绩效管理工作制度.doc

绩效管理流程图制定绩效目标绩效辅导绩效考核绩效面谈制定绩效改良方案绩效管理工作制度第1章 总那么第1条 目的1.改善员工的工作表现，使之及企业的经营目标相适应。2.提高员工的满意程度和事业成就感。3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。4.为员工和各部门对公司的奉献值计算提供客观依据。5.为员工的薪资调整提供依据。6.对员工职业生涯的规划效果进展评估。7.为公司人力资源的合理分配提供依据。第2条 原那么坚持以人为本、客观公正、有效沟通的原那么。第3条 适用范围本制度适用于公司全体员工。第4条 绩效考核周期绩效考评采用月度考核、年度考核的周期模式运行。绩效考核周期表考核分类考核时间月度考核次月15日年度考核次年1月110日第2章 职责划分 第5条 总经理职责总经理负责中、高层管理人员的考核工作，同时指导、监视公司整体绩效管理工作的开展。 第6条 人力资源部职责1.制定并不断完善公司的绩效考核管理制度。2.建立绩效考核指标及考核标准体系。3.负责对各部门进展职位考核培训和辅导。4.定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。5.监控、稽查各部门绩效考核的过程及结果。6.承受、协调处理员工的考核申诉。7.负责绩效考核结果的应用管理。第7条 各部门负责人职责1.协助被考核者制定个人绩效目标。2.考核实施过程中，及被考核者进展持续沟通，并给予必要的资源帮助。3.记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评价提供事实依据。4.考核及评价被考核者的工作绩效。5.及被考核者进展绩效沟通，提出绩效改良建议，共同制订绩效改良方案。第8条 员工职责员工按照绩效考核要求，在规定时间内进展自我评估、平级评估、对上级评估并填写考核表。第3章 绩效考核的内容第9条 绩效考核主要内容绩效考核主要内容分为工作业绩、工作能力和工作态度三项，工作业绩权重为4，工作能力权重为3，工作态度权重为3，总分以百分制计核。出勤及奖惩在考核分数的根底进展加减分处理。第10条 经理及以上人员的考核内容公司经理及以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面，针对不同的考核职位，可以选取不同的指标组合和权重。1.财务指标，公司考核期的收入和利润目标完成情况。2.客户指标，客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。3.内部过程指标，部门或职位的考核期重点工作的完成情况。4.学习成长指标，部门或职位业务能力和创新能力的提升情况。 第11条 经理级别以下员工考核内容 经理级别以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面：1.工作业绩，从工作素质、工作量、工作速度、工作达成度4个方面衡量出本职工作的完成情况。2.工作能力，从方案性、应变力、改善创新、职位技能、开展潜力、周全缜密6个方面衡量员工胜任本工作所具备的各种能力。3.工作态度，从合作性、责任感、工作态度、执行力、品德言行5个方面衡量员工对工作所持有的评价及行为倾向。 第12条附加分值附加分值主要针对员工的出勤及奖惩记录而设置。第4章 绩效考核的方法和规定第13条 月度考评的方法和规定1.采用计分法和评语法相结合的考评方法进展绩效考评。2.计分法即以100分为限计算，其直接及相应职位的绩效工资和奖金挂钩。3.评语法即考评者根据考评周期月内被考评员工的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向等项，通过撰写一段评语对被考评员工进展评价的方法。其对员工的绩效改良和年终的绩效评估起到指导、参考和决选作用。4. 考评者应根据各职位员工月度的实际工作表现，依照相应的考评标准做出增、减分处理。5. 考核人员组成考评职位考核人数共计考核者构成上级同级同事下级自评本部门其他部门管理层410111权重100%40%20%20%20%职员4121权重100%40%20%*220%维修人员41111权重100%40%20%20%20%销售人员41111权重100%40%20%20%20%第14条 年终考评的方法和规定1.本周期考评旨在对全年各部门、职位的工作绩效进展总结分析，合理、有效地为新年度经营目标达成，以及部门工作和各职位工作的相关事项进展合理规划和调整，为新年度的工作奠定根底。2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进展考评，以综合方法评定职位胜任值。 3.年终期职位胜任值的计算。1员工的职位胜任值年终月度考核总分÷12×40+年终综合评分×40+员工之间互评分×202中层管理人员的职位胜任值年终月度考核总分÷12×40+年终综合评分×40+各级员工的综合评分×20 第5章 形成绩效的过程第15条 制定绩效目标1.采用OKR目标和关键成果法设定绩效目标，及明确完成目标的具体行动。2.O为目标，需要制定有挑战性的目标，目标不超过5个。3.KR为关键成果，需要制定可量化的时间和数量，每个目标不超过4个具体KR 。4.员工签署?绩效目标承诺书?。第16条 绩效辅导绩效辅导是辅导员工共同达成目标的过程，分为具体指示、方向引导、鼓励促进等。1. 具体指示是对于完成工作所需知识及能力较缺乏的员工，需要给予较具体指示型的指导，帮助其把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪完成情况。2. 方向引导是指对于具有完成工作的相关知识和技能，但是遇到困难或问题的员工，需要给予方向性的指引。3. 鼓励促进是对具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成顺利的员工，应该给予鼓励和继续改良的建议。第6章 绩效考核的组织及实施第17条 考核通知发布人力资源部发布考核通知，明确考核标准、考核表提交时间以及要求等。第18条 培训和指导人力资源部对各部门的绩效考核工作进展培训和指导，培训内容包括考核规定、解释考核内容和工程、统一考核标准、严肃考核纪律等。第19条 记录评定并上交各部门负责人按照考核要求，对自己和下属的工作表现及方案目标的达成情况进展记录和评定，按期上交至人力资源部。第20条 监视和指导人力资源部在绩效考核实施过程中，负责监视和检查考核落实情况，并为考核者提供指导。第21条 等级确定人力资源部根据各部门提交的?员工绩效评价表?计算出被考核者的最终得分，确定其最终等级，并计算薪资所得额，具体如下表所示：等级绩效考核成绩薪资所得额A96100分原固定薪资总额×120%B9195分原固定薪资总额×110%C8690分原固定薪资总额×105%D7685分原固定薪资总额×100%E7175分原固定薪资总额×95%F6070分原固定薪资总额×90%G60分不含以下原固定薪资总额×80%第22条 结果公布人力资源部在考核得分统计后的三个工作日内公布考核结果，如果遇到特殊情况需要延迟公布的，需要采用公告的形式说明原因。第7章 绩效反应第23条 绩效面谈前的准备1.考核者应收集并填写好有关绩效考核的资料。2.被考核者应准备可以证明自己绩效的资料、证明以及个人开展方案。第24条 实施绩效面谈1.考核者及被考核应对绩效考核的目的、目标、评估标准达成一致，再讨论被考核者的具体考核得分。2.被考核者陈述自己的工作表现并初步评估，考核者应认真听取被考核者的陈述，并就问题逐项分析，争取达成一致。3.考核者应指出被考核者工作上的缺乏，并制订下一阶段的绩效改良方案。第25条 制订绩效改良方案绩效改良方案由考核者及被考核者进展绩效面谈之后，得到双方认可后制订。方案内容应包括有待改良的方面、目前水平、期望水平、改良措施和达成目标期限等。考核者应随时跟踪改良方案的落实情况，并及时给予被考核者支持和帮助。第8章 绩效申诉第26条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或公示考核结果七个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第27条 申诉形式员工向人力资源部呈交?绩效考核申诉表?，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。 第28条 申诉处理 1.人力资源部在接到申诉后五个工作日内向员工做出是否受理的答复，对于无客观事实依据、仅凭主观臆断的申诉不予受理。2.人力资源部对员工申诉的内容进展调查，发现情况属实，需要及部门负责人、当事人进展沟通、协调，如果不能协调的，呈报总经理处理。第9章 处分规定第29条 考评者处分规定1.考评者的考评结果及被考评者的实际工作表现存在较大误差的，经查属考评者工作不严谨所致的，对考评者予以扣除当月绩效评分5分的处分。2.属考评者未秉公进展考评所致的，视情节轻重情况，对考评者予以扣除当月绩效评分1030分和警告、记过、留职观察、调职、降职、辞退的处分。第30条 被考评者处分规定被考评者出现无视绩效考评结果行为例如无理取闹等行为或公然对抗考评者行为例如辱骂、威胁考评者等行为的，视情节轻重情况，对被考评者予以扣除当月绩效评分530分和警告、记过、调职、降职、留职观察、辞退的处分。第10章 绩效考核结果的运用第31条 绩效考核资料存档各部门绩效考核相关资料需统一整理，并交由人力资源部存档。第32条 绩效考核结果的运用范围1.教育培训，管理人员以及培训负责人在考虑教育培训工作时，可以把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的重点。2.调动调配，管理人员在进展工作调配或职位调动时，应该考虑被调动者的绩效考核结果，分析长短利弊，把握员工适应能力、开展潜力等。3.晋升，管理人员对员工进展晋升考核时，可将员工历史绩效考核成绩作为考核资料加以有效运用。4.提薪，管理人员参照员工的绩效考核结果，决定提薪的幅度。5.奖励，管理人员根据员工达成工作目标的情况以及员工所做的奉献等，决定奖励的分配。第11章 附那么第33条 本制度自发布之日起开场执行。第34条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有。