招聘的一路走来.docx

招聘的一路走来有人说过，人生就是一个不断积累的过程。工作也是一个不断积累的过程，从无到有，从少到多，再从繁杂到精要。书越读越厚，又越读越薄。曾经招聘工作中遇到的不足，这个问题勾起了我的深思。招聘一路走来，从招聘的门外汉到招聘的专业人员，中间的点点滴滴真不是简简单单就可以说的完。如果问，曾经招聘工作中有什么不足，可以如实回答确实遇到过很多。但工作本身就是一个经验教训不断总结与积累的过程，不断发现不足，不断改善不足，不断磨砺与修炼，而不断倾向于专业，更加专业，到领域里的专家。因为有很多，我打算主要从三个方面做一些曾经在招聘过程中存在的不足的经验总结与思考的积累分享。l 招聘工作业务知识技能功底要扎实。l 建立科学合理招聘相关制度与流程，有理有据，有章法，指导与约束并在。l 不可忽视的面试后期面试人员等待期的维护工作。一、 招聘工作业务知识技能功底要扎实。做一项工作，首先得先有概念，做个工作要做些什么，有些什么办法去做，要用到些什么，有什么样的技巧可以借用，做这项工作对个人品质有些什么样的要求，等等，有了基础的东西在遇到实际问题的时候根据实情有针对性的加以变通，完成这项工作基本上就没有什么大的问题了。关于这些知识性东西不一定需要逐字逐句都能背下来，说出来，但在脑子里面一定得有大概的轮廓，有东西并且已经内化成为自己的可以拿出来用的东西，这样在工作中才知道怎么找方向，知道怎么做，不会胡子眉毛一把抓，像无头苍蝇一样瞎撞。下面主要从招聘工作者要具备的工作业务知识技能内容、，注意问题，工作业务知识技能如何培养浅谈一下。（一） 招聘工作业务知识技能的内容1、 招聘工作做什么？l 审核与编制人力资源需求计划l 编制招聘管理制度l 编制招聘流程、面试流程、入职流程、转正流程l 编制招聘计划书l 建立与开发有效招聘渠道l 拟制与发布招聘信息l 简历筛选与收集合格简历l 建立人才库l 发出面试邀请l 组织与安排面试工作l 对求职人员进行初步面试l 做好求职人员在确认录用或淘汰前的维护工作l 新人员入职管理、办理l 新入职人员试用期试用维护与跟踪l 新入职人员培训l 新入职人员试用期考核与转正。等等，包含不限于这些工作内容。上诉工作内容是一个比较详细的概述，但也不能完全列出了招聘的工作内容细目。并且在招聘工作中到底从事哪些工作内容，具体还是根据公司的发展战略、当前业务发展需要、公司规模、组织结构、人员构成、管理理念、企业文化等综合界定的，不一定要求面面俱到，根据实情需要选择适合公司发展的就是好的。着眼未来，把握全局，做现在能做之事，一步一步踩实了向前发展。地基打的牢，一砖一瓦盖的踏实了，才能建成高楼，经得起磨砺。在这里，还想说，不仅是在一个人的日常生活、人际交往，还是一个人的事业发展、工作状况中，良好的个人品质素养总是产生的不容忽视的影响，甚至可能就是转折。所以个人品质素养的培育很重要，在工作中也是。一位工作人员，端正工作态度我要工作，在工作中认真、细致、全面、主动思考学习，工作完成质量高、效果好，创造的价值高，个人也得到成长与锻炼，公司怎么能不重视和培育这样的优秀人员。2、 招聘工作怎么做？知识理论是工作依据；工作技能是工作办法；个人性格品质是工作催化剂。招聘工作怎么做，怎么做好，需要具备必要的知识理论基础、工作技能及性格品质素养。下面将比较详细的介绍一下。a) 理论知识基础l 招聘内涵及招聘基本流程；l 招聘计划内容及编制；l 招聘方式及招聘渠道；l 人员甄选技术技巧；l 面试工作内容、流程及相关技巧；l 入职管理办法，等等。b) 工作技能办法l 招聘相关工作流程招聘相关工作流程有，招聘工作流程、内部竞聘流程、面试流程、入职流程、转正流程等l 招聘相关管理办法与制度i. 招聘管理制度； ii. 招聘工作相关术语；iii. 招聘工作相关审批权限管理办法；iv. 招聘工作相关基本流程管理办法；v. 内部竞聘管理办法；vi. 外部招聘管理办法；vii. 面试管理办法；viii. 新入职员工管理办法，等等l 招聘常用相关表格i. 人力资源需求计划表ii. 招聘申请表iii. 岗位说明书iv. 内部人员竞聘申请表v. 应聘登记表vi. 面试评价表vii. 招聘与面试情况统计分析表viii. 入职审批表ix. 入职登记表x. 入职物品配置清单xi. 人员档案信息表（花名册）xii. 试用期转正考核与审批表，等等l 招聘相关工作关系i. 部门内部上级、下级、平级ii. 各用人需求部门负责人iii. 招聘岗位相关面试人iv. 参与新入职人员培训、考核人员v. 求职者vi. 第三方代招单位，等等c) 个人性格品质要求l 认真；l 细致；l 全面；l 耐心；l 全局；l 亲和力；l 合作性；l 主动性；l 承受力；l 沟通能力；l 语言表达能力，等等上面比较详细的介绍了招聘工作岗位会用的知识技能及完成工作及做好工作需要的品质素养，（二） 注意问题1、 工作是一个不断积累的过程，重视工作期间对知识技能的学习、积累与完善，向全面专业发展。我们可以看到，一则招聘信息里面一般都会对任职资格要求做一定描述，让求职者知道做什么，做这项工作需要具备什么知识技能及个性品质素养。这是最基础的，就像我前面说的，在从事这向工作之前，至少有一个轮廓，在实际参与工作中才能有头绪，否则你都不知道工作怎么开展，又怎么能完成工作呢。而工作完成的效率、质量和效果，又和在参与实际工作中所掌握的对知识技能的运用，及个性品质素养在工作中的展现综合影响。同时，工作阶段效果可以检测知识技能的掌握与应用程度及个性品质素养特点，不断发现、扬长避短、总结与思考，不断学习、积累、完善，不断倾向于全面和专业。2、 开发、建立、积累招聘渠道，选择对口渠道，发布对胃招聘信息，灵活运用，突破用工难的招聘瓶颈。“用工荒，招工难”这样的矛盾冲突是就业的一个典型现状。中国有那么待就业人员，为什么用工单位还招不到人；为什么用工单位提供那么多工作岗位，而正在寻找就业机会的人却找不到工作？为什么？有些什么原因呢？这里提一些自己看法，大致有这些：a) 用人的单位不知道在哪儿或在无效（或低效用）位置发布招聘信息，求职者没有途径接收到招工信息或信息不对口，自然也很难表示求职意向；b) 用人单位提供的岗位与求职者发展方向不匹配；c) 用人单位提供的薪酬待遇与求职者要求薪酬待遇不匹配；d) 用人单位任职资格要求与求职者个人具备的工作技能、职业素养不匹配；另外，公司背景、规模、经营业务、发展阶段与现状、工作地点、企业文化、管理制度等也是求职者做出是否求职决策的参考因素。这是招聘工作中不可避免的现状存在，作为招聘工作者有什么办法或行为去避免或缓解这样的问题呢？根据个人工作经历与实践，通过开发、建立、积累招聘渠道，做到有招聘渠道可用可选，再根据分析岗位特点选择有效招聘渠道，发布有针对性的招聘信息，吸引更多合适的求职者，做到有人可选可用，来缓解“用工荒，招工难”现状造成的招聘压力。简单的说，就是尽可能做到单位信息的发布与求职者的需要达成对称或一致，促进招聘有效进行，增大实现招聘成功概率。首先，掌握基本招聘方式和常用招聘渠道是必要，在工作中不断开发、建立、积累招聘渠道是必需。基本的招聘方式有内部招聘和外部招聘，现有些也把外部招聘中的第三方代招单列作为第三种招聘方式。a) 内部招聘内部招聘（亦称为内部竞聘），是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘具体又主要分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法。Ø 内部竞聘的优势（1）合理配置人员，优化组织结构；（2）激励与调动员工积极性，提高工作效率。不仅成功激励竞聘成功人员的积极性，也让别的有已发展的员工看到希望，努力就存在发展的可能；（3）节约了招聘成本费用，比如招聘广告费用，参与招聘工作人员差旅费用，招聘场地费用等；（4）是与外部招聘相比，在同一企业文化环境下能很快适应工作，磨合期短；（5）熟悉公司经营业务，比从外部招聘人员更容易从公司发展角度思考与工作，有益预提高工作效果，等等。综合内部招聘的优势、特点及其价值（招聘成本费用、招聘投入与产生的价值比率），应优先考虑内部招聘作为招聘方式。但是，选择招聘方式与渠道还是需要根据岗位实际需要来确定的。内部竞聘也存在着其自身不足，如果实施的不好，有可能影响到员工之间的关系，人才的流失，个体创新，“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象，但可以通过制定一个比较成熟或完善的内部竞聘机制进行指导、管理与约束，可以减少与规避因自身缺陷不足而产生的不利影响。Ø 内部竞聘流程内部竞聘信息的公布员工报名（部门举荐和个人自荐）内部竞聘员工资格审查内部竞聘考察环节（笔试和面试）确定竞聘岗位人选竞聘结束，做好未成功者安抚工作进行竞聘成功人员工作安排内部竞聘活动成果分析及资料处理。b) 外部招聘常用的外部招聘渠道有：网络、现场招聘会、校园、猎头、第三方代招单位或机构、报刊杂志、电视媒体、人脉资源、内部员工推荐，同行业人员推荐。网络招聘除了曾经常用的综合招聘网站、专业招聘网站，现又开辟了新型招聘网络渠道，有社交网站（如天涯、开心网、猫扑、网易等）、专业/行业论坛、聊天工具（QQ、MSN、百度HI、SKPYE等）、人脉网络（人人网、白社会等）、博客微博（51博客、新浪微博等），等等。招聘渠道有很多，需要结合企业特点、岗位特点、招募人员特点建立、开发、选择招聘渠道，有针对性发布招聘信息，灵活运用，促进招聘工作的实现与完成。需要提醒的是，招聘渠道的建立与成熟不是一朝一夕就可以完成的，起到效用也不是立马生效的，建立起这些招聘渠道后，同样需要用心经营与维护自己的积累的招聘渠道，向经营商铺一样，让自己建立的渠道是一个高质量渠道，有自己竞争优势，形成口碑与品牌，并且借鉴连锁经营的模式，把积累的渠道建立成渠道网络，每个渠道都成为其他渠道的推广窗口并产生连锁效应，最终建立完善的招聘渠道，不愁没人找/招。这是众多HR工作人员，尤其是从事专职招聘的工作人员现在一个要突破的重点，也是我自己即将需要起航筹备紧急事务。一定要一个渠道一个渠道建好了来，一步一步走踏实了，质量过关了，才能产生其该有的效用，并且在实践过程中不断修炼，最终让其完善与成熟，产生效用。建立渠道切忌胡子眉毛一把抓，质量不过关，结果会事倍功半，甚至无效用，那就既费马达又费电了，即没有盈利，还把本金给浪费了。其次，编制具有吸引力的招聘信息很重要，刺激客户需要，才有市场需求，才可能产生交易市场。招聘信息的主要内容：企业介绍，一般有企业名称、工作地点、公司实力、企业文化、企业福利待遇、职业生涯发展规划、管理制度等描述，具体内容结合企业实际描述。企业介绍要求既要如实介绍，又要切合求职者心理需求技巧突出企业优势，刺激求职者需要，赢得求职者好感，刺激求职者求职意向的提升，提高求职可能；岗位描述，岗位描述的目的主要是让求职者知道这个岗位做什么，有什么要求，帮助求职者对自己工作能力及素养做出更合理恰当衡量与判断，帮助求职者结合自身知识技能及品质素养就此岗位的工作胜任力做出一个比较合理的衡量与判断，提高岗位与个人胜任力的匹配比率。岗位描述一般内容包括：任职基本要求：最低学历、专业要求、语言要求、工作经验、管理经验、年龄范围等。岗位职责描述，主要介绍工作具体内容。任职资格描述，主要对从事此岗位要求具备和掌握的基本知识技能、职业素养描述。一份高质量的岗位描述需要详细、明确和清晰，最重要的是被求职者看懂看明白，才可能减少求职者瞎投、误投简历信息，从另一方面也可以吸引匹配合适的优秀人才投递简历数量，提高收集到的简历质量，从而也提高企业招募到适岗人员机会。此外，在企业根据自己需要对岗位进行描述的同时，也不要忘记从求职者的心理需要考虑，加入求职者他想要了解获取的信息，比如薪资水平、发展前景、福利待遇等。如果企业的薪酬有竞争优势，不妨薪酬透明。据专家统计分析，薪酬在人力资源管理中起到的作用比例高达45%左右，并且目前，求职者判断是否要应征岗位、是否参加面试、是否加入新公司，薪酬水平是众多求职者考虑的首要因素。 曾听同事说过这么一句话，企业能吸引和留住员工有两点：钱和前途。对这句话不置于评价，但从这句话里面可以看到职业发展也是众多求职者关心的重要因素，一个有良好职业发展前景的岗位将对求职者产生很大的吸引力，并在在职期间起到留用作用。还有就是福利待遇，福利待遇可以从侧面反映公司的企业文化、实力、管理思想与理念、工作安全与保障等，福利待遇也是企业形象的广告牌。总之，一份好的招聘信息既要符合公司实情，又要突出岗位的优势，机会与挑战并在，优势与劣势并在，求职者，你将怎么做出选择？最后，尊重我们的客户，达成统一战线，共同实现招聘目标。企业有企业客户，销售有销售客户，市场有目标顾客，做人力，我们的客户和服务对象又是谁？有两个，一个是求职者，一个是公司所有同仁。面对客户，要求我们要做到什么？真诚与尊重。对求职者，对公司同事。其实，不管是不是因为工作，或者因为此工作需要，真诚与尊重本身就贯穿于整个人际交往之中，因为真诚与尊重，可以拉近人际交往关系距离，促进人际关系良性发展。招聘工作多数时候是和人打交道，交际、交往、沟通、协调等。尊重怎么贯穿招聘面试工作始末，让我们的客户成为我们的伙伴，共同实现招聘目标呢？看到下面的话，就不会奇怪了。在制定招聘需求计划时，我们需要真诚与尊重我们的客户用人部门同事。部门提出的年度招聘需求计划和临时招聘需求计划肯定有用人部门自己考虑，而人力资源部需要起到监督和审核作用，用专业眼光和用人部门一起商榷共同制定合理的招聘需求计划。在此期间，人力资源部工作人员需要和用人部门同事就招聘需求不断的接洽、沟通、协商，希望达成统一意见，实现工作计划。而在这期间双方的沟通中，人力资源部工作同事不仅需要制度支持，从个体来说也需要用真诚与尊重得到用人部门同事的理解与工作支持，甚至成为战友，实现工作目标。在确定岗位说明书时，需要真诚与尊重我们的客户用人部门同事。用人部门是需求岗位招募的提出者及使用者，用人部门才最清楚岗位工作职责及任职要求，所以岗位说明书理应主要由用人部门编制。人力资源部是需求岗位招聘的执行者，具体实施过程中的苦与乐，那就是人力资源部的工作同事感受最深。所以，这里人力资源部工作同事如何得到用人部门的工作支持与配合，同样不仅需要有相关制度支持，同样也需要个体对其真诚与尊重，促进良好沟通，实现意见的统一。在邀请求职者面试的时候，需要真诚与尊重我们的客户求职者。公司邀请求职者参加面试既是求职者的一次就业机会，同时也是公司的一次招募机会，真诚与尊重求职者是人力资源工作者必备态度，专业的职业形象，不仅增大面谈邀约成功几率，同时也是企业良好形象的宣传。另外在做面试工作安排的时候，需要真诚与尊重我们的客户求职者和岗位面试同事。面试接待的时候，需要真诚与尊重我们的客户求职者。总之，在工作的任何环节，都需要真诚与尊重。你给予了对方方便，对方也会给你方便。（三） 招聘工作业务知识获取渠道及办法1. 自主学习。通过相关书籍、视频讲座、网络资源、经验人士指导等自主学习。2. 通过公司组织培训获取相关知识技能及素养。3. 通过第三方机构组织培训学习。4. 通过参与实际工作不断总结归纳的积累。有效的方法之一有工作日志法。同时工作日志法也是工作分析、绩效考核、薪酬体系设计常用的一种方法。二、 建立科学合理招聘相关制度与流程，有理有据，有章法，指导与约束并在。这里就主要借鉴摩根实德招聘相关制度和管理办法名录进行，具体内容有机会在作已呈现了。1、 员工劳动合同管理规定l 员工劳动合同管理制度l 劳动合同续签审批表l 终止劳动合同通知书l 劳动合同相关样本Ø 劳动合同书Ø 任职聘任书Ø 保密和竞业限制协议Ø 保密协议2、 员工入职管理办法l 员工入职管理办法l 入职流程l 员工入职通知书l 员工入职登记表l 任职聘任书l 员工试用期转正考核审批表l 个人声明l 规章制度学习确认单l 欢迎信3、 招聘管理办法l 招聘管理制度l 招聘申请表l 应聘登记表l 面试评估表l 员工入职审批表l 内部人员竞聘申请表l 增编申请表l 招聘流程三、 不可忽视的面试后期面试人员等待期的维护工作。一般在面试结束后会有三至五天的面试结果等待期，有些时候可能因为某些因素，面试等待期还会更长，作为招聘工作者一定不可忽视面试等待期的维护工作，尤其是那些优秀人才。作为招聘工作人员需要做哪些后续维护工作呢？1、 与相关面试人员接洽，了解面试情况及效果，及时给予求职者面试信息回馈。2、 与求职者保持联系，了解其求职意向度及等待期间动向，并给予求职积极信息，增大达成招聘成功几率。3、 做好求职者与用人部门中间桥梁，尽可能做到信息对称，最后能共同实现目标。这些是近两三年来工作中的部门经验总结与思考，可能也存在着不足，只希望能结合实际，在实际工作中不断进步。谢谢阅览，祝好！