高级人力资源管理师2010年5月至2011年11月简答综合分析综合评审题真题及答案.doc

2010年11月一级企业人力资源管理师真题卷二：专业能力一、简答题：1、答：企业集团的治理结构是由哪些机构组成的？（4分）企业法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子机构分别承担哪些职责？   （1）从管理权限的角度说：（4分）股东大会a. 股东大会是通过公司内部设置的能够自主表达意愿的公司最高权力机构；b. 是对公司的经营管理和股东利益进行议决的公司最高权力机构。c. 保留重大方针、政策制定权。    董事会（董事会是股东大会闭会期间行使职权的机构，是公司常设权力机构和经营管理决策的领导机构，是公司治理结构的中枢和管理权力中心。）董事会作为公司产权与治理的主体，a. 对外是公司的代表和权力象征，b. 对内是公司的决策者和指挥者。c. 董事会决定公司的一切重大问题，包括执行机构的人员聘任和设置。    经理班子经理班子是由高层经理人员(包括总经理、副总经理、总工程师、总经济师和总会计师)组成的公司执行机构。经理受聘于董事会，在董事会授权的范围内拥有：a. 对公司事务的管理权，b. 负责日常经营活动。c. 在现代经济生活中，董事会的主要职能已经从过去的常规管理转为战略决策和监督作用 监事会监事会是公司经营管理活动的监督机构，直接对股东或股东大会负责。·        财务上的检查审核权，·        对董事会或经理人员的业务执行情况是否得当也拥有检查权。·        有权对董事会成员和经理人员实施监督，对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见。    （2）从健全体制的角度说：（4分）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立和权力分配的制度安排；·        股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；对经理人员的激励和约束机制的设计和实施办法；出现危机时，法人股东的行为方式。2、答：劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定    (一)劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性（2分）    (二)劳动争议调解仲裁法的任务（2分）    劳动争议调解仲裁法的主要任务是：第一，公正和时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。    (三)劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计1强化了劳动争议调解程序。（2分）    2劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。（2分）3劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。按企业劳动争议处理条例的规定，劳动争议当事人应当自劳动争议发生之日起60日内【现已延长至一年】向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。（2分）4缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。（2分）    5合理分配举证责任。遵循“谁主张、谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定、谁举证”的原则。（2分）6减轻了当事人的经济负担。劳动争议调解仲裁法规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会经费由财政予以保障。P425（2分）二、综合分析题1、（1）答：应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素和其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。（2）答： 企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场所环境条件等； 员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等； 员工个人发展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会，自己决定重新创业等； 其他影响员工流动因素，如企业违反劳动法规，员工试用期不符合要求等。2、（1）在进行正式面试之前，人力资源要做好哪些工作？（10分）答：预备性面试主要应关注以下五个方面的问题：    第一，对简历内容进行简要核对。    第二，注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化。    第三，通过谈话考察求职者概括化的思维水平。    第四，注意求职者的非言语行为(如目光接触面部表情、手势、体态、空间距离等)以和其中传达的一些信息。    第五，与岗位要求的符合性(高分限制项目)。    在此基础上，应根据岗位工作说明书的要求，对求职者进行专业知识与技能的测试，并将测试成绩记录在案。如果采取淘汰式选拔策略，也可将低分者筛选掉。（2）在筛选该职位应聘者的简历时，应考虑那些因素？（10分）答：申请表所提供信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是如何判断个人简历、履历和推荐信的真实性。建议关注以下几个方面的问题：a学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。    b职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。    c履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?    d自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。    e推荐人的资格审定和评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。    f书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。g求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。3、上述那些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？（15分）答：上述那些做法不符合智力激励法的要求?（至少答5点）a.违反“限时限人原则” 会议通常限定时间为30分钟到l小时，人数10人左右，而题中为34人，超过通常人数。b.违反“自由畅想原则”，主持人的一些说法（如：主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。）限定了讨论自由。c.违反“延迟批评原则”，如：“发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内用的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。”d. 违反“以量求质原则”，如只讲形式，“与会员工轮流开始发言。”e.违反“综合改善原则”，如：“每个人只负责自己发言内用的改进和补充”。f主持人不符合要求，应该和时制止上述违反会议原则的现象g. 要求本身有矛盾。既要求“发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状”，又不让市场部发表意见。 应当怎么做？答：步骤：(一)准备阶段    (二)热身活动P214    (三)明确问题1介绍问题   2重新叙述问题    执行此步骤时应注意两点：一是不要急于提出具体的设想；二是鼓励与会者尽可能多地对问题提出重叙形式。    3选择最富启发性的重新叙述形式    (四)自由畅谈    (五)加工整理    会上提出的设想大都是未经仔细斟酌和认真评论的，经加工完善之后才有实用价值。1设想的增加   2评价和发展   P2154、（1）该考核指标体系应当包括那些类别？请分别举例说明。（10分）答：安全生产部部长绩效考核表指标类别：A.财务方面产量材料消耗B.顾客方面安全保卫满意度C.内部营运流程方面千人负伤率合同按时完成率重点合同按时完成率D.学习与成长方面事故发生率员工生产率举例如下： 岗位职责指标PRI  设备安全检查符合率 人员安全培训次数（每月次）等岗位胜任特征指标PCI  对下属工作的指导工作态度指标WAI  工作责任心等否决指标NNI事故发生次（一票否决）（2）该考核指标体系下各类指标的考核周期是否应当一致？为什么？（9分）答：（1）一般情况下，年度和半年度考评必不可少;因为年度考评涉和年度工作总结和年度奖金的发放，而半年度考评旨在跟踪所有工作的进度。（2）考评周期的设定要考虑企业的管理层次、管理水平、被考评指标的类型以和指标所涉和的业务性质与工作内容等因年度考评与半年度考评，部门级的考评周期为季度考评加上年度考评，班组和员工的考评周期为月度加上年度考评。这样划分的主要原因有两个：第一，由于员工是具体工作的执行者，他们工作质量的好坏直接决定了班组部门和企业的绩效。因此加强对员工工作的监控和指导，在最短的时间周期内发现问题、解决问题，和时纠正他们可能出现的失误和偏差是非常有必要的。具体划分如下：岗位职责指标  适合季度考核或半年度考核； 岗位胜任指标适合月度考核或季度考核； 工作态度指标适合月度考核或季度考核； 否决指标适合月度考核 部门KPI  适合季度考核或半年度考核因此岗位是安全生产部部长职位，安全事故发生（次）与整个组织的组织目标关系重大，此指标设置为月度比较合理；职责指标为部门指标，设置为季度或半年度比较合理。卷册三：综合评审  【情境】    中北师范大学出版社成立于1987年8月，现有员工330人，建社20多年来，在义务教育课程标准教材、中小学生教材和教辅、以和职业教育教材上已形成一定的规模和优势，在读者中享有很高的声誉，尤其是基础教育已经成为中北师范大学出版社的知名品牌。2010年7月，中北师范大学出版社正式注册为企业法人，完成了从事业单位到企业的转换。在企业运营机制转化的同时，出版社对组织机构也进行了大幅调整。原来的六个编辑部各自为政，自主选题并进行编辑，所涉和的内容很容易相互重叠，现在取消编辑部，成立了以专业领域划分的基础教育分社、职业教育分社和社科文学分社，其中社科文学分社编辑选题更加自主，是出版社为了推进图书结构转型，满足大众需要而设立的。出版社过去在社科文学领域涉和不多，是今后将要重点发展的领域之一，目前该分社的社长职位暂时空缺，由总编辑柯为铭代理。出版社还设有办公室、总编室、财务部、综合行政部、人力资源部、营销管理部、印刷管理部、网络管理部8个业务和行政部门。其中营销管理部是由原发行部转化而来，出版社决定利用市场化的管理方式和运营模式来推进发行机构的发展，从明年起，营销管理部将采用模拟公司的方式运营，出版利润与发行利润要分离。您（周与凡）是出版社人力资源部的负责人，同时兼任社长助理。人力资源部有4位主管，分别为劳动关系主管、绩效薪酬主管、培训发展主管和招聘主管。现在是2010年10月23日下午2点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点钟还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【公文一】类别：电子邮件来件人：田凌     招聘主管接收人：周与凡    人力资源部部长日期：10月21日周部长：营销管理部部长崔正林明年1月份就要退休了，按照社里的规定，在今年10月份就要确定接班人。社里最近的调整很大，营销管理部也是改革的重点，这个部门的部长人选至关重要，此事我觉得应当由你和社长提前商量一下。                                           田凌公文一处理表 回复：1、我们先协商一个方案，再与社长汇报；2、拟定市场化改革的方案和其对于此部长的需求；3、拟定此部长岗位胜任特征；4、拟定此部长的特殊的招聘程序；5、从接班人计划角度做深入考虑（二级教材涉和）；6、考虑营销队伍的绩效与薪酬制度；7、注意作为特殊人员的绩效和薪酬特点（P355、393后的）；8、注意吸引优秀人才的影响因素和途径方法（P135）【公文二】类别：电子邮件来件人：方志玲    社长接收人：周与凡    人力资源部部长日期：10月21日小周：昨天我和几个副社长在开碰头会时提到关于营销管理部的发行工作问题，现在社里把教材教辅编辑和其他大众社科类的编辑工作彻底分开了，实际发行工作也应当分开才合理。教材的发行基本上是旱涝保收的，职业教育类图书我们做了很多年，市场也非常稳定，但大众社科文学类图书市场竞争很激烈，也一直不是我们的优势，光有好的选题，没有好的市场策划和发行渠道也不行。过去社里的发行是一把抓，对员工的奖励也是大锅饭的部门奖金制度，没有什么激励性。我们设想将为三个分社分别设计不同的发行模式，不同类别的图书对应不同的发行模式，对应的奖励模式也应该不一样，你从激励的角度考虑一下应该怎么办，然后和我谈谈你的想法。                                               方志玲【公文二处理表】 【公文二处理表】回复：1、市场化是总体的发展方向，人力资源管理方面应该跟进和支持；2、不仅发行部门应该改革，其他收益稳定的部门也应该适应市场化特点而居安思危；3、从科学的角度，系统化地完善此项工作，避免中途受挫等问题；即：先做工作分析，再做绩效方案，最后再做薪酬的配合，其中，可以单就整体的激励方面做出完整的方案；4、激励方案中要全面地涉和相关问题：  （1）职业发展通道；  （2）晋升、轮调和降职制度；  （3）薪酬体系与标准；  （4）奖励体系与运作方案；  （5）压力管理方案。5、对于整体收益方面应该在HR方面有战略性的配合；6、对于相配合的企业文化也要有相应的准备；7、做好为之培训工作。【公文三】类别：电话录音来电人：柯为铭   总编辑收件人：周与凡   人力资源部部长日期：10月21日     小周：我是柯为铭，目前社科文学分社的筹备工作基本结束了，这个分社是社里最近几年要重点发展的分社，下一步工作就是要确定新的分社社长的人选，社里这方面的资源比较薄弱。分社的20多名编辑大多是刚进社的年轻人，其中有几个能力还不错，但离分社社长的要求还差很远。我的工作很忙，也不能长期兼任这个职位，我考虑人力资源部是否能考虑从外部资源入手，找到能带领分社实现既定目标的人选。此事我和社长已经商议过，明天你和我约一下，我们和社长谈谈这个事情。公文三处理表回复：1、建议组成招聘领导小组；2、制定岗位的胜任特征要求；3、制定相应的测试方案；4、制定招聘整体方案；5、制定招聘的实施方案；6、对于新社长职位要求与整体工作进行一定范围的讨论，以具体指导招聘；7、对于参与群体培训的人员进行培训；8、做出具体的新社长的考评体系。【公文四】类别：电子邮件来件人：汪凯      劳动关系主管接收人：周与凡    人力资源部部长日期：10月22日周部长：社里改制完成后，营销管理部有多个员工提出要和社里签订无固定期限的合同。这些员工大多是原来发行部的老员工，七八年前被中北师范大学安置在社里过去的发行部，普遍能力都不强。那是社里没有人事权，难以实现人员换血。过去几年部门的考核基本形同虚设，员工拿的都是部门的平均奖金，这些员工也还相安无事，现在社里改革的步子很大，这些员工有了明显的危机感，所以纷纷来人力资源部要求和社里签订无固定期限的合同。此事应当如何处理，我想听听您的意见。                                           汪凯 公文四处理表回复：1、订立无固定期限劳动合同具有重要的意义。有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量2、此种情况也要订立订立无固定期限劳动合同。3、本公司符合订立法规。劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；4、订立“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现劳动合同法规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。5、同时，注意绩效考评工作；6、可以对于原岗位工作做出评价，以视其他人力资源工作的进展。备查教材所述：劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必须说明，“无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现劳动合同法规定的情形，无论是用人单位还是劳动者，都有权依法解除合同。    订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。因而，劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。【公文五】类别：电子邮件来件人：费雯燕    职业教育分社社长接收人：周与凡    人力资源部部长日期：10月22日周部长：    最近社里的机构调整基本到位了，我想和您商议一下惯用语岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别，但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以和编发文章转载率来确定的，虽然很量化，但并不符合编辑的实际工作性质，我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位，不同岗位的职责的侧重点不一样，难度不一样，责任大小也不一样，这种区分方法也有利于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议，您什么时间有空？                                       费雯燕 公文五处理表回复：1、你们说的岗位设置的好处，代替不了绩效考核；2、原来的绩效考核，确有缺陷之处，主要是应该加进去行为性考核指标；（二级绩效）3、同时，也说明，在人选时，应该注重品质型指标；4、应该注意从岗位胜任特征来进一步细化要求，区分能力-行为-绩效的不同；（招聘）5、应该进一步设置工作态度指标；（绩效）6、岗位设置应该注意增加监督性岗位。（二级绩效）【公文六】类别：电话录音来电人：刘闻     网络管理部部长收件人：周与凡   人力资源部部长日期：10月23日周部长：我是网络管理部的刘闻，最近经营管理部和我们部门商议在社里的网站上开展网络销售，本来我们部门得主要职责是维护社里的内部网络以和维护社里的对外网站，基本上都是技术性的工作。这次的合作，我们部门的员工还要承担图书销售的页面设计，在网络上与客户实时沟通，工作内容和工作性质有了很大的改变。我们部门的员工从业务技能和工作压力上都要重新适应。另外，对应的工作职责和薪酬标准是否也应该做适当的调整？此事我想和人力资源部做深入的沟通，希望您抽时间与我联系。公文六处理表公文六处理表回复：1、单位的岗位职责应该随着整体战略和经营市场化发展而转变的；2、首先应该明确公司发展对于你们部门的要求；3、再根据要求对于部门在组织上进行重新评价和调整；4、部门和分组职责确认后，再做各个岗位的工作分析和评价；5、再做绩效管理体系和制度；6、再做相应的薪酬体系和制度；7、之后，对于落实新的职责和任务等，进行相应的培训工作；8、注意与其他工作的衔接与协商。【公文七】类别：电子邮件来件人：常洁      绩效薪酬主管接收人：周与凡    人力资源部部长日期：10月20日周部长：你安排我参加的中部地区高校出版社改制研讨会已经结束了，我们社所关心的问题也是其他出版社的改制重点，我发现大部分出版社基本上都是按照老人老办法、新人新办法、中人自愿选择一次的方式来做人员的分流安置工作。有的出版社转职后，员工按照属地管理的原则参加基本养老保险，还可以享受相关政策优惠。这些对我们社的人员改革方案都很有参考意义。我已经把资料收集整理完毕了，您什么时候可以听我的汇报。                                          常洁 公文七处理表回复：1、不能够完全照搬其他出版社或地区的改革方法，还要结合我们的实际情况；2、调查我公司改制前后的各方面情况；3、调查我们地区和上级主管部门的要求；4、根据我们改制后企业发展的长期战略考虑人力资源方面的对策；5、再考虑人力资源管理中，各方面的衔接和与企业文化的关系；6、还要探讨多种渠道征求意见，把将来实施中的问题，消化到前期的讨论之中；7、考虑试行方案。【公文八】类别：电子邮件来件人：魏克强    基础教育分社三级编辑接收人：周与凡    人力资源部部长日期：10月20日周部长：我是基础教育分社的编辑魏克强，我大学毕业就来中北师范大学出版社工作，目前已经快6年了。过去我一直承担小学文科类教材的编辑和组稿。基础教育类的编辑工作虽然对编辑人员的要求很高，但工作内容比较受局限，选题基本没有自由度。我自己一直对社科类的选题非常有兴趣，过去在编辑一部时，也曾亲自编辑过几本书，市场反响也不错。现在结构调整后，我所在的基础教育分社就不能再编辑社科类得选题了。我想内部转换到社科文学分社去，希望人力资源部能接受我的申请。                                          魏克强公文八处理表回复：1、可以先向本部门提出申请，有部门上报我们人力资源部；2、需要你提交自己原来工作情况的自述和相关的评价材料；3、需要你提交个人申请新岗位的理由，包括基本能力、对于新岗位工作的熟悉程度和其打算等；4、如果条件具备，我们容许内部合理调动；5、我们会帮助你协调社科文学分社的；6、我们还要对于你新岗位的工作能力等方面做一定的测评。  【公文九】类别：电子邮件来件人：李莉      培训主管接收人：周与凡    人力资源部部长日期：10月21日周部长：明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。                                         李莉公文九处理表回复：1、培训计划与去年一样是不对的，应该充分考虑到改制后的重大变化；2、重点应该考虑改制后如何适应市场化的总体要求；3、要把职责的变化后的培训、绩效新方案的培训、新任务调整的培训和其一系列新制度的培训等综合考虑进去；4、还应该考虑到不同层次和类别的培训；5、应该下基层调查他们的培训需求；6、应该在培训工作中把我们（公司）层面的工作职责与任务与基层的职责和任务有所区别与重新分配。【公文十】类别：电子邮件来件人：谢城威    印刷管理部部长接收人：周与凡    人力资源部部长日期：10月23日周部长：这次机构调整后，我们从后勤部门独立出来成立了新的部门，原来印刷部门有10人左右，最近社里机构改革，我们部门的骨干员工有3人离职去了其他出版机构，目前部门加上我自己共7名员工，其中有2名员工年龄已经超过55岁。但社里的印刷管理工作非常繁重，我已经面试了多个应聘者，都不太满意，不是能力不够就是经验欠缺。希望人力资源部能在帮我们拓展一下招聘渠道，尽快找到合适的人员。回复：1、您说的问题不一定是单纯招聘渠道的问题，应该全面分析；2、检查、调查招聘各环节中的问题：   （1）招聘的职位要求；   （2）岗位职责要求；   （3）绩效的要求；   （4）薪酬水平的比较等情况；   （5）招聘考察中的问题；   （6）招聘渠道等问题。3、重新评价和修正招聘的一系列要求；4、如果是招聘渠道问题，考虑多种招聘渠道，如网络、猎头等；5、同时，可以联系行业协会，包括外地行业组织，来引进人才；6、如果现实实在招聘不来，也可以寻找直接的培养系统（本单位培养或联合高校等定向培养）；7、制定吸引离去骨干员工返聘制度；（二级规划中供不应求的措施类问题）8、制定老员工兼职多负担工作的奖励制度。  2011年5月一级企业人力资源管理师真题和答案2011年5月  人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册二：专业能力一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分)1、请简要回答如下问题：   (1)在进行工作再设计的过程中要注意什么?工作再设计对员工有哪些益处?(5分)答：在进行工作再设计的过程中要注意：【从教材方面回答】1）工作岗位分析。明确任务目标、合理分工协作和责权利的相对应。这是工作设计和再设计的前提。（人力三级教材第一章 P15 自己稍加工）2）工作再设计实际上是企业在组织水平上的压力管理策略之一。（一级教材第六章P473-474）由于并非所有员工都愿意使自己的工作内容更加丰富，所以对那些成就需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时还应增加具体化的内容。如果员工更乐意从事例行和程序化的工作，那么，降低对他们工作技能的要求，就能相应地降低工作的不确定性和工作压力感。【另外角度：从总体知识和经验方面回答】工作再设计必须进行整体考虑，（1）在主要设计工作开始前，要考虑组织的环境因素和工作设计本身的因素如工作内容、工作自主、工作难度、信息流程、责任、职权关系、协作要求、与其他人交往建立友谊的机会、集体合作的要求等；（2）设计关注的目标在于绩效成果因素（如生产率、员工反应满意度、出勤率、离职率）和员工的个人特征如个人需求、价值观倾向、个性和学习等。（3）工作再设计的方式有很多种，比如工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵向专业化等。无论哪一种形式，都有某些因素很容易被忽略掉，但它们对工作再设计能否成功却有着非常大的影响。 工作再设计对员工有哪些益处：【从教材方面回答】由于员工对工作目标、工作预期、上级对自己如何评价这类问题常常会产生不确定感，如果管理人员让员工参与这方面的决策，就能够增强员工的控制感，帮助员工减轻角色压力。从这个角度来说，管理人员应提高员工参与决策的水平。而参与组织的重新设计是提高员工参与决策水平的重要途径。重新设计工作可以给员工带来更多的责任、更大的自主性和更强的反馈，这样有助于减轻员工的压力感。这是因为重新设计所带来的责任、自主性和反馈使员工对工作活动有了更强的控制力，并降低了对他人的依赖性。【另外角度：从总体知识和经验方面回答】（1）工作再设计在很多情况下是改善员工工作生活质量的工具。 （2）工作再设计是为了提高生产力和改进工作质量而对某些具体工作内容和安排的改变。（3）工作再设计涉和用于低增值工作任务管理的自动化、计算机化、内部资源和外部资源等方面。（4）根据不同的方案，工作任务可以被重新设计成为更广泛、更充实、可交替的方式，并可以提供灵活的工作安排。(2)在进行工作轮换时要注意什么?工作轮换对员工有哪些益处? (5分)答：在进行工作轮换时要注意：【从教材方面回答】工作轮换是企业内部招聘的方法之一。1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2）容易抑制创新。（以上两条来源于三级教材第二章P58-59）3）工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。（三级教材第三章P148）【另外角度：从总体知识和经验方面回答】1、首先必须对工作进行分析，明确哪些职位之间可以互相轮换。一般来说，职位间的工作轮换首先从同一个职位类别中的职位之间开始，然后再考虑不同职位类别之间的工作轮换。2、 工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率。 3、应充分考虑员工个人的意愿，不能进行强制性的工作轮换。因为，有些员工不一定喜欢过多地尝试新的职位，而是希望专注于一个领域深入发展。工作轮换对员工的益处：【从教材方面回答】（三级教材第三章P148）1)能丰富员工的工作经验，增加对企业工作的了解；  2)使员工明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；3)改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。【另外角度：从总体知识和经验方面回答】激励因素、促进员工对部门了解、满足员工内在需求、满足员工成长需要、满足员工的职业选择倾向、满足职业生涯发展的需要。（对于组织：促进组织发展、激发组织的活力、储备多样化人才、增强部门间协作） 2、D公司人力资源部在构建销售专员胜任特征模型的过程中，首先用上级提名的方式选出5名优秀员工，对其采用行为事件访谈法获取胜任特征的数据资料，对访谈报告的内容进行编码，分析并记录各胜任特征出现的频率，将频率最高的要素作为该职位的胜任特征。为了解所选择的胜任特征与绩效的关系，人力资源部采用了t 检验法进行分析。构建过程结束后，人力资源部将所获得的胜任特征作为行为考核指标对销售部的所有员工进行可考核。   请指出该公司人力资源部在上述工作过程中的失误。（10分）答：该公司人力资源部在上述工作过程中的失误是在构建岗位胜任特征模型的过程中缺少必要的环节和重点要素内容。   就行为事件访谈法而言：   （1）在实施方法前，没有定义绩效标准;(2) 在实施方法前，没有随机抽样（是上级提名）；（3）在实施方法前，没有完善建模和检验模型；   （4）之中，没有分出成功、不成功、负面事件三类，没有与问卷结合，没有最后的总结；（5）之中，没有分组好（优秀组与一般组）、时间没有遵守1-3小时。就t 检验法中的失误而言：  （1）选取样本方法，不应该是上级提名的方式，应该独立采集，且样本数太少，至少应该50名；  （2）选取样本类别不对，应该包括优秀组和一般组；  （3）组织中，应该有专家意见汇总、标注、直接打分；  （4）技术上，应该应用SPSS统计软件进行t 检验法进行分析；  （5）实施上，应该淘汰频次过低的指标。 二、综合分析题(本题共4题，第l小题20分、第2小题21分、第3小题24分、第4小题15分，共80分)   1、张某于2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。    2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提和与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。  请根据上述案例回答下列问题；(1)请结合劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。(10分)(2)在贯彻劳动合同法的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题? (10分)答：(1)请结合劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。(10分)根据劳动合同法有关规定，张某的情况不符合订立无固定期限劳动合同的条件，因此，厂方应安抚并向张某解释此有关规定，如未发现张某有其它违反劳动合同法规定的，应和时与其续签劳动合同，并鼓励其继续努力工作，待其符合订立无固定期限劳动合同的条件后厂方会优先考虑满足其要求。依据：有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（人力一级教材第六章P418）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。   (2)在贯彻劳动合同法的过程中，为提高人力资源配置的效率，企业应在人力资源规划、招聘方面注意哪些问题? (10分)答：1）企业按照内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施以实现企业内部人员的最佳配置。（人力二级教材第一章P2228）a.企业的人员配置计划要根据企业的发展战略来编制;b. 企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的工作说明书的情况来编制。c. 企业的人员配置计划要结合企业的工作岗位分析做制作的企业人力资源盘点的情况来编制。2）企业在员工素质测评时应注意人岗匹配的原理和岗位胜任特征。a.基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、员工与企业之间的动态匹配;b.所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系。2、D公司是专业从事智能卡产品和相关设备研发、生产、销售的国内最大的智能卡供应商之一。业务范围涉和移动通信、电信、身份识别、社会保障、金融、交通等多个智能卡应用领域，客户遍和近60个国家和地区。公司拥有一批多年来专注于智能卡技术研究的专业研发人才，这确保了其在智能卡技术上遥遥领先于其他同行业公司。  D公司所处行业中，优秀的研发人员数量不多，整个行业都处于需求大于供给的状况，而该公司在招聘专业研发人员时所制定的能力标准远远高于同行业其他公司，招聘的人数多于实际需求，薪酬水平也远远高于竞争对手。     请根据上述案例，回答下列问题：     （1）D公司采用的是什么竞争策略？其特点