2016年度人力资源状况及分析报告公开.doc

2016年人力资源工作总结 人力资源是企业生存、发展的关键因素，也是市场上争夺的最重要资源。如何有针对性的解决人员流失问题成为当今企业关注的问题。针对公司人力资源及流动现状进行统计了解，分析查找公司当前人力资源流动频繁的主要原因及其影响，并就如何降低人员流失率提出对策，以供高层决策参考。一、人力资源流失现状及特点随着公司的发展壮大，2016年公司在职员工共有58人（销售人员除外），离职员工共有22人，离职率为37.9%；新进员工共有16人，入职率为27.5%。为了更好的了解公司流失人员的相关情况，具体从以下方面简单分析：1. 已离职人员职位分析 表1- 离职人员职位明细表类别主管普通员工离职人数220所占离职人数的百分比9% 91%从上表，公司的中高管理层相对而言比较稳定，在离职人数中，普通员工离职人数占了91%，这其中，有1名员工，由于不符合岗位要求，被劝退，还有1名员工由于某些特殊原因也被劝退，其余都是个人原因而提出辞职。2. 离职人员工龄分析 表2-离职人员工龄明细表工龄半年内半年-1年1年-2年2年以上离职人数4666所离职人数的百分比18.19%27.27%27.27%27.27%由上表可知，有45.46%的员工在公司呆了一年或不满一年就离职了，这部分员工主要是应届毕业生，说明了该类求职者工作稳定性较弱，期望值过高。从另一方面，在短时间内，公司的总体方面对新进员工吸引力不强，新进员工满意度不高；还有54.54%的离职员工是在公司工作满了1年甚至2年以上，该部分员工积累了足够的工作经验，为更好的实现自身的价值，从而寻求更好的平台。3. 离职人员学历分析 表3-离职人员学历明细表学历本科大专中专高中及以下离职人数7834所离职人数的百分比31.81%36.36%13.64%18.19%从上表可知，今年离职的员工中本科学历者高达31.81%，大专学历者达36.36%，而这部分员工大多是办公室的办公文员。4.近三年离职率对比分析 图1-公司近三年离职率分布图 由上图可知，公司近三年的离职率都比较高，平均离职率为46.26%，尤其是在2015年离职率高达58.1%。由于今年公司筹备上市，员工坚信自己与公司能快速地发展的更好，离职率回落到37.9%。二、 员工离职率较高的原因不同性质的企业离职率的标准是不同的，研发型企业趋向于稳定，而生产型企业则离职率会偏大一些，一般来说，企业的离职率应控制在3%-10%。而公司近三年的平均离职率高达46.26%，已远远超出了正常的范围。根据对公司往年离职员工的调查以及在职员工的了解，我们将从以下方面进行分析。1、 公司发展前景不明确公司的发展前景不明确，员工看不清企业的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。2、薪酬和福利没有竞争力薪酬和福利是公司员工最为关心的问题，也是企业能否留住员工的一个重要因素，又想马儿跑得好又想马儿不吃草是不可能的。市场经济条件下，人才得到承认的最直接体现就是薪酬，薪酬的高低与人才的流失率呈现必然的反比例关系。近几年来，外资企业成为优秀人才择业的首选，很大原因在于它极具竞争力的薪酬和福利待遇。阿里巴巴企业家马云曾说过：员工为什么会离职，一是钱没给到位，二是员工受委屈了。公司现行的薪酬从2014年10月1日调整后就再也没有变动过，人民币在贬值，每年物价在不断的上涨，生活成本不断的攀升，而员工的工资却一直没有变化，员工实际薪酬已经不能满足基本的生活的需要。纵观公司三年的薪酬状况，大部分员工的工资水平远远低于市场的平均薪资水平（4777元/月），甚至接近于市最低工资标准（1530元/月）。当员工实际所得与付出不符，不能体现个人价值及贡献大小时，甚至不能满足基本生活，就容易导致工作积极性下降，最终选择离开。目前公司的薪资具体如下表：序号岗位薪资水平（元）试用期薪资水平（元）转正后薪资水平个人缴纳社保费用（元）扣除个人社保费用的薪资（元）1部长35003150273.843226.162副部长30002700273.842726.163主管23002070273.842026.164普通员工20001800273.841726.165行政司机22001980273.841926.166货车司机24002160273.842126.167计件员工950+计件提成/273.84676.16+计件提成8厨师35003150/35009勤杂工24002400/240010门卫14001400/14003、薪酬制度缺乏公平性薪酬制度的公平性分为两方面：一是外部的公平性，一般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，公司提供的工资必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪资水平），这样才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。二是内部的公平性，员工把自己的薪酬跟公司内部其它员工的薪酬相比是否公平，比如不同岗位员工之间比较，相同岗位不同的工龄的差异。而就目前现行的薪酬制度而言，在同一等级的岗位中，不同的岗位薪酬无差别，同一岗位新老员工几乎无差别（每年增加20元），导致在工作中“干多干少一个样，新老员工几乎一个样”的不公平现象。所以，无论是外部和内部，薪酬制度都极度缺乏公平性。4、没有为员工提供充分的发展机会在员工的职业生涯不同发展阶段，员工的需求也会不同。当员工在掌握一定的工作技能之后，他们不但看重物质待遇,更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度。(2)企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当今时代,知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替，于是容易产生另谋出路的念头。三、过高的离职率对公司的影响1、 员工流失增加了人力资源管理成本 美国财富杂志曾研究发现：员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。而掌握核心技术的员工离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。 2、过高的员工离职率降低了公司的凝聚力由于公司内部都存在员工间的相互交流与合作，员工频繁流动会给企业内部人际交流产生消极影响。如果流出者在公司工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率，是一个核心人物，那么，这类核心人物的流失后，他的拥护者和跟随者会由于失去了原有的凝聚力，导致该工作群体工作效率的下降，甚至产生追随其而去的想法和行为，从而给公司带来消极影响。一般说来，员工流失对工作团队的一体化和凝聚力产生消极影响，较高的员工流失率可能阻碍凝聚力的形成。3、 过高的员工流失率降低员工的工作效率员工流失对工作效率的影响包括三个方面：一是员工在流失之前，由于已经“身在曹营心在汉”，这种心不在焉的状态势必造成一定的工作效率的降低；二是在该职位被新员工填补之前，公司要支付一定的职位空缺成本，三是员工流失对其他员工造成不良的影响也会导致工作效率下降。如果由于流失者在原来的岗位上占有重要地位，其流失后造成的成本损失比因其流失而产生的职位空缺造成的成本损失更大，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能充分胜任其工作为止。通常在员工流失后，其他员工不得不来帮助完成辞职者的工作而导致自身的工作不堪重负。4、 过高的离职率影响公司的企业形象企业的员工离职过高，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声，长此以往，企业的社会声誉就会受到严重影响。而人们在选择加入企业时，总会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。四、降低员工流失率的对策1、建立合理的有竞争力的薪酬制度在现阶段，薪酬仍然是一个有效的激励手段，一个企业的薪酬制度对竞争优势仍具有长远的影响。薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足员工自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统,可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。具体可以从以下举措进行完善：（1） 从薪资水平上看，公司提供的工资水平必须是有吸引力的（至少不低于行业的平均薪资水平），特别是不能低于竞争对手公司的薪资水平；同时建立员工薪酬水平与物价指标自动挂钩的体系，使得薪酬水平根据当年的物价水平，生活成本的提高而变动，防止薪酬水平滞后。（2） 从薪酬的分配来看，根据员工的岗位、员工能力、员工的工作经验等方面，要拉大员工之间的薪酬差距，做到不同岗不同酬，特别是同岗位的新老员工薪酬之间的差距。比如根据老员工的工龄每年增加100元。（3） 实行宽带薪酬制度。压缩薪酬级别，拉大每个薪酬级别对应的档次，有利于调动员工的积极性，更有利于推动良好的工作绩效。（4） 从薪酬制度构成来看，公司现有的薪酬体系构成可分为三部分，即管理层、行政人员及仓库计件人员。高级管理层现实行的是月薪制=固定月薪+工龄工资；行政人员薪资=基本工资+岗位薪酬+工龄工资；仓库计件人员薪资=基本工资+计件工资+工龄工资。（5） 双倍的工资的年终奖金。每年年终员工的离职率都会迅速攀升，员工宁愿冒着没有年终红包的风险也要提出离职申请或者直接离职，说明现有的年终红包的诱惑力并不高；建议将现有的年终红包按当年实际的工作月数发放红包金额（100元1200元），改成双倍的工资年终红包。2、 丰富和完善公司的福利员工福利是现代企业在激烈的市场竞争环境中寻求生存发展、争取人才、稳定人才、提高企业核心竞争力的重要途径和手段，而良好的员工福利能更好的体现了高层管理者以人为本的管理理念。根据现有的员工福利，可以从以下几方面进行完善：（1） 办理住房公积金。住房公积金是解决员工住房问题的重要手段，目前公司员工队伍平均年龄是35岁，而28岁以下的未婚员工占了35%，住房问题是公司大部分员工所面临的一大主要问题。企业建立住房公积金，可以使员工能更好的解决自己的住房问题，安家乐业，不仅可以为企业创造更加多的效益，也让员工对企业产生认同感和归属感。同时，也能增强企业以人为本的良好形象，有利于企业吸引人才集聚，提高企业竞争，推动企业有更大更好的发展。（2） 实行双休的作息制度。是否双休是求职者越来越看重的一个问题，在今年1000多名的预约求职者中曾经提出类似问题，实行双休，一方面可以使员工身心可以得到更好的放松，从而在工作时间能更加激情更加投入到工作中，有利于提高办公效率，提升幸福感；另一方面，也可以降低企业的办公成本（电费、用餐 费等）。（3） 增加福利旅游（省外旅游）的天数。现有的省外旅游天数是2天至3天，根据旅游的目的地，建议适当增加旅游天数。每年都有不少员工因为旅游天数太短，旅途过于劳累，而放弃了省外游这项福利。为了大家能更好的享受美景，感受公司的关怀，可以根据旅游胜地的实际距离适当的增加旅游天数。 3、为员工提供充分的发展机会，建立有效的激励制度 （1）建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何贡献都是有机会使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。（2） 开展员工发展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储备，才能避免人才短缺。（3） 工作激励。根据员工的实际工作情况制定相应的激励机制，激励方式不能过于僵化。比如现有的月度优秀员工的奖励（100元现金）和年度优秀员工的奖励（500元）；从制定该项奖励的开始至今，其奖励的金额额度一直未变动过，物价水平，生活消费水平一直在增加，现有的激励金额额度已经很难起到真正的激励作用。为了能提高大家的工作积极性，建议将月度优秀员工的奖励金额提升至300元500元，年度优秀员工奖励金额1000元。3、重视员工的培训 培训和开发是降低员工离职率的法宝之一。通过培训开发的实施，可以保证员工和企业发展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断提高，以适应社会和企业的需要。4、构筑人才流失的防护堤 根据公司的发展，应适当的储备人才；同时，应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并能遵守公司制度的人。5、建立绩效考核制度 通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，也避免公司员工人浮于事，有利于企业的健康发展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。 综上所述，根据公司目前的员工流失现状进行分析，并就降低员工流失率提出相应的改进措施，我们坚信，在公司领导的英明领导下，员工的向心力和凝聚力会越来越强，我们得工作也会更上一层楼。 人力资源部 二零一六年十二月十二日