我国公务员考核制度存在的问题及对策分析.docx

我国公务员考核制度存在的问题及对策分析摘 要：公务员考核是公务员管理的一项根底性工作。在公务员的管理流程中，它将职务任免、职务升迁、奖励、惩戒等工作提供重要依据，还将涉及交流及回避、工资福利保险、辞职辞退等管理活动。公务员考核如此重要，那么对公务员考核制度存在的问题提出解决对策就显得十分有意义。文章从我国当前公务员考核机构、考核指标体系、考核方法三个方面总结出当前我国公务员考核制度中存在的问题，并提出完善公务员考核制度的对策。关键词：考核制度 考核指标体系 考核方法 问题 对策1.我国公务员考核制度概述公务员考核通常是指公务员主管部门依据法律法规对公务员的工作表现和工作实绩进展考察评价的行政组织活动。英美等国称公务员考核为“考绩，法国成为“鉴定，日本称为“勤务评定。各国对公务员考核的称呼虽然没不尽一样，但都把工作实绩作为考核的主要内容并将考核结果作为奖惩公务员的重要依据。在我国，公务员考核是指各级机关按照公务员法、?国家公务员考核暂行规定? 、?国家公务员考核实施细那么?等国家或地方颁发的公务员考核法律法规或政策，对管理权限以内的公务员进展定期及不定期的考察审核，以此作为奖惩、培训以及调整职务、级别和工资等依据的行为。这说明我国公务员考核的专管机关是各级公务员主管部门，考核的实施对象是各级公务员，考核的主要形式是平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为根底。考核必须按国家和地方制定的标准和程序进展，考核的结果是合理使用公务员的依据。公务员考核的内容从大的方面看，包括德、能、勤、绩、廉五方面内容。我国的公务员考核制度是以干部考核制度为根底开展而来的。大致经历了三个阶段：(1)酝酿阶段(19851989)。20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，建立公务员制度被提上了议事日程。1985年起草了?国家机关工作人员法?，1987年明确提出在我国建立国家公务员制度，1989年中组部及人事部联合下发了?中央国家机关司处级领导干部年度考核的方案(试行)?，使干部考核走上正确的轨道，同时为公务员考核制度的建立打下了根底。(2)试点阶段(19891993)。1989年国家审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进展公务员考核制度的试点，1990年又在哈尔滨和深圳进展公务员考核制度的试点。国家机关和地方上的试点为推广公务员考核制度提供了经历。(3)全面实施阶段(1993年至今)。1993年8月，?国家公务员暂行条例?正式公布，1994年3月?国家公务员考核暂行规定?公布，2006年1月1日?中华人民共和国公务员法?正式实施。1.我国公务员考核制度存在的问题考核方法方面的问题。考核注重绩效，致使当地官员在“民生工程及“政绩工程之间困难地徘徊。我国现行的公务员考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各地区都争相出现“新官上任多工程的现象，每一任官员都想“雁过留痕，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程。有的官员或许将政绩及民生很好地联系起来，于是在自己当政期间不仅得了上级的赏识，也得了当地的民心。但有的人那么一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩及民生割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了民心。这种严重浪费人力、财力、物力的政绩工程确实及当前我国提倡以人为本、注重民生、一切以人民利益为根本的原那么格格不入。民主测评流于形式。有些单位在考核中缺乏对群众参及的重视，致使民主程序徒有形式；有些单位用写条子或举手等十分不标准的方式确定公务员的考核等次；有的单位虽然搞了民主测评，却缺乏明确的制约性规定，使民主测评不能成为考核的依据，最终导致民主测评流于形式。此外，我们应当思考：在民主测评时，群众对被测评者是否有足够的了解。在实践中，很多政府公职人员及人民群众的联系并不是很严密，对于人民群众而言，大多只知道当地一把手、二把手的名字，了解他们在任职期间做过什么事情，但是他们长什么样、人品如何、执政是否廉洁等等人民群众很难知道，更不用说其他的政府公职人员。在民主测评时，如果人民群众对被测评者了解不够，那测评出来的结果必然不符合客观事实，从而测评的出来的结果并不能成为考核的依据。无视平时考核及定期考核相结合，大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前公务员平时考核制度不完善，操作欠标准，一些单位自行设计平时考核的方法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么及年度考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进展的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。突击现象普遍的原因是什么？76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。而突击的后果也往往是“萝卜快了不洗泥，没有产生应有的效果。考核机构方面的问题考核机构不是常设机构致使考核功能发挥缺乏。当前各单位的考核委员会或考核小组一般是定期考核前组建，定期考核完毕后便中止工作，这致使公务员考核功能发挥缺乏。公务员考核分为平时考核和定期考核，定期考核是以平时考核为根底。在公务员考核机构大多为非常设机构的情况下，平时考核形同虚设，这就导致在定期考核的时候无据可依，那么定期考核也就出现了流于形式、走过场的现象。考核机构在领导体制上意见不一。当前考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及假设干公务员代表组成。但是在实践中到底要采用哪一种领导体制意见不一。有的人认为应该采用首长负责制，也有些人认为应该由考核小组成员共同负责。前一种理解容易使考核产生偏颇，失去公正；后一种理解那么容易产生矛盾多、分歧大、争执时间长等负面效应，效果也不能让人满意。 考核指标体系方面的问题考核指标的统一性和特殊性缺乏适度联接。当前，我国公务员考核指标体系设计的实际做法是：一方面，相关法律法规对考核指标体系做出较为原那么的规定；另一方面，由于各机关和部门的工作性质不同，各职位的工作职责不同，具体考核指标由各单位自行设计。这种做法反映出的问题主要有：首先，相关法律法规对德、能、勤、绩、廉的内容和优秀、称职、根本称职、不称职的等级和标准做出了原那么性的规定，但是过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多过滥，变化频繁，标准性缺乏。二者之间缺乏较为适宜的联接。定性指标和定量指标未能实现良好结合。实践中表现为两种倾向：一是在考核内容表述方式上过多使用定性化描述语言，如“工作中积极努力、“工作效益高、“效劳态度好等，缺少能够反映具体事实的量化指标，使考核工作随意性较大，不同等次之间缺乏公平性和信誉度；二是一味追求量化指标，导致考核指标体系过于繁琐，考核工作量过大，给机关业务工作和公务员管理带来不利影响。缺乏标准的职位说明书使考核指标的设定依据缺乏。考核指标应在职位说明书的根底上设定，但是当前多数单位没有标准的职位说明书，或者虽曾制定过职位说明书，但由于机构改革等原因，原来的职位说明书已经很难适合当前情况。缺乏标准的职位说明书使考核指标的设定依据缺乏，这成为当前公务员考核指标体系难以完善的深层次原因。3.完善公务员考核考核制度的对策要注重全方位的考核公务员，不能只偏重绩效考核，公务员考核要严格按照德、能、勤、绩、廉五个方面进展。在品德方面要注重考核公务员是否严格按照党的路线、方针、政策行事，此外，要严格考核公务员是否具有为人民效劳的思想，是否将人民的利益作为办事的出发点。在能力方面，不仅重视组织能力、协调能力、沟通能力、人际关系处理能力、信息处理能力等，还要重视公务员是否具备联系群众的能力。在勤政方面，不仅要看公务员在办公室做了什么，还要看公务员在办公室外做了什么，有没有在群众中做广泛的调查，是否了解群众需要什么。在绩效方面，不仅要看当政者办了哪些工程，最重要的要看这些工程是否和人民群众的切身利益相关。在廉洁方面，要严格对公务员的要求，严厉打击腐败，严厉惩办侵害国家、集体、人民公共财产的人。在公务员考核中，考核委员会或考核领导小组的成员一般由主管领导和人事、纪检、监察等部门的主要负责人以及假设干公务员代表组成，这无异于“自家人评价自家人，容易放松标准，这种现象要严厉杜绝。全国人大法律委员会委员周光权曾表示：国家公职人员应当率先垂范，其行为才有公信力，对他们的道义要求高于一般人是没有问题的。加强公务员及人民群众之间的联系。公务员，顾名思义，就是为社会公众效劳的人员，其工作内容是及人民群众的切身利益严密相连的。那么，就要始终坚持从群众中来，到群众中去的方针，这不仅有利于政府更好地为人民效劳，在打造效劳型政府的路上少些坎坷，还有利于人民群众了解政府公职人员在实践中是否把人民群众的利益放在首位，从而在民主测评环节发挥监视者的功能，促进民主测评的开展，促进我国公务员考核制度更好的得到完善。加强平时考核，严格按照考核程序实施考核。在此方面的具体建议如下：一，各部门都有平时工作记录，而且有些部门还有群众举报、纪检监察部门监视的记录，这些都可以作为平时考核的依据。所以加强平时考核应转变思路，这一工作并不是没有根底，关键是要把现存的记录和机制利用起来。二，按照规定的程序进展考核。三，按照规定进展考核要处理好主管领导的评价和群众民主测评的关系问题。在现行制度下，要处理好这一问题的根底在于民主测评真正发挥作用。这就要完善民主测评的机制。设立常设性的专门机构和人员负责考核工作，理顺考核领导体制。在制度设计上，不设专门的考核机构和人员主要是为了不额外增加机关的工作量，不使考核工作成为机关业务工作的阻碍，不增加机构和人员编制以及政府财政负担。这些考虑是合理的，但问题是由于考核机构和人员的非常设性，导致考核工作得不到应有的重视甚至无人负责。结合考核工作做得较好的地区和部门来看，可以考虑在有条件的地区和部门尽量设立常设性的专门机构和人员负责考核工作。具体而言，一，在公务员数量到达一定规模、直接收理社会公共事务的部门设立常设性的专门机构并配合专门人员负责考核工作。二，在人员较少的政府部门，可以根据职责的相关性设立联合的考核机构并配备专门人员。三，各机关的工作根本可以分为党务工作、后勤保障工作和业务工作三大类，其中党务工作和一局部后勤保障工作具有一定的相似性，业务工作和另一局部后勤保障工作那么具有相异性。可以试行党务工作和一局部后勤保障工作统一进展，业务工作和另一局部后勤保障工作的考核分散进展。四，关于考核机构在领导体制上的问题，应主要通过完善考核程序和考核方法的方式解决。因为科学合理的考核程序和方法可以使考核中的各方各负其责，从而就理顺了领导体制。实现一定范围考核指标体系的标准化，完善优秀等次和根本称职等次的评定方法，编制职位说明书。在考核指标体系方面，近年来各地区各部门已经进展了很多探索，有些地区和部门已经探索出较好的符合自身实际的指标体系。当前的问题是，由于考核指标体系都是由各地区各部门分散制定的，总体看来考核指标体系的标准化程度不高；同时，各地区各部门考核指标体系的成熟水平不平衡。解决这些问题的出路在于：一，应继续提倡并要求各地区各部门继续探索适合于自身实际的考核指标体系。二，公务员管理部门应对各地区各部门的考核指标体系进展及时总结，对典型的指标体系及其实施方式进展推广。三，完善优秀等次和根本称职等次的评定方法。在确定比例的根底上，优秀等次的名额可以进展一定的有条件浮动，这有利于各部门灵活掌握并调动公务员和部门的工作积极性。根本称职等次的评定关键是要明确根本称职的评定标准，使其和称职、不称职区别开来。四，应抓紧制定并定期修改标准的职位说明书。即使机构进展改革，根本的职责和职位设置还是不变的，而且定期修改职位说明书可以克制职位说明书不适合改革之后的情况这一问题。