负责人（签字）： （签章）： 年 月 日 年 月 日 年 月 日备注1若不属于增岗、增编情况，则不需要总裁批准意见2若新增岗位及需要对原岗位职责进行修订时，应填写“岗位职责描述”栏，若不属于前述情况不需填写本栏内容（七）人员需求预测细则与方案方案人员需求预测细则与方案名称一、总则1目的受控状态编号为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算，特制定本方案。2工作内容人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。3工作要求人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。4职责（1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。（2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。二、现实人力资源需求预测1预测流程本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。（2）进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。（3）人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。（4）该统计结论为现实的人力资源需求。2具体工作要求（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写现实人力资源需求预测表，即为初步的现实人力资源需求预测。（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写现实人力资源需求预测表。三、未来人力资源需求预测1预测方式未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。2预测流程（1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。（2）根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求。（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。3具体工作要求（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST 分析方法、波特五力分析法、SWOT 分析方法。（2）人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？企业的发展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何做？行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？（4）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据：地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。（5）人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人员需求总数、0常数、X1每年地产项目销售收入、X2每年外贸项目销售收入、X3每年其他项目销售收入。注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。（6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。（7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。（8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织