201527884年人力资源管理复习.doc

完全可以通过 年人力资源管理复习题第一章 导论一、选择填空题： 、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、客观性、社会性的特点。 、不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量、结构等到不同维度进行测量与刻画。 、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、专业技能 、 职业道德、身体素质 体现出来。 、人力资本的特点是：归属性、潜在性、专用性。 、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。 、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理 三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位。 、在组织人力资源管理过程中,改进员工队伍状况的工作角度，实现 人与事 优化配置,是基本的管理思路。 、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。 、企业是权威管理下的有计划生产经营契约组织。 、企业人力资源的特点是：主动性、可控性、组合性、变化性。 、企业人力资源管理的主体：一线主管、职能部门、高层领导。 、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：参谋职能、指导职能、服务职能、直线职能。 、企业人力资源管理体系的运作大到分为三方面内容：日常业务工作、规章制度建议、战略管理决策。 二、名词：、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。 、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值，因而也有权获得更大的收益。这种以人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，称为人力资本理论。 、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。 三、简答题：、人力资本的含义和特点？ Ø人力资本是指Ø投入再生产过程的人力资产，Ø体现人力资源所有者权益。Ø其特点有：归属性 潜在性 专用性 、人力资源管理的任务？ 人力资源管理的任务，是通过改进人务资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。、企业人力资源的特点？ ）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业组织）可控性（人力资源的外在可控性；人力资源的内在可控制） ）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源） ）变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性） 第二章 劳动关系二、选择填空题： 、一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为 劳动需求，其实质是生产活动对于人力和 物力 相结合的要求。、劳动力供给是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。 、劳动力供给的实质，是劳动能力的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。、劳动人数、劳动时间、劳动效率，这三者的相互关系构成劳动力供给结构。、实现劳动供求平衡的方法有：有投入的供求平衡方法和无投入的供求平衡法两种。、劳动交易，需要一系列相应条件，包括劳动权确认和劳动力商品化。、劳动市场的特点：劳动力商品的差异性、劳动力交易多维性。、劳动市场的类型：( ）按完善程度划分，有一级劳动市场和二级劳动市场；( ）按涉及范围划分，可以分为外部劳动市场 和内部劳动市场；( ）按组织方式划分，可以分为政府控制式、工会主导式、企业本位式、个体协商式。其中按完善程度和组织方式的划分，在实践中具有特别重要的意义。 、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的收益条款和使用条款两部分内容组成。 、劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种； 劳动法 规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商 解除。 、员工管理制度的制定要履行民主制定、备案审查、制度公示三个程序。 、员工管理原则：投资者权益本位、利益相关者本位。 、员工管理常见的三种方式是：监督式管理、 训练式管理、开发式管理。三、名词：.劳动市场：劳动力交易的活动机制，.包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，.以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。.劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。.劳动力供给：愿意参与经济活动的劳动能力。.劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，.目的在于明确双方由此产生的权利和义务，.具有法律效力。三、简答题论述题.如何理解劳动契约及其性质是什么？ 劳动契约是是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和任务，具有法律效力。其性质有劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的保障.劳动合同.订立的内容有哪些？双方要约和承诺；双方签字或盖章；为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行审核和鉴证.劳动合同.变更和劳动合同.解除的程序有哪些？变更的程序：提出要求；做出答复；签订变更协议 解除的程序：提前书面通知；征求工会的意见 .领会劳动市场的概念及特点？劳动市场是指劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。其特点：劳动力商品差异性 劳动力交易多维性.劳动合同.订立、变更和解除的内容和程序？Ø订立：（）双方要约和承诺 （）双方签字或盖章 （）送交劳动行政部门审核和鉴定Ø变更主要反映在四个方面： （）工作任务的增加或减少 （）劳动合同期限的延长或缩短 （）劳动者工种或职务的变化 （）劳动报酬的增加或减少Ø解除的程序：（）提前书面通知（用人单位和劳动者解除劳动合同（）要提前天以书面形式通知对方）（）征求工会意见.员工管理制度的内容和员工管理的方式？Ø员工管理制度的内容：（）关于管理制度的内容工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训；社会保险和福利（）关于劳动纪律的规定劳动纪律；岗位规范；奖励与惩罚（）关于管理程序的规定员工招聘；劳动合同管理；劳动争议处理Ø 员工管理的方式：监督式管理 训练式管理 开发式管理第三章 人力规划一、选择填空题： 人力资源规划的结构为：由一个总规划与分规划构成的系统；两个层面密切相关，共同引导人力资源管理工作的运行。 、人力资源的总体规划，是指计划期内人力资源管理总目标、总政策、总步骤、总预算的安排；在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源 职能计划和各项具体业务工作安排。 、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为：职务管理计划、人员调配计划、职业开发计划、工作考评计划、员工激励计划。 、人力资源规划的内容为：人力资源管理职能计划、人力资源管理工作方案。 、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务与工作主体、工作条件的具体结合。 、人力资源规划的作用是：支持企业运行、明确管理目标、协调工作秩序。 、人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人、用人、育人、留人等不同环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。 、人事匹配计划是人力资源规划的第一步。 、人员激励计划，主要包括工作考评计划和薪资分配计划两方面内容。 、人才开发计划，具体包括员工培训计划和职业发展计划。 、人力资源需求预测是人力规划的起点。 、人力资源供给分析法中，外部供给分析主要内容是：分析职业市场状况、分析地域性因素、分析客观经济形势；内部供给分析主要内容是：技能清单、管理人员接替图、人员接替模型。 、企业实现人力资源供求平衡的方式大致为：( ）供不应求的情况下主要从两个方面入手： 增加工员的数量提高员工的生产率或增加他们的工作时间。（ ）在供大于求时，有多种解决形式：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、提供新的就业机会 、裁员。二、名词：.人力资源规划：进行人力资源计划管理的工作方法，.在预测未来人力资源供求关系的基础上形成，.确定人力资源管理工作的任务与方法。.德尔菲法：也称集体预测方法，.它是收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分析的方法。.回归分析法：是从过去情况推断未来变化的定量分析方法。.管理人员接替图法：也称职位置换卡，.它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容，.由此决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。三、简答论述题.人力资源规划的程序及人力资源规划的关键是什么？Ø人力资源规划的程序分为四个步骤：准备阶段：外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信息预测阶段：人力资源需求预测；人力资源供给预测决策与实施阶段评估阶段Ø人力资源规划的关键：人力资源规划与企业战略的衔接；人力资源规划与未来计划的衔接；人力资源规划与员工发展的衔接.简述人员接替模型？人员接替模型与管理人员接替图有相似之处，目的都是确认特定职位的内部侯选人，但其涉及的面更广，对各职位之间的关系也描述得更具体。建立人员接替模型的关键，是根据工作分析的信息，明确不同职位对员工的具体要求，然后确定一位或几位较易达到这一职位要求的侯选人，或者确定哪位员工具有潜力，可以经过培训后胜任这一工作，再把各职位的侯补人员情况与企业员工的流动情况综合起来考虑，控制好员工流动方式与不同职位人员接替方式之间的关系，对企业人力资源进行动态管理。第四章 岗位分析一、选择填空题： 、岗位分析，要解决的三个问题是：实际做什么、应该做什么、 何人能够做。 、岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有稳定性、结构性、标准化、专业化 四个特点。 、在岗位分析中，通过工作要素、工作任务、工作职责、工作岗位、工作职务术语加以刻画。 、职门、职组、职系，是对岗位和职业的横向划分；职级和职等 是对于职业和岗位的纵向划分（职位等级）。 、岗位分析的内容，主要是关于岗位责任、权力、资格、待遇的描述与界定。 、岗位分析的重点有三个方面，即工作任务分解、工作责任划分、工作权力确认。 、岗位分析的依据，可以从理论和实践两个方面来寻找。岗位分析的理论依据，是关于分工协作体系的结构分析；实际工作中的岗位分析，常常不是以理论分析为依据，而是以经验材料为依据。 、岗位描述的任务是 刻画工作的内容是什么，岗位描述的结果是形成 工作描述文件。 、岗位规范和岗位描述是分别从人和事的角度对岗位进行的刻画。 、常用的岗位调查方法有：观察法、工作日志法、访谈法、核心小组讨论法 、调查问卷法。 、岗位规范，也叫工作规范、岗位任职资格。主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。 、岗位规范和以岗位描述为基础，但又有区别：岗位规范和岗位描述是分别从人和事的角度对岗位进行的刻画。 、岗位界定的关键是对岗位应该做什么进行刻画。 、常用的岗位任职资格测评方法有：功能性工作分析法、岗位分析量表法、能力描述问卷法等。 、在把握岗位评价概念的过程中，我们应该注意它的两个基本特征：第一，岗位评价的核心是”事”而非人 ：第二，岗位评价所衡量的是组织中各类岗位的相对价值，而不是绝对价值。 、如果我们把岗位分析和岗位评价放在薪酬设计的整个过程中，可以看到，工作信息的收集是基础、岗位分析是中介，岗位评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们的 最终目标 。 、岗位评价关键在于处理好以下几个问题：一是结合实际，明确岗位评价的依据；二是明确岗位评价的关键要素，建立相应的评价标准；三是合理组织，采取科学公正的 岗位评价步骤。 、岗位评价依据大致可归结为下述几个方面：企业经营战略、职业市场状况、岗位工作说明书、员工队伍情况。 、岗位评价要素很多，最常见的评价要素有：工作责任、工作技能、工作强度、工作心理、工作环境。 、常用的岗位评价方法有市场定位法、岗位排序法、定标套级法、因素比较法、要素评分法，其中要素评分法比较系统，在现代企业中运用得最为广泛。二、名词解释.岗位：某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项相互联系的职责集合。.岗位分析：对岗位工作内容和形式的调查和描述，.其目的是规范岗位工作方式。.岗位评价：在岗位工作说明书的基础上，.按照一定标.准对不同.岗位进行系统测量、比较和评估，.确定不同.岗位对于组织的相对价值，.建立该组织的岗位价值体系，.为各项人力资源管理工作提供依据。.岗位规范：又称雇用规范或者任职资格，.是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。.岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述，.是岗位管理所依据的制度性文件。它包括岗位工作说明和岗位任职资格。三、简答论述题.岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？Ø岗位描述的任务是刻画工作的内容是什么，Ø岗位描述的结果是形成工作描述文件。因此，Ø可以所岗位描述理解为对工作内容进行刻画的文件。其内容是：工作识别、工作编号、工作内容概论、工作关系、工作责权、工作环境。Ø岗位规范又称雇用规范或者任职资格，Ø是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。其内容是：身体素质、心理素质、知识要求、能力要求、职业经历、职业道德.设计岗位分析问卷时要注意哪几点？设计岗位分析问卷时要注意：（）根据岗位分析目的确定问卷范围，（）将要收集的信息转换为问卷中的具体问题（）问题应该有针对性，（）语言应清晰、简洁、易懂（）易于回答的问题放在前面，（）难以回答的开放式问题放在后面.功能性工作分析和能力描述问卷法的特点和主要内容？Ø功能性工作分析法的特点，Ø在于建立岗位工作的分析和比较模型，Ø使之贯穿于岗位活动和人员特点之中，Ø通过分析不同Ø岗位工作所要求的人员能力和素质，Ø界定该岗位的任职资格。Ø能力描述问卷法的特点是从人员能力出发分析其适应的工作范围。其内容有：心理能力、知觉能力、心理动力能力、生理能力、感官能力.岗位分析的作用？人员招聘 培训开发 绩效考评 薪资管理 岗位调配 劳动保护.岗位评价和岗位分析的关系？两者关系密切。从总体上来讲，岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息是对岗位进行评价的重要基础，而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象，是应用岗位分析成果的主要领域之一。工作信息的收集是基础，岗位分析是中介，岗位评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们最终目标。.岗位评价的要素评分法的内容和步骤？岗位评价的要素评分法的内容有两项：一是因素及其等级的确定；二是因素点数权重的确定其步骤有：（）确定评价范围 （）选择评价指标或者评分因素 （）界定指标（）确定评价指标相对价值 （）建立岗位评价系统 （）评价岗位在每个评价指标上的等级（）确定岗位等级第五章 招聘甄选一、选择填空题：、良好的招聘活动必须达到 的目标，即：恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息、恰当的成本、恰当的人选。 、招聘需求源于企业生产经营活动用人的需求，以一线部门的意见为基础。 、职业中介机构服务的一般程序是：接待登记、提供信息、安排面谈、职业指导。 、校园招聘的形式可分为：开展校园活动、企业实习、设立企业奖学金。 、内部招聘的主要形式有：提拔晋升、工作调换、工作再设计、人员返聘。 、内部招聘的优点是：成功率高、激励作用大、招聘费用低、有利于员工培训忠诚感；内部招聘的缺点是：会加剧企业内部的紧张气氛、不利于组织创新、容易产生政治行为 。 、招聘渠道有内部招聘和外部招聘之分；通常把企业的外部招聘信息发布称为招聘广告。 招聘广告的种类主要有：报纸广告、杂志广告、广播电视广告、网站广告及散发的印刷品广告。 、招聘广告应根据 的原则设计，即注意、兴趣、愿望、行动。 、招聘甄选是对应聘者的识别和筛选过程，为此需要组建甄选小组、明确甄选标准，在此基础上对应聘者进行分析、比较和判断。 、员工录用的本质是企业与劳动者签订劳动合同，把员工安排到合适的岗位上。 、背景调查的目的是获得求职者更全面的信息，以及识别求职者的虚假信息。 、背景调查的内容以简明、实用为原则。 、在收到求职者的应聘人员登记表后，企业可以采用分级法和比较模型法进行筛选。 、评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和选拔管理人员。 、文件筐测验，是一个模拟管理者如何处理文件的工作活动考察，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。 、无领导小组讨论，主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力。 、模拟演讲是一种考察应聘者分析综合能力和表达能力的人事测评技术。 、模拟会议是一种考察应聘者沟通能力和组织能力的人事测评技术。 二、名词解释.招聘：是指.在企业总体发展战略规划的指.导下，.制订相应的岗位空缺计划，.并决定如何寻找合适的人员来填补这些空缺岗位的过程。.甄选：也叫选拔录用，.是指.通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，.区分他们的人格特点和知识技能水平，.预测他们的未来工作绩效，.从而.最终挑选出企业所需要的、恰当的岗位空缺填补者。.招聘甄选：对于应聘对象进行分析评价的活动，.是招聘工作的关键环节，.为甄选工作提供初步依据。.评价中心：以结构化方式进行人员甄选的人事测评工具结合，.主要包括公文筐测试、无领导小组讨论、情境模拟等。三、简答论述题.招聘工作的意义？)招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源)招聘工作影响着工作人员的流动)招聘工作影响着人力资源管理的费用)招聘工作是企业进行宣传的有效途径.甄选活动的过程和内容？第一步：资历调查 其内容：一般知识经验第二步：会见挑选 其内容：初步总体印象第三步：雇用测验 其内容：基础能力结构第四步：验证推荐材料 其内容：工作经验和品格第五步：综合面试 其内容：胜任才能第六步：分析决策 其内容：胜任才能.面试的目的？（）评估应试者的工作能力（）评估应试者是否适合工作（）实事求是地介绍工作情况（）宣传企业（）完成对应试者的剖析.面试的偏差有哪些？（）因相似而（）引起的偏见（）初次印象产生的偏见（）以偏概全（）招聘压力带来的偏见（）印象上的明显反差.简述评价中心的含义和作用？评价中心是一种人事测评技术，主要用于识别和选拔管理人员。其作用有：)评价中心可以采取多种手段对候选人进行综合评价。)评价中心可以判断候选人在真实工作情境中的表现。)评价中心可以识别应聘者胜任未来工作的潜力。)总之，)评价中心通过设计特定的工作状态，)运用多种测评手段，)整合多位测评师的评价结果，)能够对候选人现有能力和潜在能力提供客观、公正的评估，)解决了传统方法对候选人工作能力及潜能的测评难题。.文件筐测试的目的是什么？适用于什么情况？文件筐测试的目的：用于考察应聘者的综合分析能力和决策能力，是评价中心运用得最多也是最重要的测量方法之一。适用于：来自上级、下级的，有组织内部的、外部的，有关于日常琐事和重大紧急事件的,要求应聘者在指定的时间内，根据文件资料提供的信息做出工作决策，并考察决策的科学性和合理性。.无领导小组讨论有什么作用？无领导小组讨论的作用，在于能考察出应聘者在人际互动中的能力和特性。.模拟演讲方法的内容和目的？内容：在这个活动中应聘者拿到一些零乱、无组织的材料，他们需要根据材料来把握其中的主要问题，尽力去了解问题进展到什么程度。经过半个小时准备之后，他们向主考陈述自己的想法。当应聘者表达了尽可能多的信息，明确提出材料中存在的问题及其解决方案之后，主考可以有针对性地提一些问题，以进一步澄清应聘者的看法和观点。目的：考察应聘者分析综合能力和表达能力。第六章 员工培训 一、选择和填空题： 、培训工作的任务是按照企业要求塑造员工技能和素质。 、人员培训的目的是使员工的知识、技能、态度、习惯与工作要求匹配，以提高工作绩效。 、人员培训的实施需要有周密的计划，是一项有计划的系统性工作。 、培训工作需要企业投入专门资源。 、为了提高培训工作的投入产出率，必须对培训什么、对谁培训、如何培训进行深入分析。 、人员培训的意义为：（）有利于企业获得竞争 优势；( ）有利于改善企业工作质量；（）能提高员工的职业能力；( ）人员培训能满足员工自我实现需要。 、培训工作的内容要有四个基本方面：传授知识、提高技能、引导态度、塑造习惯。 、按照培训对象的不同，可以将员工培训划分为：新员工培训和在职员工培训两大类。 、按照培训目标的不同，可以将员工培训划分为：传授性的培训和改变性的培训两大类。 、按照培训内容的不同，可以将员工培训划分为：知识性培训、技能性培训、态度性培训三大类。 、按照培训方式的不同，可以将员工培训划分为：在职培训和脱产培训两大类。 、培训需求分析是培训工作的起点，进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力资源问题需要并且能够通过培训来解决。 、分析培训需求的特点，可以从培训的必要性和可能性两方面入手。 、培训需求分析的常用技术有：观察法、问卷法、访谈法、测验法 、 评价中心、书面资料研究中心。 、培训的内容是指应当进行什么样的培训 ；培训的对象则是指哪些员工需要接受培训，这两个项目都是培训需求分析的结果。 、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：反映、学习 、行为、结果。 、学习成果主要包括知识、技能、态度三大类。 、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的实现程度，即培训成功率：二是培训投入的产出效益，即培训回报率。 、培训方法分为两大类：在职培训、脱产培训。在职培训的常见方式有：学徒培训、辅导培训、工作轮换；脱产培训的主要方式有：授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训。二、名词解释.培训：改进员工能力和素质的工作措施，.有广义和狭义之分。广义的培训指.有意识改进员工能力和素质的所有活动；狭义的培训指.为实现特定培训目标.进行专门投入并进行专门管理的特殊活动。.培训工作：是指.企业通过各种方式使员工具备.完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们对工作的态度，.以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，.并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性活动。.培训需求:改进员工能力和素质的组织要求,其特点在于能够通过这种改进有效的提高企业的生产经营效益。.角色扮演法：就是指.给受训人员提供一个真实的情境，.让他们在其中分别扮演不同.的角色，.做出他们认为适合于每一种角色的行为，.表现出角色的情感。.工作模拟法：指.利用受训者在工作过程实际使用的设备.或者模拟设备，.以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。.培训方法：对员工能力和素质施加影响的途径，.包括传授知识、引导行为、训练习惯等。.培训形式：对员工能力和素质加影响的组织安排，.包括入职培训、上岗培训、在职培训、脱产培训、特种培训等等。三、简答论述题.简述培训需求分析的内容和任务分析的步骤？培训需求分析的内容：组织分析、任务分析、人员分析任务分析的步骤：）通过职位分析，撰写详细的职位说明书 )确定具体工作任务 ）确定知识、技能、态度等任职资格条件 ）确认能够通过培训改进的员工特征等）培训需求的排序.培训效果评估的具体内容有哪些？（）员工角度的培训评估反映层面的评估 学习层面的评估 行为层面的评估 结果层面的评估（）企业角度的培训评估培训成功率 培训回报率 .常用的培训方法有哪些？各有什么样的优缺点？在职培训：学徒培训 辅导培训 工作轮换 脱产培训：授课法 讨论法 案例分析法 角色扮演法 工作模拟法 网络培训法需求分析技术优 点缺 点观察法得到有关工作环境的资料；将评估活动对工作的干扰降至最低观察员需要具备较高的技巧；只能在可以观察的环境中收集资料；被观察者的行为可能会观察者的观察而受到影响。问卷法可以在短期内向大量人员进行调查；成本低；使被访者回答问题时更加自然；易于对数据资料进行整理问卷编制周期较长；限制受访者表棕意见的自由；回收率可能会很低访谈法有利于观察当事人的感受，发现问题的症结和解决方式费时；不易量化；对访谈人员技巧要求高测验法易于量化分析；有助于发现问题是知识、技能还是态度所致结果只能适用于说明测验所检测到的知识能力；无法展示实际的工作行为与态度；效度不高评价中心可以对人员的发展潜力进行初步确认；直观判断其发展潜力，减少误差，增加甄选的客观性费时、成本高；没有固定的评价标准.培训需求分析常用的技术方法及各自的优缺点？第七章绩效考评一、选择填空题：、绩效的特点是：多维性、多因性、多变性。 、绩效考评的特点是：考评的规范性、考评的制度性、考评的组织性。 、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，直接影响薪资报酬、培训开发、人员调配、 职位设计等工作环节。、绩效考评的原则是：明确公开、客观考评、有效可行、及时反馈、差别处理。 、各级主管是绩效考评工作的主要责任者，负责执行企业考评制度，运用绩效考评工具，指导帮助、激励下属员工。 、人力资源部门是员工绩效考评工作的牵头部门，负责制定员工绩效考评的规章制度，设计绩效考评的工作方案，提供绩效考评的具体工具。 、员工绩效考评是一个由多环节构成的复杂过程，其中绩效目标确定具有关键意义。 、绩效目标的制定过程包括准备阶段、沟通阶段、确认阶段三个阶段。 、绩效目标的标准有：基本标准、卓越标准。 、绩效信息的收集方法主要有三种：观察法、工作记录法、他人反馈法。 、绩效成绩评定是对工作表现所作的测量和评价 。 、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定。对于可量化的投入产出，适用于客观评分；对于不易量化的投入产出，适用于比较评分。 、绩效考评产生偏差的原因大致归为以下五类：以偏概全、宽严偏误、趋中倾向、印象偏误、对比效果。 、考评偏差可以通过两个方面来加以控制：合理安排绩效考核时间，对考评结果进行差异检验。 、绩效反馈方式可以分为正式和非正式、定期和非定期 。具体有以下几种方法：正式的工作总结、员工与主管面谈、非正式的走动管理、工作空歇时间的沟通。 、绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工报酬，二是改进员工的工作。 、常用的员工绩效考评指标，可以分为成果类、行为类、工作强度类三类。 、行为类指标，重在考察员工表现出来技能的和态度。能力考核包括业务知识、文化水平、岗位经验；态度考核，态度包括纪律性、协作性、积极性、责任心。 、因素考核法，企业可以设定以下四个绩效考核指标，为出勤、能力、成绩、组织纪律。 、考评者的类型有：直接上级评估、员工自我评估、同事评估、下属评估 、顾客评估。 二、名词解释.绩效：指.员工在工作过程中所表现出来的与组织目标.相关的，.并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，.其中工作业绩就是指.工作的结果，.工作能力和工作态度则是指.工作的行为。.绩效考评:即运用科学的方法、标.准和程序，.衡量员工绩效的过程。.行为锚定法：是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，.建立一个锚定评分等级表，.以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法。三、简答论述题.简述绩效考评与绩效管理的联系和区别？所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评和改进所进行的管理。其特点在于注重工作结果的比较与评价，通过分析工作差距产生的原因，有针对性地进行工作绩效改进。绩效考评的目标是实现绩效管理的有效性，是一种实现目的的手段。.简述绩效考评结果如何在企业中具体应用？主要应用于报酬分配、职位变动、培训开发和人员选拔.考评指.标.设计的要求和关键绩效指.标.法？Ø设计的要求：“” （）是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容。 （）是指绩效指标应当设计成员工可以感知到的、结果可以量化的指标 （）是指绩效考核指标应当是员工与主管都认可的 （）是指绩效考核指标应当设计成：“能观察、可证明，现实的确存在的”的目标 （）是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标Ø 关键指Ø标Ø法是指Ø根据企业的战略规划，Ø找出最能体现业绩的关键性量化指Ø标，Ø作为绩效考核的基点。.简述行为锚定法的设计步骤？）进行工作分析，）获得决定工作业绩的关键事件，）以便对代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。）将关键事件归并为若干绩效指）标，）并给出确切）定义，）并建立评价等级。）建立最终的工作绩效评价体系。.领悟绩效的含义、特点？. 含义：广义的绩效包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指员工个人的绩效。本文指的是员工个人绩效。绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标有关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作行为。特点：多维性 多因性 多变性.绩效考评出现偏差的原因？以偏概全 宽严偏误 趋中倾向 印象偏误 对比效果.行为锚定法的定义和设计步骤？行为锚定法是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评办法。设计步骤有：（）进行工作分析，获取决定工作业绩的关键事件,以便对代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述（）将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义，在此基础上对关键事件的不同表现情况进行等级划分，建立评价等级。（）建立最终的工作绩效评价体系。第八章工资管理一、选择填空题： 、薪资是一种特殊的劳动报酬。 、薪资的性质，可以从三个方面加以界定：回报性、规范性、可比性；即薪资是一种能够满足人们需求的劳动回报；薪资是一种在组织保证下具有稳定性的劳动回报；薪资是一种可以进行投入产出的劳动回报。 、薪资的内容分为内在报酬和外在报酬两大类：内在报酬，通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益；外在报酬，通常是指员工所得的货币和实物，它包括两种类型：直接报酬、间接报酬。 、在长期实践中，己经形成了员工薪资的结构化内容，主要由工资、奖金、福利、津贴四部分构成。 、从计量角度划分工资类型，可以分为计时工资、计件工资两类。 、从内容角度划分工资类型，可以分为年资工资制、职位工资制、职能工资制三类。 、绩效奖的依据是贡献率 ，具有明确的针对性和激励性。其中针对销售人员主要采用佣金制，对其它人员多采用奖金制。 、福利的本质是一种补充性报酬，体现企业内部再分配的作用。在具体内容上，多以实物或服务形式支付。 、津贴是对于特殊劳动的特殊报酬，具有不稳定性。 、薪酬制度的设计，必须明确分配什么、分配多少、怎么分配等问题。 、员工薪资同时具有劳动能力价格、企业经营成本、员工激励方式、人力资本收益四层属性，考虑这四层属性，是进行薪资制度设计的依据。 、薪资制度设计的原则有：合法性、公平性、激励性、经济性、竞争性。 、不同的员工之间的价值往往存在着很大的差异，可以把企业员工分为四类：独特员工、核心员工 、辅助员工、通用员工；核心员工与企业的核心能力直接相关，具有公司急需的、市场上不易获得的特殊知识、能力和经验，因此对企业而言这类人员最有价值；独特员工与企业能力相关，这类员工人才不易获得，因此价值最高；通用员工与企业能力相关，此类人才较易获得，价值较低；辅助员工与企业能力间接相关，容易获得，价值最低。 、市场工资调查的具体任务有：确定企业工资水平、确定企业工资结构、确定企业工资变化。 、常用的调查渠道有三种：企业之间的相互调查、委托专业机构进行调查 、 从公开信息中了解情况 。 、工资调查的方法有：电话调查、问卷调查、访谈、专题会议。其中应用较为普遍的是电话调查和问卷调查，网络调查也越来越普遍。 、工资调查分析方法有：频率分析、居中分析、离中分析。 、工资预算的方法有：、劳动分配率基准法、销售凈额法、损益平衡点法。 、奖金的特点是：灵活性、针对性、及时性、荣誉性。 、绩效考评既是绩效管理的重要环节，也是资金支付的基本前提。 、奖金的来源有两种，一种是工资性奖金，在成本工资中列支；另一种是效益性奖金，来自员工对于企业经营效益的分享。 、根据奖金支付的依据，可以把奖金分为综合奖与单项奖。综合奖对员工的业绩作全面评价，单项奖只强调某一方面业绩要求。 、在实际工作中，出现了很多具体的奖励办法，其中一次性奖金、绩效加薪、特别业绩奖、个人激励计划，应用比较广泛。 、实际工作中应用较多的团队激励计划，主要有：团队奖励计划、收益分享计划、利润分享计划、组织激励计划。二、名词解释.报酬：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，.一般可以分为内在报酬和外在报酬。.薪资：员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，.简单地说，.它就相当于报酬体系中的货币报酬部分。三、简答论述题. 奖金的来源及各自的特点？（）工资性奖金（其特点是从成本工资中提取，用以强调不同员工之间劳动付出的差异）（）效益性奖金（其特点是从经营效益中提取，体现员工对于企业效益的共享，强调员工在企业中的地位）.薪资与报酬的区别？薪资是一种特殊的劳动报酬，是员工从企业那里得到的，作为人个贡献回报的、他认为有价值的东西，分为内在报酬和外在报酬两大类。在实际工作中，薪资的主要内容，是员工从企业得到的经济收入，特指货币报酬部分，由工资与福利构成。. 年资工资制、职位工资制和职能工资制的含义及各自的公优缺点？Ø年资工资制是指Ø依据工员的工龄确定工资等级，Ø以员工在本企业的工龄增加为提薪的基本依据。其优点有：可以防止过度竞争，保证秩序，有利于维护团队精神。企业内进行人事调动时，有利于企业内部人才的相互流动。其缺点：年资工资取决于工龄要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。Ø职位工资制是依据职位等级确定员工基本工资等级的方法。其优点有：以企业分工协作体系结构为依据，根据劳动者所从事的职位工作难度和重要性来确定工资等级，在什么岗位拿什么工资，明确体现了同工同酬的原则，有利于强化员工的