国有企业如何进行有效的员工激励制度设计.doc

国有企业如何进展有效的员工鼓励制度设计文章描述:国有企业在国家开展中把持着国家主要经济命脉,长期以来国有企业待遇“稳定的观念深入人心。虽然国有企业经过多年来的改革与管理创新,管理水平有了很大提高,但是员工鼓励机制仍然存在诸多问题,导致员工工作效率低下、工作积极性不高,这严重制约了国有企业的更好开展。国有企业员工工作积极性不高的原因是什么,国有企业应该如何进展有效的员工鼓励,就成为了国企管理者关注的焦点。本文由人力资源专家华恒智信为我们分析总结国企员工工作积极性不高的原因及如何进展有效的员工鼓励。引言:国有企业在国家开展中把持着国家主要经济命脉,长期以来国有企业待遇“稳定的观念深入人心。虽然国有企业经过多年来的改革与管理创新,管理水平有了很大提高,但是员工鼓励机制仍然存在诸多问题,导致员工工作效率低下、工作积极性不高,这严重制约了国有企业的更好开展。国有企业员工工作积极性不高的原因是什么,国有企业应该如何进展有效的员工鼓励,就成为了国企管理者关注的焦点。本文由人力资源专家华恒智信为我们分析总结国由企业员工工作积极性不高的原因及如何进展有效的员工鼓励。一、国企员工工作积极性不高的原因分析1、无视员工需求很多国有企业在实行鼓励措施时,往往无视员工的想法与需求。企业管理者并没有切实了解员工真正的需求或者认为员工的需求并不重要。因而在对员工实行鼓励时,管理者很少考虑给予员工最需要得到、最渴望得到与最应该得到的奖励,往往一视同仁地对所有的员工采用同样的鼓励措施。这种鼓励方式外表上看起来十分公平、合理,实际上没能抓住鼓励的实质与目的,难以调发动工的积极性。2、企业内部管理落后,没有实施有效鼓励的根底现阶段,多数的国有企业在人力资源管理上仍停留在传统的人事管理层面,没有形成现代的、有机统一的管理思路与方法,无视岗位评价、员工职业生涯规划等方面的工作、对培训的投入不够、绩效管理制度不健全等等问题,使企业的鼓励措施往往达不到应有的目的。比方,一些国有企业对员工的绩效管理不够重视,使得企业绩效管理流于形式,员工无法将企业的开展与个人的绩效联系在一起,在工作中容易滋生不满情绪,降低他们的工作期望值。一些国有企业的考核评价指标相对落后,考核评价指标的制定缺乏战略开展的眼光。一些指标仅仅看员工当期的业务水平、销售收入,并不关心对企业未来开展的长远影响,无视了数字背后潜藏的业绩。同时,绩效考核不公平,往往都是“你好我好大家都好的局面。没有合理的绩效管理制度,更不会有合理的鼓励机制。3、鼓励制度不完善(1、鼓励方式单一,精神鼓励机制不完善。我国国有企业现行的鼓励方式与手段比拟简单,主要采用工资、奖金、福利的鼓励方法。这种鼓励方式缺少多元化鼓励的优势,挫伤了劳动者的积极性。国有企业虽然也有奖金做鼓励,但是奖金的标准并不是以工作态度与工作绩效而定的,而是以岗位的不同与工龄的多少而区别。工龄长的奖金多,工龄短的奖金少。对于同样的岗位,无论干多干少,工作认真与否、敬业与否,大家都拿同样多的奖金。平均主义现象比拟严重。这种形同虚设的鼓励制度,造成企业员工人人都拿奖金,但又人人都不尽职尽责的现象。严重地影响了企业经济效益的提高,制约了企业又好又快开展。此外,不少企业没有处理好精神鼓励与物质鼓励的关系,多以物质鼓励为主,对精神鼓励的作用较为无视。随着现代化的管理方式的深入以及高素质人才差异化,鼓励方式应更注重人性化、多样化,否那么将造成高素质人才流失严重。(2、存在盲目鼓励、过度鼓励现象。一些企业存在不考虑具体情况盲目鼓励的现象,还有的企业认为鼓励的强度越大越好,结果反而由于过度鼓励给一局部员工造成过度的压力,引起另一局部员工的不满,产生了不良后果。二、如何建立鼓励机制,提高员工工作积极性1、满足员工真正需求,实现员工有效沟通。解决鼓励手段单一、僵化的问题,首先做好鼓励的需求分析,把企业目标与个人目标相结合,使企业与员工都获得需求的满足。只有深入理解每个员工的需求与喜好,才能保证在鼓励员工的同时又能促进企业的更好开展。国有企业要想对员工实现有效的鼓励,要想留住人才,促进企业的开展,沟通是一种十分必要的手段与解决方法。管理者与员工通过有效的沟通了解员工的真正需求,做到办事公开、公平、公正,努力为员工创造与谐的人际关系与工作环境、促进企业的与谐开展。企业内部自上而下应保持沟通顺畅,建立并加强企业与员工之间互信互惠的长效机制,从而实现双赢的效果。2、建立有效的鼓励制度。根据企业实际,建立多层次、多种方法综合运用的综合鼓励机制,进展系统化鼓励。(1、综合运用多种鼓励方法,完善薪酬鼓励制度。企业在完善适宜的薪酬制度鼓励的同时,应实施目标鼓励、晋升鼓励、培训与开展时机鼓励等,通过物质与精神鼓励方法的综合运用,最大限度地调发动工的积极性,增强鼓励效果。如建立有竞争力的薪酬,以吸引并留住人才;设计适合员工需要的福利工程,提高员工对公司的忠诚度;重视运用非现金性薪酬的作用;选用按绩效计酬的具有鼓励性的计酬方式等。此外,要改良国有企业员工精神鼓励方法,就必须建立企业内部良好的竞争机制与公平的精神鼓励机制,综合运用多种精神鼓励,如荣誉鼓励、员工沟通鼓励、授权鼓励等,激发员工的工作热情与创造力。(2、注意实施差异化鼓励。企业应按员工的岗位性质分类,针对不同员工采取不同的鼓励方式。针对管理岗位员工的需求层次,可以重点实施薪酬鼓励、晋升鼓励与授权鼓励。针对专业技术岗位员工的需求特点,可以重点实施薪酬鼓励、事业鼓励、情感谢励与培训鼓励。对于操作岗位员工,可以重点实施薪酬鼓励、目标鼓励、参与鼓励、荣誉鼓励与危机鼓励。(3、奖惩并用,引入末位淘汰机制。国有企业可以通过引入末位淘汰机制对员工进展有效鼓励。通过科学的评价手段,对员工进展合理排序,对排名在后的员工,按一定的比例或数量进展调岗、降职甚至辞退,以增强员工的危机感与紧迫感,提高员工的工作质量与工作效率,推动组织的整体进步。2、逐步搞好人员构造调整。在用工机制上,国有企业应逐步摆脱“铁饭碗的用工模式,要真正的采用劳动合同的形式约束员工。建立诱导鼓励机制,配合建立人力资源优化。用工制度的调整是鼓励创新顺利开展的前提,虽然在用工方式上很难做到真正的优胜劣汰,但在鼓励制度上要表现出来,重要的岗位安排能力强、上进心强的员工,对鼓励效果不明显的员工身上要表达“减员增效的原那么,把最适宜的人安排到最适宜的岗位上.才是鼓励机制去的成效的关键。3、实行民主管理, 不断增强全心全意依靠工人阶级的意识。民主管理是企业员工依照国家法律规定, 参与企业决策与管理, 监视企业各级领导干部, 行使民主权利, 实现共同办好企业目的的一种管理形式,是全心全意依靠工人阶级办企业的重要途径之一。员工只有感到自己处在当家作主的地位时, 其投身企业改革与建立的积极性、创造力, 才会极大地调动发挥出来。国有企业要按照“政治上保证, 制度上落实,素质上提高, 权益上维护的要求, 坚持以法律与制度保证员工主人翁地位与权利。这就必然要求国有企业坚持与完善职工代表大会制度, 推行厂务公开, 确保广阔员工对重大事项的知情权、参与权、审议权与监视权, 并制定一系列的制度, 保证民主管理得以贯彻落实。只有这样, 才能真正表达员工在国有企业中的主人翁地位, 调发动工的积极性。4、开展企业文化建立,树立统一的企业价值观。企业文化的建立是整体鼓励措施见效的方式。企业要具有凝聚力,员工才有精神动力.员工的企业价值观统一,才能形成促进开展的合力。企业文化建立的方式有不同.但其目的都是为了企业的开展与员工的共同进步,企业文化建立可以建立员工归属感与自豪感,无论从长期鼓励措施与精神鼓励方面,都是更深层次更长远的激发员工积极性的手段。企业要努力营造一种人性化的、具有较强感染力的气氛,为员工营造良好的开展环境,强化并深入推进国企员工的信心与自觉性,充分满足员工自我开展的需要,激发每一位员工的积极性、主动性与创造性,使企业充满生机与活力。本文人力资源专家华恒智信从国企员工工作积极性不高的原因以及如何搭建员工鼓励机制,提高员工工作积极性两方面为我们进展了深入详细的分析。可见,只有明白了国企员工工作积极性不高的原因,以及对国企员工进展有效的员工鼓励,充分调动国企员工工作积极性以主观能动性才能实现国有企业长足快速的开展。第 6 页