组织承诺对员工绩效的影响问题研究.doc

组织承诺对员工绩效的影响问题研究摘要为探索组织承诺与员工工作行为、工作绩效之间的影响关系，特地选读相关资料，并统计整理建立模型进展分析。结果显示:组织承诺可以降低员工的离职意向与离职率，增加角色内行为，并对员工的工作绩效产生显著的影响。其中三种组织承诺均对员工绩效产生直接影响，感情承诺与持续承诺对角色内行为与周边绩效产生直接影响，而持续承诺与标准承诺那么对任务绩效产生直接影响。关键词工作绩效；组织承诺；影响因子；感情承诺；持续承诺；标准承诺正文一、研究主题及相关释意组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感、“组织忠诚等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务与职业角色方面的合同，而是一种“心理合同，或“心理契约。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度与程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感与归属感。组织承诺这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入(side bet)产生的维持“活动一致性的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向方案的一种具体描述。工作绩效被人提出了任务绩效与关系绩效概念。任务绩效是通过技术核心为组织目标做奉献，关系绩效消除组织之间的摩擦，通过对工作环境的支持为组织目标做奉献。传统的以任务绩效与关系绩效为主的绩效管理模式，容易使绩效管理陷入重视员工过去的绩效与员工对组织效能奉献，而无视员工潜能开发与未来开展的绩效管理误区。关系绩效的提出，使以任务绩效理论为根底的“人职务匹配的绩效管理模式转向以任务绩效与关系绩效理论共同指导的“人职务组织相匹配的管理模式。由于组织模式的改变、工作角色的快速变化、能力需求的多样性、绩效周期以及雇主对员工信任程度的下降，导致员工离职日益频繁，因此仅仅将工作绩效定位于任务绩效与关系绩效是不适当的。在早起的组织承诺著作者中，Meyer与Allen提出了一个组织承诺的三个因素模型，这三个模型是感情承诺、持续承诺以及标准承诺。所谓“感情承诺表示个人认同与参与某一特定组织的强度，对组织目标及价值的信守与承受以及为组织努力的意愿以及停留组织的愿望。“持续承诺是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的单边投入，因而继续留在组织中。“标准承诺起源于社会化过程，并打上家庭、文化与雇佣组织的烙印。当一个员工参加某个组织时，他会从早起的家庭、周围文化中汲取忠于组织的精华，而参加组织后，会显示出渴望到达一个忠于一个特定组织的某种水平。Allen与Meyer认为，雇员的感情承诺表示雇员想要与组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织；持续承诺涉及到雇员对离开组织的一种本钱认知，高水平持续承诺的雇员认为必须留在组织；而标准承诺那么反映雇员持续雇佣的责任感情，高水平标准承诺的雇员感觉他们应该留在组织。换句话说，不同的组织承诺成份预示雇员对组织存在不同的心理状态。最近几年，为了探讨Allen与Meyer三维度组织承诺模型跨文化研究的实用性，越来越多的学者已经开场考虑这个模型在其他文化中的动态性问题。大多数研究认为，组织承诺能够更好地预言工作绩效。高水平承诺的雇员比其他雇员有更多的工作倾向，他们从工作中获得更多的满足，并且他们把工作看作是实现个人需求的过程。结果，他们更愿意竭尽努力去实现组织的目标与价值，从而表现出较高的工作绩效。二、方法1. 变量定义及测量根据查阅各种资料表格，从中选取韩翼开发的工作绩效量表的工作绩效研究方法，由41个工程组成。其中任务绩效测量10个题目，关系绩效测量16个题目，学习绩效测量7个题目，创新绩效测量8个题目。组织承诺使用Allen与Meyer开发的三维度组织承诺量表。同时，由于国外对于Allen与Meyer开发的量表有较大的争议，韩翼综合了Williams与Anderson、Porter、Chen与Francesco的问卷，对Allen与Meyer的问卷进展了修订，将原来的24个工程削减为18工程，剔除了持续承诺中与离职倾向重叠的工程以及标准承诺中与感情承诺重叠的工程。上述所有问卷均为Likert五点量表1=强烈同意，5=强烈不同意。2. 样本与资料所选取的资料上的调研共发出1800份问卷，收回有效问卷1453份，占发出问卷的80.7%。在所调查的研究对象中，男性占43.3%，女性占56.7%。其中，已婚占59.2%，未婚占40.8%。26岁以下占26.3%， 2635岁占48.5%，而35岁以上占25.2%。学历分布为高中及以下为17.7%，专科为27.4%，本科为46.0%，研究生及以上为8.9%；效劳年限5年以下为49.4%，515年为35.4%，15年以上为 15.2%；非技术类岗位占78.9%，技术类岗位占21.1%。3. 数据分析为了证实组织承诺对工作绩效的影响，韩翼使用了回归分析。同时，考虑到一些学者证实过NC在AC、CC与工作绩效之间的调节作用，因此，我们也考虑三者之间的交互效应。第一步，将6个人口统计学变量作为控制变量引入模型；第二步那么将组织承诺的三个成份(AC、NC、CC)引入模型中，考察组织承诺对工作绩效四个成份的主效应；第三步引入交互效应(AC×CC，AC×CC，NC×CC)，考察组织承诺三个成份对工作绩效四个维度的交互影响。雇员工作绩效由任务绩效、关系绩效、学习绩效与创新绩效构成。在传统的以工作职位、职责、岗位与角色为主的组织中，评价雇员的工作绩效依赖于任务绩效，这取决于雇员所处的岗位以及组织为员工所设计的工作。任务绩效与关系绩效定位于组织目标以及实干模型与帮助模型，提供了一种雇员与组织价值适应的观点，强调雇员的社会化与适应性。学习绩效与创新绩效的提出，引起了一个工作绩效双面视角的革命，它聚焦于组织目标与雇员的共同利益。当组织过分强调自己的利益时，交换仅仅维持在经济层面，诸如感情、赞许与承诺屈服于金钱与利益。雇员没有被归属组织的感觉，失去了依附与稳定性，只取得了利益上的低层满足。学习绩效与创新绩效的导入缓解了这一矛盾，倡导组织与雇员的长期信任，并达成了经由学习迁移而带来的与时俱进的荣誉感与平安感。而回归分析结果那么显示，感情承诺能更显著地与任务绩效、关系绩效、学习绩效与创新绩效相关。标准承诺以主效应进入回归等式时，也表现出对工作绩效各个成份的显著相关性与任务绩效与关系绩效正相关，而与学习绩效与创新绩效负相关。研究结果证实，当标准承诺进入主效应回归等式时，对任务绩效与关系绩效有正的显著影响，对学习绩效与创新绩效有负的显著影响。这说明，雇员对组织越忠诚，越具有使命感，任务绩效越高，对创造任务绩效的环境更加关注；另一个方面，对组织越忠诚的员工，由于感受不到离职的威胁，因而对学习以适应于本组织以外的其他单位需要的创新行为与技能不关注，表现出较低的学习绩效与创新绩效。总体组织承诺显著影响工作绩效的四个成份。员工组织承诺越高，其相应的工作绩效越显著。持续承诺通过感情承诺与标准承诺对工作绩效施加影响，表现在交互过程中对关系绩效与学习绩效的影响。这暗示了持续承诺与其他两个组织承诺维度不一样，它对工作绩效三个维度没有显著的主效应影响。然而，持续承诺在感情承诺与工作绩效以及标准承诺与工作绩效之间起了一个缓冲作用。低持续承诺的员工，并不因为与组织富有感情与感受到责任而提高学习绩效与创新绩效。【参考文献】1韩翼，廖建桥.组织承诺研究的综述J.人类工效学，2005,11(3):58-60.员工安置、鼓励与开展M.北京：中国轻工业出版社， 2004.3韩翼，廖建桥.组织成员绩效构造理论研究评述J.管理科学学报，2006,9(2):86-94.第 6 页