企业薪酬管理制度讨论稿.doc

普阳投资公司薪酬管理制度（讨论稿）第一章 总则第一条 为了规范文山普阳投资有限公司（以下简称：总公司）人力资源的薪酬管理工作，结合总公司的组织机构设置工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度保证总公司薪酬管理工作顺利进行。第二条 本制度是总公司依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持总公司效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第三条 在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。第四条 本制度以总公司发展战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在同行业有竞争力。第五条 本制度适用总公司本部所有正式员工和试用期员工。第六条 除特殊注明外，本制度中的员工指除高层领导（董事长、总经理）以外的所有员工薪酬总额构成。第七条 薪酬总额由工资性收入、福利、津贴、董事长基金、预留薪酬四部分组成：第八条 工资性收入（基础工资司龄工资）指总公司所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴。第九条 福利、津贴一、福利是指法定福利、企业福利。二、津贴是指政策性津贴、企业津贴、技术性补贴。第十条 董事长基金指按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由总公司决策层提出下年度董事长基金预算额度，以及董事长基金使用方案；总公司董事长拥有董事长基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金第十一条 预留薪酬指按一定比例从工资总额中提取，依据总公司年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利额第十二条 薪酬总额是根据总公司的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的控制额。第十三条 每财政年度末，依据总公司年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由总公司人力资源部、计划财务部共同拟定下年度总公司薪酬总额计划，经总公司董事长办公会审定，上报公司董事会批准第二章 薪酬结构第十四条 总公司高层（董事长、总经理、副总经理、总经理助理）薪酬包括年薪、年终效益奖、股权激励、福利，具体发放办法参见总公司相关制度。第十五条 员工薪酬由岗位基础工资、季度绩效工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、福利、历史补贴构成第十六条 员工岗位基础工资根据岗位级别确定，是员工劳动价值的体现。每一岗位的岗位基础工资，根据员工所在岗位的差别确定，并有多个岗位等级，参见附总公司岗位薪酬序列表1)岗位基础工资分为固定工资加司龄工资两部分2)除高管人员外，不同职级的员工岗位工资中固定工资和绩效工资的比例不同：中层管理人员（部长、部长助理）固定工资和绩效工资的比例为6：4；一般员工固定工资和绩效工资的比例为7：33)固定工资按月发放，绩效工资与考核结果结合方式参见总公司员工绩效考核管理办法4)总公司依据员工年度的考核结果调整该员工的岗位工资等级，具体调整原则参见总公司员工绩效考核管理办法5)员工试用期工资为岗位工资的80%，不参加绩效考核；试用期结束后，按正式员工待遇执行6)为激励员工长期为总公司服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在总公司工作年限×50元/年，至第十年结束，司龄工资保持不超过500元。第十七条 总公司完成年度经营目标后，为体现总公司业绩以及对员工的关怀，可按照董事长办公会确定的方案提取和发放年终效益奖金；效益奖金在每个考核年度绩效考核结束后一个月内结算并一次性发放；对于考核期间离岗的员工，不发放效益奖金。第十八条 为了更好地保障和激励员工，总公司按照国家和地方劳动法规、企业管理规定向员工提供各种福利项目，主要包括法定福利和各种企业福利。1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险：生育、工伤、失业、养老、医疗保险；住房公积金。2)企业福利：依照总公司管理制度向企业员工提供的福利项目药补、房补、交通补助、通信补贴、红包（过年费）、节庆费、优惠购物等。3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。第十九条 历史补贴：指为了保证总公司遇工资改革的平稳过渡，稳定员工队伍，针对工资改革方案中工资水平下降的员工，通过历史补贴保证其实际工资收入水平与当前地方收入水平相一致，历史补贴在以后年度工资增长时逐步冲销。历史补贴保留23年。第二十条 妇女产假工资，参照当地劳动人事部门的规定标准，结合公司的实际执行。第二十一条 在岗对因公致伤、致残的员工，参照国家有关规定标准执行。第三章 薪酬标准第二十二条 人力资源部组织相关人员进行岗位评估制定，根据评估结果形成以职位价值为基础的职位序列，并确定每个级别对应的工资标准。第二十三条 职位系列划分办法：依据职位工作性质和工作产出的差异，将总公司本部所有职位划分为三个职系管理系列（高层、中层）、专业技术系列、经办业务系列。第二十四条 管理系列：高层分为A、B、C、三级，高层可在三级内晋升或降级；中层管理：分为A、B、C、D、四级，不同中层的工资级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级第二十五条 专业技术系列分为3个级别：助理和技术员（含本科生），中级职称（含硕士研究生），高级职称（含博士及以上）。第二十六条 经办系列分2个级别：试用期，正式员工。第二十七条 根据薪点值及薪点确定每个工资级别对应的工资标准，详见总公司工资级别明细表。第二十八条 薪酬等级采用考核与考评相结合，以考核为主的方法处理：除调岗调薪的渠道外，在等级不变的情况下，引导员工通过提高业绩、胜任能力（学历、职称）来提高等级，提高工资。 第二十九条 人力资源部在完成工资级别明细的基础上，进行个人定级：1)在职员工根据目前所在职位进入相应的薪酬等级，从薪级区间的2级进入，并根据学历或职称（目前只考虑学历和职称，且只能按一种因素晋级，就高不就低）进行调整，调整办法如下：A.高管系列，助理级以上晋1级，副总经理晋1级。B.专业系列，本科（含学士研究生）晋1级，研究生或以上晋2级；中级职称晋1级，高级职称晋2级。C.对于经办系列，大专及以上晋一级。2)新进员工的薪酬等级进入方式：原则上，新进员工从最低级别进入，并参照其学历与职称状况，进行调整。如跨级进入的，需直接主管提出申请，经人力资源部审核，报总经理审批。第三十条 若公司员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。第三十一条 对于总公司急需的特殊人才，可采用工资特别的办法，据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其增加部分由董事长基金提取发放。第四章 薪酬调整第三十二条 薪酬调整分为整体调整和个别调整。第三十三条 整体调整指公司根据国家政策和地区物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事长办公会根据经营状况决定。第三十四条 个别调整主要指工资级别和岗位的调整，分为定期调整与不定期调整。第三十五条 工资级别定期调整指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见总公司员工考核管理制度第三十六条 工资级别不定期调整，指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整第三十七条 员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别，达到本岗位深度上限后，则不再调整第三十八条 调整后工资级别，从调整生效日所在月的月初计算第五章 薪酬组织与发放第三十九条 总公司董事长负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部经理负责提出具体实施方案，每年绩效考核结束后由总经理办公会议对薪酬调整进行讨论，其结果报董事会审查批准。第四十条 薪酬调整工作（会议）主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金发放、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。第四十一条 员工岗位工资级别调整和各项薪酬发放方案由人力资源部根据薪酬工作会议决定和绩效考核结果执行。第四十二条 人力资源部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达计划财务部执行。 第四十三条 员工工资实行月薪制。每月3日前支付上月工资，以法定货币（人民币）支付，若遇发薪日为休假日时，则调整至休假日前一天发放第四十四条 下列各项须直接从工资中扣除：1)员工工资个人所得税；2)应由员工个人承担的住房公积金；3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用；4)与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；5)法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）。第四十五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：同等级月基础工资除以月标准工作日数22.5天。第四十六条 月标准工作日数为22.5天。第四十七条 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：1)依法解除或终止劳动合同时；2)公司认可的其他事由。第四十八条 员工在季度或年度考核前离职，则绩效工资不再补发，年度效益奖金不再发放。第四十九条 员工加班，由部门提前一天申报审批，未经批准的不得加班，经批准的按国家规定计发加班工资。第五十条 公司外聘专家或兼职人员，按计时工资或计件工资发放，不计发任何加班工资。第六章 附则第五十一条 本制度由总公司人力资源部起草和修订，经总公司总经理办公会议审查通过，报董事长审批。第五十二条 本制度自发布之日起施行第五十三条 本制度由总公司人力资源部负责解释。附表一：总公司员工绩效考核管理办法附件二：总公司岗位薪酬序列表附件三：总公司薪酬构成序列表