2010最新二级人力资源管理师劳动关系管理课件.doc

企业人力资源管理师(二级)第六章劳动关系管理国家职业资格培训教材(第二版)课程内容知识知识工资集体协商 工资指导线制度 制定指导线原则 指导线主要内容概念特点成因 能力派遣机构与派遣 劳动者的管理知识劳动安全卫生管 理制度的种类 能力编制审核预算 执行管理制度 积极营造环境劳动关系管理 第一节 劳动者派遣管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理市场工资指导价位能力工资集体协商程序 市场价位制定程序知识劳动争议处理概述 处理原则 调节与仲裁能力劳动争议处理程序 调节与仲裁程序 集体争议处理程序 团体争议处理方法第一节劳动者派遣管理知识要求一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣机构接受单位劳动者雇用与使用相分离页知识要求（二）劳动者派遣的性质就业形式典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。 派遣协议依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。知识要求二、劳动者派遣的特点考试重点形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用 支付工资、提供福利待遇 交纳社会养老保险 督促接受单位执行国家劳动标准 和条件以及行使和履行派遣协议 约定的权利和义务 收取派遣服务费用劳动争议处理劳动者与其他主体间 主体合谋共同侵害 直接利害关系第三人 异地派遣争议实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动安全 卫生条件、制订并实施相关的 企业内部管理规则 行使和履行派遣协议约定的 权利和义务支付派遣服务费用完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构的劳动管理两个职能派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系思考：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？页知识要求降低劳动管理成本“非生产性”劳动 管理事物剥离 减少内部人员储存促进就业与再就业在一定程度上满足 不同人力资本存量 的就业为强化劳动法制提供条件三、劳动者派遣的成因满足外国组织驻华在完善劳动者派遣制度设计的基础上 强化劳动法制 的建设代表机构等特殊单位对人力资源的需求页第一节劳动者派遣管理能力要求一、劳动者派遣机构的管理考试重点 资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本、风险保证 设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册 合同体系：劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、 派遣期限、工作岗位等派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担 保形式、分担形式）页能力要求二、派遣劳动者管理要点：n管理的特殊性：避免可能出现的劳动歧视问题 派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等 派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等：劳动定额标准、劳动纪录、绩效评价等 派遣劳动者的劳动合同管理：第二节工资集体协商知识要求一、工资集体协商考试重点n 工资集体协商的内容工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工n含义工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。资分配形式；职工年度平均工资水平及其调整幅度； 奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法； 变更、解除工资协议的程序； 工资协议的终止条件工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。建议权、否决权和陈述权不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为页知识要求二、工资指导线制度考试重点n工资指导线制度的含义p工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。n工资指导线的作用p为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制p引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平 控制转变；p完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；页知识要求考试重点双低原则差异原则允许自定密切结合当地的宏观经济状况 综合考虑地区年度经济增长率 社会劳动生产率、 城镇居民消费价格指数、 城镇就业状况、劳动力市场价格、 人工成本水平和共同协商企业工资总额的增长对外贸易状况等相关因素由省级人民政府劳动保障行政部门低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则会同同级工会、企业家协会研究制定，报劳动保障部审批，地方政府颁布三、制定工资指导线应遵循的原则页知识要求考试重点 工资指导线意见经济形式分析 宏观经济形势 和宏观政策分析； 本地区上一年度的 经济增长、企业 工资增长分析； 本年度经济增长的 预测以及与周边 地区的比较分析。四、工资指导线的主要内容上线（预警线，则对工资增长 较快、 工资水平较高企业提出的预警 和提示）、 基准线（生产经营正常有效经 济效益的企 业合理的工资增长水平）、 下线（经济效益较差或亏损企 业， 允许零增长或负增长但不得低 于当地最低工资标准）。页知识要求五、劳动力市场工资指导价位 内容劳动保障行政部门 按照国家同意规范和制度要求 通过科学方法 调查、分析、汇总、加工 形成指导价位年工资与月工资（高位数、中位数、低位数） 规范劳动力市场供求双方意义为资源配置优化提供条件 有利于劳动行政部门职能转化 有利于引导劳动力合理、 有序流动，调节地区、行业之间 的就业结构 为新办企业雇员初始工资水平确定 及工资集体协商提供参考依据由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平页改错题n劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的它具有指令性可以规范劳动力市场供需双方的行为。 劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种 形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。n劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系 的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国 家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调 控由调控工资比例转变为调控工资水平。n请指出上述描述中存在的处错误并予以改正。(分)改错题n劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与上会协商发布的它具有指令性可以规范劳动力市场供需双方的行为。 劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种 形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。n劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系 的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国 家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调 控由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指出上述描述中存在的处错误并予以改正。(分)第二节工资集体协商能力要求一、工资集体协商程序考试重点工资集体协商代表的确定确定首席代表，委提出书面协商意向书后，对方于日内予以书面答复。 协商开始前日提供与工资协 商有关的真实情况与资料。 将协议草案提交职代会或职工 大会讨论审议。 达成一致、形成正式文本，双 方首代签字盖章。托人数不得超过本方代表的）工资集体协商的实施步骤 日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。日内进行审查，将工资协议 审查意见书送达双方。日未收到工资协议审查意见书则视为同意、生效。 协议生效日内，以适当形式公布工资协议的审查明确工资协议的期限页能力要求二、劳动力市场工资指导价位的制定程序规范化及时、准确科学化真实、体现现代化直接、便捷应注意坚持市场取向原则坚持实事求是原则公开发布价位制定信息采集调查内容：上一年度企业在岗 职工全年工资收入及 有关情况 调查时间为每年一次页第三节、劳动安全卫生管理 知识要求n劳动安全卫生管理制度的种类应注意企业各级领导、职能部门、目的：改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等安全生产责任制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度工程技术人员、生产工人负相应责任安全生产检查制度检查部门：劳动部门、产业主管部门、 用人单位、工会组织页第三节、劳动安全卫生管理 知识要求n劳动安全卫生管理制度的种类重大事故隐患分类重大事故隐患报告 重大事故隐患预防与整改措施 劳动行政部门、企业主管部门对整改有关人员认证有关单位、机构认证 关联密切的物质技术产品 的质量认证重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度的情况检查验收企业职工伤亡事故分类 伤亡事故报告、伤亡事故调查 伤亡事故处理个人劳动安全卫生防护用品管理制度用品生产的国家标准和行业标准制定 企业内部关于用品的管理 规定劳动者健康检查制度：招聘检查和定期检查页第三节、劳动安全卫生管理 能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算（一）、职业安全卫生保护费用分类p劳动安全卫生保护设施建设费用；p劳动安全卫生保护设施更新改造费用；p个人劳动安全卫生防护用品费用；（硬件）p劳动安全卫生教育培训费用；p健康检查和职业病防治费用；p有毒有害作业场所定期检测费用；（软件）p工伤保险费；p工伤认定、评残费用等。（善后）页编制审核劳动安全卫生预算n职业安全卫生预算编制审核程序p企业决策部门决定劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达。p劳动安全卫生管理职能部门根据总体目标的要求制定具体目标及预算。p自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。p企业预算委员会审核、协调平衡、汇总为全面预算，并在预算期强下达到相关部门执行。p编制费用预算。p编制直接人工预算。p根据企业的管理、制造及产品成本等相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。页能力要求二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度n职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果急性伤害与慢性伤害；n职业危害发生的客观性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。n职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。页能力要求三、积极营造劳动安全卫生环境安全第一 预防为主 坚持以人为本 的价值取向使用安全技术、无 害装置与工艺； 完善劳动场所设计 与场地优化； 劳动组织优化；观念环境制度环境积极营造 安全卫生环境技术环境违反客观规律的错误决策 管理者的违章管理 行为强令冒险作业 劳动者违章操作页第四节、企业劳动争议处理 知识要求一、劳动争议处理概述考试重点劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。当事人特定：存在劳动关系的企业和劳动者容特定：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等现形式特定特定：表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响页知识要求按争议主体个别争议（人以下）集体争议（人以上）劳动争议的分类按争议标的劳动合同卫生、工作时间、休息休假、保险福利报酬、培训、奖罚团体争议页考试重点按争议性质权利争议既定权利争议利益争议主张权利争议知识要求基础法律法规、合同规章直接原因是否遵守法律规范和合同规范劳动争议产生的原因 权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面； 利益冲突标的：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。共同的利益与合作的基础利益的差别与冲突 利益差别导致的利益冲突是劳动争议 的实质页知识要求考试重点二、劳动争议处理的原则p 着重调解、及时处理的原则p 查清事实、依法处理的原则p 当事人在适用法律上一律平等（公正原则）页知识要求三、企业调解委员会对劳动争议的调解考试重点（一）企业调解委员会的调解特点p群众性（强调群众的直接参与）p自治性（仅限企业内部自我化解）p非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织页知识要求n企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的区别p在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）p主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门）p调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）p调解的效力不同；（非强制与强制）页知识要求调解委员会的构成与职责 构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一 职责：处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促履行调解协议 开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。 建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作页知识要求调解委员会调解劳动争议的原则p调解过程的自愿原则申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿p尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。页劳动争议仲裁委员会仲裁知识要求n劳动争议仲裁的概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。页劳动争议仲裁的特征仲裁主体具有特定性 仲裁对象具有特定性 仲裁施行强制性劳动争议仲裁委员会的构成：劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表。 仲裁委员会的办事机构： 劳动争议处理机构知识要求劳动争议仲裁的原则一次裁决原则：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决合议原则：少数服从多数；以保证裁决的公正性强制原则：受理、裁决、强制执行；一方申请，即可受理劳动争议协调不成，仲裁庭可直接行使裁决权不履行仲裁裁定，一方可申请法院强制执行页知识要求劳动争议仲裁的原则回避原则：与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员回避；区分举证责任原则：在履行劳动合同而发生的争议中，反映平等主体 关系，“谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中，反映 隶属关系，“谁决定谁举证”。页知识要求劳动争议当事人的权利义务、劳动争议当事人的权利：提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；委托代理人参加仲裁活动的权利；申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利。页知识要求、劳动争议当事人的义务：正当行使权利的义务；遵守仲裁庭纪律和程序的义务；如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；尊重对方当事人和其他参加人的义务；自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；按照规定交纳仲裁费的义务。页知识要求团体劳动争议的特点考试重点n团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。争议主体的团体性（企业劳动者团体，不是劳动者个人）；争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体性）；争议影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；页第四节、企业劳动争议处理 能力要求双方协商企业调节劳动仲裁法院审理协商调解置换裁决判决劳动者与用人单位 双方自愿 自行协商 内部解决企业内部劳动争议 调节委员会 双方自愿 内部解决政府劳动 行政部门 执行仲裁 强制仲裁政府机构 司法部门 审理判决 强制执行考试重点 劳动争议处理的程序和机构页案例上海某集团公司于年月接到陕西 某县法院的开庭通知，要求该企业按时 派人出庭。事由是：年月该集团 违法辞退一名员工，该员工在户籍所在 县法院起诉该集团的违法行为，要求予 以经济赔偿。问题：如果你是该集团人力资源部负责 人，你将如何处理？能力要求调解委员会调解的程序考试重点申请和受理以口头或书面提出申请劳动争议调解申请书调解委员会做出受理与否的决定调查和调解调解协议书：争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力 调解意见书：委员会单方的意思 表示，是建议性的文书 调解劳动争议的期限为日，到 期未结束的，视为调解不成制作调解协议书或意见书页能力要求劳动争议仲裁程序考试重点申请和受理：提交仲裁申诉书，日内给予答复，日内提交答辩书与证据；注意申请劳动争议仲裁应符号以下条件：申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位 有明确的被诉人、具体的要求和理由 属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效书证、物证、视听资料证人证言、当事人陈述 鉴定结论、勘验笔录、现 场记录规定页能力要求考试重点p案件仲裁准备：组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，庭审前进行调解 ；实行一案一庭制开庭前天书面通知当事人对被诉人可作缺席裁决页能力要求p开庭审理和裁决：考试重点送达开庭通知开庭审理申诉人和被申诉人答辩当庭取证，再行调解休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决n仲裁文书的送达：劳动争议的申诉时效为天；劳动争议的仲裁时效为天，延期不得超过日。日内不向法院起诉的，即发生法律效率。送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达页能力要求考试重点n集体劳动争议处理的特别程序：n特别合议仲裁庭，由人以上的单数仲裁员组成；n劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲 裁委员会确定代表的审定；n影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲 裁委员会管辖辖属；n仲裁活动应在 日内结束，需要延期不得超过日时效；n仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理地点；n劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应 及时向当地政府汇报关注；页能力要求n团队劳动争议 的处理方法申请和受理； 拟订协调处理方案； 各方共同进行协调处理； 制作协调处理协议书； 决定受理后日内结束，延期不得超过日。因签订集体合同发生的争议的处理程序当事人协商；由劳动争议协调机构协调处理；当事人的和平义务发生争议时平等协商或申请协调处理；企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系。 因履行集体合同发生争议的处理方法p当事人协商p劳动争议仲裁（适用集体劳动争议处理的特别程序）p法院审理（日内向法院提起起诉）页能力要求考试重点n劳动争议案例分析的方法思维结构的归纳自身的规定性确定劳动争议的标的确定意思表示的意志内容确定意识内容是否符合法律法规、管理规则承担法律责任要件 当事人所实施的行为确定引起劳动争议的事实与结果 确定行为模式与所实施行为的差异 根据差异当事人作出判断和选择造成或足以造成一定的伤害 行为与伤害之间的因果关系 主观上的过错页单选题、按照（）分，可把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议 劳动争议的主体劳动争议的性质劳动争议的客体劳动争议的标的、“谁主张，谁举证”属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容 一次仲裁原则强制原则合议原则区分举证责任原则、根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为（），案情复杂的，经批准可以延期，但延期不得超过（）。、日，日、日，日、日，日、日，日、在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行（）原则。（）谁决定谁举证（）举证倒置（）谁发对谁举证（）谁主张谁举证、劳动关系当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议称为（）（）个别争议 （）团体争议 （）权利争议 （）利益争议、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点不包括（）（） 群众性 （）协商性 （）自治性 （）非强制性、调解委员会调解劳动争议的期限为（），到期末结束的，视为调解不成。（）日 （）日 （）日 （）日多选题、在处理劳动争议的时候，我们必须遵循（ ）的原则。、 着重调解、及时处理、 查清事实，依法处理、 确保生产经营活动正常进行、 不侵害劳动者的利益、 当事人在适用法律上一律平等、劳动争议仲裁的原则包括（）合议原则、二次裁决原则、强制原则、区分举证责任原则、回避原则、劳动争议仲裁文书的送达方式有（）。n（）直接送达（）委托送达n（）留置送达（）邮寄送达n（）公告迭达、按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选项中正确的是（）。 要分析确定劳动争议当事人所实施的行为 要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员 会提仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争 议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填 写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表日内做出决定。开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当 事人不反悔的，及发生法律效力。当事人不服仲裁裁决，可 以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议 的申诉时效为日，劳动争议的仲裁时效为日，案情复杂 需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得 超过日。请指出上述描述中存在的处错误，并予以改正。n、评分标准：n（）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争 议仲裁委员会的办事机构。（分）n（）审批应在填表日内做出决定。（分）n（）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。（分）n（）劳动争议的申诉时效是日。（分）n（）延期不得超过日。简答题、在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点？n按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：n（）确定劳动争议的标的；（分）n（）分析确定意思表示的意志内容；（分）n（）分析确定意思所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；（分）n按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：n（）定劳动争议当事人所实施的行为；（分）n（）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；（分）n（）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（分）n（）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。（分）李某年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作 岗位是在产生大量糟尘的生产车间李某上班后，要求发给劳动保护 用品被公司以资金短缺为由拒绝。李某于年初生病住院。年月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺 病进行疗养和治疗但公司个月后仍没有为其更换工作岗位也未 对其病进行治疗·当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各 岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无 奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工 作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该 如何正确解决?(分)掌握案例分析的方法、定性分析：、判断：、分析：评分标准：()本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳 动安全保护而引发的劳动争议案什。 (分)()按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公 司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生 法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(分)()劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留 薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍 需治疗的继续享受工伤医疗待遇。 (分)()本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳 动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期 间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后， 公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤 残补助金。(分)()本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。 李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李 某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (分)预祝顺利过关！南宁市七星路号广西商务厅办公西楼室邮编：电话：