2009年经济师中级人力资源管理全真试题二中大网校.doc

年经济师(中级)人力资源管理全真试题(二)总分：分 及格：分 考试时间：分一、单项选择题（共题，每题分。每题的备选项中，只有个最符合题意）()费德勒的权变理论中，情景性的因素不包括（）。 . 上下级关系. 人际关系. 工作结构. 领导职权()下列关于工作成果分布与组织人力资源隔离政策之间关系的陈述正确的是（）。 . 对于明星型工作，组织应该对任何失误都进行严厉的惩罚，而对成功给予轻微奖励. 对于步兵型工作，组织的奖酬系统应当关注于成果分布的两端，而不是关注平均绩效水平的提高. 对于明星型工作，组织的招聘策略更强调尽可能择优. 对于护卫型工作，组织的招聘策略更加注重淘汰，并且在正式录用之后年限较长时间的实习和考察()美国心理学家罗伯特·豪斯提出的（）采纳了俄亥俄模型的工作取向和关系取向的思路，并同激励的期望理论相结合。 . 特质理论. 路径目标理论. 核变理论. 领导成员交换理论()用人单位招用国家规定须持证上岗的技术工种人员，应按照（）执行。 . 劳动法. 招用技术工种从业人员规定. 禁止使用童工规定. 劳动力市场管理规定()工作轮换是让员工在（）工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。 . 性质相似. 工艺相似. 能力相似. 以上答案都不对()同一工作组个体之间，不可能具有的特征是（）。 . 任务不同. 工作性质差异极大. 承担责任的水平上有显著不同. 工作的本质基本相同的工作组成()下列有关魅力型领导的陈述，错误的是（）。 . 魅力型领导的追随者从自身与领导的关系中获得自尊. 魅力型领导往往要求自己的决定被无条件地接受. 当追随者显示出较低的自我意识与自我管理时，魅力型领导效果会得到加强. 魅力型领导的魅力不随情景发生变化()设为贴现率，则一般情况下，越大，未来收人的现值就（）。 . 越大. 越小. 先变小后变大. 先变大后变小()下列关于组织战略管理过程的说法中，正确的是（）。 . 几乎所有的组织都有关于使命的说明. 制定组织战略对每一个组织都是一样的过程. 同一行业中的组织战略一般都是相同的. 虽然组织的资源不同，但是所确定的目标肯定会相同()人力资源组织职能战略是指在组织整体战略的指导下，组织各个职能部门的战略。其一般包括（）。 . 组织战略、总体战略、经营战略、产品战略、研发战略等方面. 总体战略、职能战略、成本战略、产品战略、研发战略等方面. 人力资源战略、经营战略、成本战略、产品战略、研发战略等方面. 人力资源战略、经营战略、成本战略、组织战略、总体战略等方面()不属于确定合理人工成本的因素的方面是（）。 . 企业的支付能力. 企业的生产能力. 员工的基本生活费用. 工资的市场行情()劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（）日内，做出受理或者不予受理的决定。 ()潜力评估可由管理者在进行（）正式展开。 . 业绩考核后. 业绩考核中. 业绩考核前. 以上答案都不对()我国的劳动法于年月日起施行，其第八十二条对仲裁时效提出了以下规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；中华人民共和国劳动争议调解仲裁法于年月日生效实施，其第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。两法律在仲裁时效上规定存在予盾。年月，白某离职，在此过程中与用人单位发生劳动争议。根据劳动和社会保险法律适用的基本规则，劳动争议仲裁部门应当认定仲裁时效为（）。 . 六十日. 一年. 六十日或一年. 两者的中值()小张在一家民营业打工已一年有余，但是企业并未与小张签订劳动合同。这种情况应按照（）来认定。 . 无劳动关系. 事实劳动关系. 非法用工. 自由职业()模式中，的意思为（）。 . 当时的情境是什么. 具体的任务是什么. 采取了什么具体行动. 结果怎么样()（）是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。 . 成本收益. 工作行为. 效果如何. 学习态度()运用内部劳动力市场进行筛选具有（）效果。 . 长期. 中期. 短期. 中长期()组织经营聚焦战略的关键因素是（）。 . 积极聚拢人才. 员工社会化. 降低成本. 培训和保证顾客满意()工资率变动的（）对劳动力需求的影响方面是相同的。 . 替代效应与收入效应. 收入效应与互补效应. 互补效应与替代效应. 替代效应与规模效应()豪斯假定领导者具有的风格是（），追随者认同领导者及其任务。 . 权威化. 制度化. 官僚化. 个性化()（）是通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为的一种面谈方法。 . 行为事件面谈法. 初步面试. 非机构性面试. 情景面试()可口可乐已成了美国文化的一部分；同仁堂则构成了中华民族文化的一部分。这体现了组织文化的哪一功能?（）. 规范作用. 凝聚作用. 导向作用. 辐射作用()在信度的各个指标中，反映测验本身好坏的指标是（）。 . 复本信度. 评分者信度. 内部一致性信度. 重测信度()用人单位招用人员后，应当于录用之口起（）口内办理登记手续。()造成工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响是因为（）。 . 工资率变动的替代效应和规模效应不能够得到充分的实现. 经济学通常重视的是弹性的绝对值. 工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现. 企业是否增雇工人，主要取决于新增一个工人所带来的收益增量，能否超过雇用他们带来的成本增量()下列不属于利用广告招聘的优点的是（）。 . 传播范围广. 接受人群多. 可同时进行企业宣传. 作用效果较长()反映一个测验跨时间的可靠性的指标是（）。 . 复本信息. 重测信度. 内部一致性信度. 评分者信度()就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多的人（）。 . 越不可能接受在职培训. 接受在职培训的能力越弱. 越可能被雇主挑选出来作为在职培训的候选人. 越不愿意接受在职培训()领导的作用在于（）。 . 与员工同甘共苦. 命令员工工作. 影响他人自愿追求确定的目标. 体现基本权威性()（）的特点是对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高。 . 学院型组织. 俱乐部型组织. 城堡型组织. 棒球队型组织()为公司介绍或推荐人才的员工就可以得到奖金是指（）。 . 计件制. 管理激励计划. 行为鼓励计划. 推荐计划()“红圈职位”是指（）。 . 新的薪酬水平高于原有薪酬的职位. 新的薪酬水平低于原有薪酬的职位. 新的薪酬水平等于原有薪酬的职位. 新的薪酬水平远高于原有薪酬的职位()经验较少的员工往往通过边干边学的方式来获取新的技能，这种方式属于（）。 . 正规的在职培训. 正规的学徒计划. 非正式在职培训. 非在职培训()每名劳动者每延长工作时间一小时罚款（）元以下的标准处罚。 ()（）是对违反行政管理法规的工商企业或个体工商户，依法在一定期限内剥夺其生产经营活动权利的处罚。 . 罚款. 没收违法所得. 吊销许可证. 责令停产、停业()下列不属于职业生涯管理对组织的重要性表现是（）。 . 使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革. 员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础. 为组织培养后备人才. 从组织内部培养的员工在组织适应性方面比外面招聘的强()工作特征模型的核心维度不包括（）。 . 任务的重要性. 自主权. 薪酬待遇. 反馈程度()对组织来说，辞职的直接成本不包括（）。 . 辞职的时间成本. 空位成本. 转换成本. 边际成本()（）不是公共就业服务机构提供职业指导和职业介绍的特殊服务对象。 . 享受当地最低生活保障待遇的人员. 未满周岁的未成年人. 残疾人. 退出现役的军人和随军家属()密西根模式支持（）的领导作风。 . 员工取向. 关系取向. 魅力取向. 生产取向()矩阵组织形式由职能部门和（）综合协调而成。 . 财产部门. 销售部门. 产品部门. 生产部门()当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线右移时，（）。 . 均衡工资率与均衡就业量都上升. 均衡工资率与均衡就业量都下降. 均衡工资率上升：均衡就业量就下降. 均衡工资率下降，均衡就业量就上升()劳动合同变更的情形不包括（）。 . 企业受有关产业政策影响或根据市场变化决定转产或调整生产任务. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行. 劳动者患病，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，致使劳动合同无法履行. 订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止()世纪初，（）首先使用“行政层级式”一词作为一项科学工具和参照框架，用来评价、描述和比较各种组织形式。 . 法约尔. 马克斯·韦伯. 韦恩·鲁克邦布. 戴尔·莱克()在其他条件相同的情况下，大学毕业生和高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资上大学的人就越多，这就说明（）。 . 收入增量流的长度不会影响人力资本投资决策. 收入差距说明是上大学的成本. 收入差距越大，上大学的成本越高. 收入增量规模会影响人力资本投资决策()某市场经济国家政府对最低工资作出了规定，经研究发现，其压缩效应大于扩大效府，则( )。 . 削弱收入不平等程度. 增强了收入不平等程度. 提高了劳动生产率. 降低了劳动生产率()以下关于管理者薪酬的描述，正确的有（）。 . 管理者级别越高，他们自主设计其工作的弹性就越小. 管理工作通常是以工作如何完成的方式描述的. 管理工作虽然具有多样性，但比较容易定义. 市场定价是决定管理人员薪酬的最佳途径()管理风格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为（）领导风格。 . 无为而治式. 任务式. 中庸式. 乡村俱乐部式()费德勒的权变理论认为（）。 . 领导者们为了达成绩效目标和持久变化，应该着手改变下属的自我概念. 团队绩效取决于领导者与情景因素间是否搭配. 领导方式分为工作取向和人际取向. 领导者主要关心生产，是工作取向的()对于成功的管理者，（）非常重要，和成功有着显著关系。 . 日常沟通. 管理. 人力资源管理. 社交活动()组织文化的激励作用的核心是（）。 . 使员工个人的思想感情和命运与组织的安危紧密联系起来，对组织产生高度的归属感和认同感. 建立良好的、积极的、富有个性和特色的组织文化，是组织独特风格和特色的主要方面. 要创造出共同的价值观念. 组织文化的建立、组织形象的树立，除对本组织产生很大影响外还会对社会公众，对本地区乃至国内外组织产生一定的影响()西蒙将决策分为三个阶段，其中第二个阶段是（）。 . 设计活动阶段. 选择活动阶段. 智力活动阶段. 确认活动阶段()下述符合学院型的公司不包括（）。 . 公司. 可口可乐公司. 宝洁公司. 丰田公司()下列关于麦克里兰的三重需要理论的表述，不正确的是（）。 . 高成就需要的人具有较强的责任感. 亲和需要较强的人往往重视被别人接受、喜欢、追求友谊、合作. 成就需要高的个体一定会成为优秀的管理者. 权利需要较高的人喜欢支配、影响别人()组织环境所涉及的生产技术指的是使劳动投入转化为产出的条件和因素，它（）。 . 仅指工作中所使用的工具. 不包括物理布局. 不包括监控系统. 是广泛意义上的技术，包括技术要求和工作成果的分布等几方面()从事特种作业的职工，必须经过培训考核，取得（）才能上岗。 . 特种作业证书. 职业资格证书. 中级技师证书. 高级技师证书()下列关于外部环境因素对组织人力资源策略的影响陈述不正确的是（）。 . 外部环境因素直接影响组织人力资源策略的内容和实施方式. 外部环境因素直接影响组织的人力资源战略. 外部环境因素间接影响组织人力资源策略. 除了社会、政治、法律、经济以外，其他的外部环境因素也会对政治的人力资源策略产生影响()（），这一步是组织设计的主体工作。 . 进行职能分析和职能设计. 设计组织结构的框架. 管理规范的设计. 人员配备和培训体系的设计()人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后（）内申请强制执行。 . 个月. 个月. 个月. 个月二、多项选择题（共题，每题分。每题的备选项中，有个或个以上符合题意，至少有个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得分）()员工关系管理包括（）。 . 晋升. 降职. 辞职. 病休()符合下列条件的台、港、澳地区居民可以向劳动和社会保障部门申办就业证（）。 . 年满周岁，身体健康. 持有内地主管机关签发的有效旅行证件. 具有所要从事工作的技能资格证明或相应的学历证明. 从事本专业的实际工作经历()假定其他劳动力市场流向的流动比率不变，但是因裁员导致就业者到失业者这一流动比率上升，那么这会使（）。 . 失业率上升. 失业者的绝对人数增加. 劳动力人口的规模扩大. 就业人口规模的扩大. 劳动力需求增加()影响薪酬方案确定的因素有（）。 . 员工. 劳动力市场. 组织. 工作. 管理人员()下列关于绩效考核方法的评价，说法正确的是（）。 . 排序法、配对比较法、强制分布法等成本低廉、评价尺度统一. 关键事件法设计成本很低，但是可执行性不高. 不良事故评估法能提供丰富的绩效反馈信息. 行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长. 标杆超越法可以为组织提供明确的赶超目标，有利于激发组织的斗志。但是它容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色。()下列关于四种组织文化类型的论述正确的有（）。 . 保垒型公司重视创造发明. 棒球队型公司着眼于公司的生存. 在俱乐部型组织中，资历是关键因素. 学院型组织喜欢雇用年轻的大学毕业生()下列关于培训开发政策的陈述正确的是（）。 . 培训开发政策一般包括责任分工. 组织的培训开发政策受招募政策的影响. 好的培训开发政策应该是稳定的. 每个组织的培训开发政策都是独一无二的()人力资源规划中的分析问题、预测需求和制定行动方案分别需要与组织规划层次相协调（）。 . 制定组织策略. 制定战略规划. 制定经营规划. 编制预算()职业生涯管理模式的类型有（）。 ()编写工作说明书时，应注意（）。 . 尽量使用专门的动词和名词进行描述. 工作说明书由上级确定，无须与下级沟通. 确保权责明确、语言简洁. 应由主管、员工和人力资源管理人员共同磋商来敲定. 工作说明书一经确认就应固定下来，保持不变()下列有关绩效和绩效管理的表述，不正确的是（）。 . 绩效就是最后评估的一个分数. 绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、团体和个人取得较好工作结果的一种管理方式. 绩效管理的目的在于考核员工工作业绩、开发员工能力素质、实现组织战略. 绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程. 绩效管理侧重于信息沟通的提高，绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估()关于人力资本投资的说法，正确的是（）。 . 人力资本投资不会出现投资的边际收益递减的情况，因此人力资本投资越多越好. 人力资本投资不仅会产生私人收益，而且会产生社会收益. 国家不能成为人力资本投资的主体. 劳动力流动在很大程度上可以被视为一种人力资本投资活动. 人力资本投资的收益一定大于成本()要避免晕轮效应，必须（）。 . 提高评价的信度. 关键是评价本人要能意识到这一问题. 采用等级评价法. 加强对主管人员培训. 减少个人偏见()某城市汽车生产工人的劳动力市场当前处于均衡状态，汽车生产工人的市场工资率为元小时，但由于该市最近增加了两家新的汽车生产厂，导致当地对汽车生产工人的劳动力需求出现了大规模增长，由于劳动力供给短期内无法快速增长，因此，该市很可能会出现的情况是（）。 . 汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会上升. 汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平大幅度下降. 汽车生产工人劳动力市场的均衡就业量会上升. 汽车生产企业只要支付元小时的工资就能够满足自己的劳动力需求. 汽车生产企业要想获得足够的劳动力，就必须支付元小时以上的工资()工作设计通常包含下述内容（）。 . 工作本身结构设计. 对员工的影响. 与工作有关的社会各方面因素的考虑. 改变企业战略()就业前培训是指为帮助（）提高就业和再就业能力而进行的必备的职业知识、职业技能的培养和训练的活动。 . 初次求职人员. 再次求职人员. 失业人员. 待业人员()劳动保障监察的属性包括（）。 . 法定性. 行政性. 专门性. 强制性. 独立性()下述关于激励的说法正确的是（）. 激励对于调动人们潜在的积极性，出色的完成工作目标从而不断提高工作绩效具有重要作用. 激励就是使员工的需要得到满足，从而激发其工作热情. 激励要以能在一定程度上导致组织绩效果提高的方式来满足员工需要. 要想员工有高的绩效，只要提高其工作能力即可()通过自然观察法的研究，研究者们把领导者的行为归纳为（）。 . 日常沟通. 传统的管理. 人力资源的管理. 社交活动()事实劳动关系法律属性表现在（）。. 缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件. 事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这不是由双方当事人所设定和所预期的. 事实劳动关系的双方当事人之间存在一定的权利义务，是由双方当事人所设定和所预期的. 事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中劳动者的权益仍然受劳动法律的保护. 事实劳动关系能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中劳动者的权益仍然受劳动法的保护三、案例分析题（共题，每题分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得分）()根据下列条件，回答题：()该公司的空调部、电扇部和洗衣机部属于（）部门。 . 职能. 产品. 正式. 直线()该公司的财务部、销售部和人事部属于（）。 . 职能. 产品. 临时. 直线()该公司的组织结构具有（）的特点。 . 较好的稳定性. 存在双重领导. 机构相当精简，用人较少. 各职能部门之间不易协作配合()该公司的组织结构在的环境中（）最为有效。 . 简单. 静态. 动态. 多变. 不变()根据下列条件，回答题：()上大学的成本包括（）。 . 心理成本. 间接成本. 机会成本. 直接成本()图中（）区域代表上大学的机会成本。 ()只有在满足（）条件的情况下，上大学才是恰当的。 ()在计算未来的收益时，未来的货币需要折算成现在的价值，即为现值，这一过程称为（）。 . 套牢. 按揭. 切汇. 贴现()根据下列条件，回答题：松下公司是国际知名的跨国公司，年与中国华录公司合资，在大连设立了中国华录松下电子有限公司，主要生产录像机后来又生产了机芯等产品。为提高生产率，通过工作分析，实行了分工，生产线上的各道工序分割成不同的操作岗位，每人只负责几个动作。每个操作岗位一份操作规程，从而大大提高了劳动生产率，但时间一长，却引起职工的烦躁情绪，出错率大大提高。为解决此问题，松下公司组成科研小组，专门研究，一方面对某些岗位作了调整，从而提高操作工人的兴趣；另一方面，改革工艺，使工人可以负责同时监管几条流水线。从而大大提高了工人的兴趣。 下列不属于工作分析基本术语的是（）。 . 职业. 职位. 职称. 职责()工作分析的步骤是（）。 . 确定用途收集背景信息搜集工作分析信息选择有代表性的工作进行分析共同审查信息编写工作说明书和工作规范. 确定用途收集工作分析信息收集背景信息选择有代表性的工作进行分析共同审查信息编写工作说明书和工作规范. 确定用途收集背景信息选择有代表性的工作进行分析收集工作分析信息共同审查工作信息编写工作说明书和工作规范. 以上说法都不对()此时成立的研究小组是一个（）结构。 . 直线制. 职能制. 事业部制. 矩阵制()最初，公司将一条流水线分割或不同的操作单元，遵循的是（）。 . 科学管理原则. 工作轮换原则. 工作扩大化. 工作丰富化()后来，一位员工负责几条流水线，采用了（）。 . 科学管理原则. 工作轮换原则. 工作扩大化. 工作丰富化()根据下列条件，回答题：小王在某煤矿上班，工资开始是元，由于小王的表现突出厂长给小王晋升了元工资，现达到元。但没多久，小王就不想干了，要辞职，换单位，厂长很惜才，多加挽留，但任凭多少工资，小王就是不干了，厂长很无奈。 小王开始为什么决定在煤矿上班（）。 . 满足最低层需要. 满足精神需求. 大公无私，为社会主义工作不计个人得失. 不清楚()厂长给小王增加元工资的行为（）。 . 是有效的. 要求成就感. 说不清. 以上都不是()小王后来为什么不干了?（）. 精神上太压抑，精神需求太大. 要求成就感. 没有地位. 以上都不是()厂长采取什么措施挽留小王?（）. 给他升职到管理层. 再增加工资. 口头表扬. 以上都不是()根据下列条件，回答题：公司是年前成立的高新技术企业。当时，公司员工只有来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责。随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司。公司高层逐渐意识到培训与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构。但具体采取何种形式，目前还存在着争论。一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学。另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力资源部并列，以突出培训与开发在组织中的战略地位。此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理。公司的人才战略是吸引行业内的最优秀人才，并给予发展的平台，同时在内部实行淘汰制，让优秀的人才脱颖而出 关于公司培训与开发组织体系观点的陈述，正确的有（）。 . 公司刚开始的做法就不对，应该设置专门的培训与开发机构. 培训与开发机构如果隶属于人力资源部，可以保证培训与开发计划的协调与统一. 企业大学应该是独立的培训与开发机构，不应该隶属于人力资源部. 培训与开发机构，可以突出培训与开发在组织中的战略地位()根据公司的人才战略，应该选择（）的职业生涯管理模式。 . 堡垒型组织. 俱乐部型组织. 棒球队型组织. 学院型组织答案和解析一、单项选择题（共题，每题分。每题的备选项中，只有个最符合题意）二、多项选择题（共题，每题分。每题的备选项中，有个或个以上符合题意，至少有个错项。错选，本题不得分：少选，所选的每个选项得分）三、案例分析题（共题，每题分。由单选和多选组成。错选，本题不得分；少选。所选的每个选项得分）