国有施工企业如何改进人力资源管理文档资料.doc

国有施工企业如何改良人力资源管理一、人力资源短缺危机主要的表现形式 1.人力资源构造性短缺危机 人力资源构造性短缺危机在一些以工程形式运作的高新技术类、工程类等企业中时有发生。这类企业由于市场的周期性变化或不确定性，在人工本钱的压力下，人力资源规模受市场周期变化的影响，淡季人员过剩，而旺季核心人才严重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。这种人力资源构造性短缺危机是缺乏针对工程运作特点的有效的人力资源规划所造成的。 2.人力资源素质性短缺危机 人力资源素质性短缺危机在许多企业都普遍存在，主要表现在人力资源的素质提高没有同步于企业开展的需要，无论在知识、技能与经历上，还是在职业精神与职业道德上，相对于企业开展战略要求而言，总是滞后的，员工思维没有进入战略状态，员工行为常常违背或达不到战略的要求，无形中造成工作中的许多错误与矛盾。人力资源素质性短缺危机持续的时间长短，与企业培训体系是否完善、是否有效有关。 二、人力资源危机的现状 1.企业人力资源管理观念落后 一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有奉献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的硕士是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。二是将现代的人力资源管理与传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最珍贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格与选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标与价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢。 2.缺乏合理的淘汰机制 国有施工企业的两个突出问题是冗员过多与构造性矛盾并存。由于过去方案经济体制的影响，国有施工企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面充裕人员较多，劳动生产率较低，人工本钱不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才与复合型人才却十分短缺。 3.人力资源培训落后 在对人力资源的使用上，很多国有施工企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给与折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。 三、人力资源开展的战略与对策 1.人力资源的选拔与配置 首先要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常现象也时有发生。其次要制订选拔的标准。例如国有施工企业管理专业性很强，从事这种职业的人不仅要懂得党与国家的方针政策、法律与法规，而且要具备经济理论、企业经营管理、工程技术等方面的知识，还要具备决策、方案、组织指挥等诸方面的业务能力。只有制订完善的选拔标准，并严格地按标准执行，才能选拔出真正适合这一岗位的管理者。 2.人力资源的考评与鼓励 国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法与信息化手段。鼓励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。 1薪酬鼓励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来鼓励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益效劳。不过，这种鼓励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远开展不利。因此，薪酬鼓励必须与精神鼓励相结合。 2事业鼓励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业鼓励主要就是创造时机与条件保证他们能够施展才华。 3企业文化鼓励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与开展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念与思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可与遵守的价值标准、行为准那么、根本信念、风俗习惯与传统以及与之相应的制度载体的总与。通过企业文化鼓励能使员工体验因能力差异而引起的收入与地位差异，鼓励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化鼓励，反过来又促进企业形象的自我完善。第 4 页