阳卫勇中小企业员工人本管理激励机制存在的问题及措施研究.doc

阳卫勇：论文太空洞，没有结合企业实际写作，且选题太大，似乎为几篇小论文拼凑而来，作为学位毕业论文须进行大的修改才能通过。同时论文存在很多排版上的问题，具体如下，请注意在正文中也要按要求修改过来。1.文章请分为三个WORD文档：封面（封面包括任务书和评阅意见表）、摘要目录和正文（正文包括前言、各章节、结论、参考文献和致谢等内容）。全文须插入页码，注意摘要目录这个文档下方的页码编注为罗马数字，正文下方的页码编注为阿拉伯数字，具体可参看教材的页码编注。你缺封面这个文档，目录摘要文档不规范，同时请注意摘要、目录、正文排版顺序。2.论文结构有所调整，我给你写了个提纲，请你将你论文中的相关内容放入相关章节中去了，而且我已写了部分章节，请你查阅文献资料后按修改意见要求予以完善写作，目录中除前言外，章的标题下面必须写到二级标题，即小节标题。具体提纲附后。3.论文题目稍有改动，为：中小企业员工人本管理激励机制存在的问题及措施研究。4.论文字数至少要8000字，最好能在10000字以上。5.一级标题（一级标题指前言、各章标题、结论、参考文献和致谢等）应另起一页，正文行距应该是固定行距20磅，因此在目录中注意页码有改动，请仔细检查并修改。6.正文中摘要排版要求为：摘 要（3号宋体加黑居中）（正文4号宋体,350字左右，1.5倍行距, 首行缩进2字符）关键词：（3号宋体加黑顶左）XXX；XXX；XXX（4号宋体，三至五个关键词） （摘要内容单独一页，下方页码编注为罗马数字，如：、）注意：各个关键词用分号隔开。7.摘要不符合要求，请你根据修改后的论文重新写作。摘要写作要求有300-350个字左右，应包括几个方面：第一，选题的意义，简单的一句或两句话；第二，论文以什么为对象来进行研究；第三，论文用了什么方法进行研究；第四，论文从哪些方面进行了研究。第四点是你的重点，应写得详细具体点。8.关键词是反映内容主题的词或词组，一般35个。关键词放在摘要的下面。关键词之间用分号分开。你修改后的论文关键词是：中小企业；人本管理；激励机制；存在问题；措施9. 请注意论文排版格式，具体格式要求见附件。请你严格按学校规定的论文格式排版，应该选择经济类专业排版格式，即：11.11.1.1（1）10.目录排版要求为：目 录（3号黑体加黑居中，中间空4个字符）1 XXX（一级标题5号黑体顶左）11.1 XXX（二级标题5号宋体，缩进一字）21.1.1 XXX（三级标题5号宋体，缩进一字）5（目录单独一页，页码从正文开始编号）11.前言是毕业论文的开头，可以写为什么选取这个题目进行写作，要求一页即可。12.注意各章每节前必须有承上启下的过渡语。13.文章最好能有表格和图，还要有数据分析。请注意图和表的标注与编号格式。14.结束语直接写成结论，结论不要标序号，你的结论要根据修改后得论文重新写。结论是对全文的总结，集中反映论文的特点、结果和理论见解，你通过对选题的研究得出了什么结论，可按小点写作。撰写时要简明扼要，措辞严密，留有余地。15. 缺参考文献，且参考文献不仅有期刊，还应该有书籍，参考文献至少须10篇以上，请查阅最近三年的文献资料。我已给你写了几篇了。参考文献排版及编注要求应该是：参考文献（4号黑体加粗，居中）1 作者.论文题名J.期刊名，出版年，卷（期）：页码AB (五号楷体) （参考文献单独一页）16.缺致谢，须补。致谢不要标序号摘 要论文以人本管理与激励机制的关系为切入点，分析了人本管理与激励机制建立在企业管理中的重要作用及其有效性。一方面，人本管理是激励的基础，有效的激励应当建立在人本观念的基础之上。如果管理者不承认人的各种需求的合理性，不去千方百计创造条件多层次满足被管理者的需求，促进人的全面发展，那么激励就不能真正建立起来。另一方面，激励是人本管理的核心。从管理的基本职能来看，管理工作首先就是对人的激励，只改有调动和激发员工的积极性和创造性，才能有效实施计划、组织和控制的职能，维持企业的凝聚力和向心力，实现组织的共同目标。关键词：企业公司 人本管理 激励机制目 录前言改成：1 前言1、以人为中心的人本管理1.1人本管理是现代管理的主要模式1.2人本管理的基本要求1.3人本管理与激励的关系2、建立有效的激励机制2.1激励与激励机制及其有效性2.2运用激励机制的基本原则根据给出的修改后提纲写3、物质激励是激励机制的基础3.1物质利益与物质激励3.2物质激励的基本要求4、精神激励的重要性4.1精神激励是“管心”的重要手段4.2精神激励是整合提升人的思想观念的有效途径删去结束语改成：结论参考文献致谢人本管理与激励机制研究 阳卫勇前言人本管理就是以人为中心的管理。它把人作为管理中心的首要因素，把关心人，尊重人、激励人、解放人、发展人放在中心位置。因而能够极大地调动人们的积极性和创造性，最大限度地发挥人的潜能。有效利用和开发人力资源，需要强有力的机制与手段，人本管理作为最重要的管理模式，是强化激励机制的基础，也是开发人力资源的一种根本性手段。1、以人为中心的人本管理放入第2章中1.1人本管理是现代管理的主要模式所谓“人本”，就是以人为根本。作为一种现代管理理论，人本管理是指在管理中，坚持从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，下达以提高效率和促进人的不断发展为目的的管理思想和管理模式。人本管理是在以机器为本，以资本为本的基础上发展起来的资本主义的古典管理理论，视机器，资本为本，认为人是“经济人”，主张通过物质激励和严格的管理监督来提高效率。这种管理理论一方面促进了生产力的发展，同时一方面也暴露了“见扬不见人”的局限性。因此，强调以人为中心，以人为本的行为科学管理理论须便应适而生，并在此基础上形式了许多现代管理学派。现代管理学派，首先都要求对企业中的人作一个基本的价值判断，然后再确定管理途径和手段。这无疑就是一种人本管理，即首先确定人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性，积极性和创造性去开展企业的一切管理活动。把人和人的发展放在中心位置，世界基地一些学科特别调强的基本观点和思想。发展经济学研究表明，人力资本在经济发展中具有特别重要的作用。发展社会学认为，“人的发展问题”是发展研究的核心问题，是发展所要达到的最后目标，它强调一切人的最大化的全面发展；强调经济与社会，物质与精神，局部与整体，现实与未来的均衡发展。经济社会学的发展战略观认为，经济增长不是发展的最高目标，才是发展的最高要求。发展以人为中心的社会全面发展。评价发展的价值前提，不是经济增长，而是平等根除贫困、人的自由、民主、生态平衡等。不实现这些价值，是有经济增长也不会有人与社会的发展，即人与社会的发展决不仅仅取决于经济增长，还取决于政治发展、教育发展、生态环境的发展。这种理论把对经济增长的重视转向对人的重视，把“增长第一”转向“发展第一”。当代国际社会也更加重视以人为中心的社会发展。进入二十一世纪以来，以联合国为首的国际组织开始把他们的活动关注点转向人类发展方面，并强调人类发展的核心是把人的选择和能力放在发展的核心位置。根据联合国的观点，发展必须始于人并以人为中心，必须使人民广泛参与发展活动的所有领域和所有层次。以人为中心的发展意味着以全面提高人的生活质量发展的终极目标，发展的目的是使人们的物质生活状况改到改善，使人们的生活方式得到优化，使人们的综合能力得到不断加强。以人为中心的发展，是从人的需求角度出发，满足人们的物质和精神生活需要；同时它通过提高人的文化健康素质促进人口质量的提高，并达到实现人的现代化的目的；以人为中心的发展还要求发展过程中必须保障人类的安全消除贫困，促进全面的就业和促进社会的融洽。人本管理包括“管”和“理”两个方面：“管”是指怎样对员工进行激励、协调、监督和控制。“理”是指设法对员工进行教育培训，提高员工的素质，加速员工的个性发展和完善。人本管理的至高点，是最终要使每个员工达到自我管理和自我发展。1.2人本管理的基本要求人本管理的基本要求，从大的方面来说，在思想上，必须树立人本管理观念；在实践上，则必须实施人本管理的一系列操作。人本观念主要包括人的因素第一的观念，人的全面发展的观念，人才资源是第一资源的观念以及“人和为贵”的观念等等。成功的管理者，总是善于用自己的理念去影响人，管理人。第一，人的因素第一的观念。所谓人的因素第一，就是无论看待和处理怎样的社会问题，都坚持把人的因素和成员首要或关键的因素，不是重物轻人，更不是见物不见人。马克思主义历来强调人的因素第一，强调主体能动作用的发挥。大凡成功的企业，都无不把人的因素摆在第一的位置。因为光有资金，先进的设备和良好的资源还不行，必须要有高素质的人，才能真正进行高效的生产和经营。企业竞争是以人为本的发展战略的竞争，人的因素是否利用和发挥的好，决定企业的兴亡。第二，人的全面发展的观念。以人的不断解放和全面发展为管理追求的目标，是最高层次的人本观念。人的全面发展是一个综合性概念，是人的最高价值追求。每个人都渴望全面发展，展现自己的智慧和才能，让社会承认自己的尊严和地位，这种冲动是人类历史发展的动力之一。人的全面发展很早经济发展的手段，它也是社会发展的目标。人的发展与社会的发展互为前提和条件，社会的发展最终为了人的发展。只有树立了人的不断解放和全面发展的管理理念，人本观念才能真正体现其实质性的内容，才能真正把人本管理贯彻到底。第三，人才资源是第一资源的观念。人才是人的因素中最具活力。最具创造力、凝聚力和劳动力的因素，是经济和社会发展的第一资源。迄今为止的人类文明，经历了以土地和人力为基础的农业经济形态，以机器和资本为基础的工业经济形态。目前，人类文明正在迈向以知识和信息为基础的知识经济形态，正发生着以自然资源消耗为主转向以劳动者的智力消耗为主的转变。人才作为 创造者、承担者、传播者和使用者，已成为国家和企业首先关注的对象。能否拥有大批具有高素质的创新人才，直接决定一个企业在科技创新上的优势和在市场竞争中的主动权。因此，企业实施人本管理就必须形成尊重知识，尊重人才的良好风气，领导者和管理者尤其需要有识才的智慧。用才的气魄，爱才的真情，聚才的方法。拥有大批人才，广纳贤才，是各项事业成功的基础性条件。第四，“人和为贵”的观念。人本管理不仅包括个体，也包括群体，组织以及各种社会关系和人际关系。古今中外的无数事实证明，凡是有组织、有人群的地方，没有什么比“人和”更为重要的了。中国有句老话说：“天时不如地利，地利不如人和”，“和气生财”，“人和为贵”。日本也是借用中国的“和合”观念，创造一种团队精神和自强不息的精神，从而实现了经济腾飞的奇迹。企业实施人本管理在一定意义上，就是努力协调各成员的关系，创造一种“人和”环境，同心协力，充分发挥企业的整体功能，促进企业的发展。管理中树立“人和”观念，要求包括管理者之间，即领导层成员之间。管理者和被管理者之间的团结合作；也包括团体和组织内良好的人际关系。团体或组织外良好的社会关系度。正确处理好了这些关系，左右逢源，上下协同，企业的发展就会兴旺发达，就无往而不胜。企业进行人本管理，一般说来，要着重解决以下几个方面的问题：第一，了解员工的需求，设法予以满足。人的需求是分层次的。低级的需求是有限的，比如吃的方面，只要有食物就可以解除人的饥饿。然而，尊重、友爱，自我价值的实现等需求的满足都是无限的。人本管理要解决的主要问题，就是要了解员工的内在需求，即想什么，要什么？亲如何适当予以满足。满足需求，是调动员工潜能，激发员工积极性的最根本方法。第二，以爱护员工出发，主动改善员工的工作和生活条件。员工的工作条件，工作保障、社会保障、薪资待遇、个人生活以及回级的地位关系等等，都是管理者对员工关心的重要内容。要让员工感受到重视，才能激发心灵的潜力。员工在意的首先是你的关心，其次才是你的能力。第三，优化员工的心理状态，创造奋发向上的氛围和环境。调查显示，心理素质的因素大于智力因素。智力因素与成就有一定的联系，而心理素质因素与成就之间则存在着决定与被决定的关系。人的心理状态严重影响人的潜能发挥。成功者总是怀着一种积极的心态，表现的是一种自信，一种健康的精神风貌，是一种强大的生命力。相反，失败者总是怀着一种消极的心态，表现的是悲观、恐惧、麻木、阴暗和脆弱。因此，要通过情感管理、民主参与管理、自主管理、诱导管理、文化管理等优化人的心理状态。健康的心理、快乐的情绪、奋发向上的氛围是企业最大的生产力。1.3人本管理与激励的关系人本管理与激励是相辅相成的。一方面，人本管理是激励的基础。有效的激励应当建立在人本观念的基础之上。如果管理者不承认人的各种需求的合理性，不去千方百计创造条件，多层次满足被管理者的需要，促进人的全面健康发展，那么，激励就不能真正建立起来。另一主主面，激励是人本管理的核心。从管理的基本职能来看，管理工作首先就是对人的激励，只有调动激发员工的积极性，才能有效实施计划，组织和控制的职能，维持企业的向心力，实现组织的目标。因此，可以说，激励与人本管理是一个问题的两个方面，实现人本管理的目的，是为了有效激励，调动员工的积极性和创造性，而只有通过激励，人本管理的效果才能具体体现出来。2、建立有效的激励机制放入第2章中2.1激励与激励机制及其有效性150多年前，英国人罗伯特·欧文曾做过一个试验，他用四种不同颜色的木牌，分别表示工作的好坏。黑色代表恶劣，蓝色代表漠视，黄色代表良好，白色代表优秀。然后将这些木牌悬挂在工人的工作场所附近。结果他发现，工人们为了取得黄牌和白牌的荣誉，工作相当积极。欧文的这一试验，就是管理工作中经常运用到的一种手段激励。管理者要充分调动员工的积极性，使工作卓有成效，必须精心掌握和运用为激励这门科学和艺术。所谓激励，就是激发、鼓励，就是管理者通过某种内部或外部的刺激，激发人的动机，使人处于一种兴奋状态，产生一般内在功力，朝着组织的目标前进的心理作用过程。激励作为一种特殊的社会活动，一般来说，具有三个基本因素，即激励对象、激励因素和激励方法。激励对象是解决对难激励的问题；激励因素是解决用什么激励的问题。是物质因素，还是精神因素，是单一的因素，还是综合的因素等。激励方法就是解决怎样激励的问题。即采用何种方式、方法去实施激励。如目标激励法、信念激励法、情感激励法、物质激励法等等。激励是一门艺术，只有激励得好、激励得巧，才能产生事半功倍的效果。机制属于制度范畴，它是引导人们行为的一整套规则、措施及其动作过程。激励机制就是调动人的积极性、挖掘人的潜能和潜力的一整套制度、政策和措施及其运作的总和。激励机制主要由激励因素、激励时机、激励频率、激励程度等所构成。激励因素即激励措施和内容的本身。激励时机是指如何选择最佳时间进行激励，以取得最佳激励效果，通常有期前激励、期中激励和期末激励的形式。激励要掌握好时机。期间激励如果得不到兑现，言而无信，就会起负强化的作用。其中激励如果事过境迁，希望得到支持的时候没有得到支持，希望得到关心和理解的时候，反而被漠视和误解，其激励的效果肯定就久佳。期末激励最后给员工意想不到的“惊喜”，有时也会产生更加有效的结果。激励的频率是指单位时间内激励次数的多少与快慢。激励的频率也不是越高越好。激励频率过高，使被激励者疲于奔命，刺激的程度也就降低。但激励频率太低，激励缺乏，员工也就会因缺少新的刺激而缺乏持续发展的动力。所以，把握激励的频率和节奏也十分重要。激励程度是指奖励标准的高低。奖励标准高，激励的程度就强；反之，则激励的程度弱。把握激励程度的关键，是要公正、适当、恰到好处。2.2运用激励机制的基本原则激励有其特殊的规律性。激励理论认为，要有效激励人们的行为，组织管理者必须了解人们的各种需求和强度，然后恰好其分地进行激励。所以，正确运用激励机制，必须坚持以下基本原则和要求。(1)激励必须坚持以物质激励为核心。公平理论认为，劳、酬一致，心理就平衡，工作就有劲；相反，劳多，酬少，心理就产生极大的不平衡。不平衡可能导致三种结果：一是以奉献精神战而胜之；二是以委屈情绪偃旗息鼓工作积极性下降；三是堤内损失堤外补。这样，必然造成对企业的伤害。(2)激励必须具有规范性。企业人员结构复杂，没有健全的激励制度是不行的，要用制度规范人的行为，严格执行制度，在制度面前人人平等。(3)激励应具有系统性。激励是一个系统工程，讲究对人的行为进行全过程的激励。如职业发展机制、人才生长机制、人才评价机制、竞争上岗机制等，组织管理者应对所有激励行为进行调节，使其朝着有序、有利、有效的方向发展。(4)激励必须坚持公正原则。许多企业处理问题不公正可以说是一个致命的弱点，其结果是不该走的人走了，该走的人没走。这种企业必须在竞争中衰落。要根据员工的能力和贡献大小，给予不同的激励。(5)激励必须坚持效用最大化原则。一项激励措施，其手段和方法不仅有利于企业的短期利益，更要有利于长远利益。日本著名企业家，索尼公司总裁盛田昭夫认为：“对有功之人应给予奖金，而不是地位，地位应给予那些具有相应才华的人”。(6)激励必须不断创新。人的需求是不断发展变化的，激励方式也应不断创新，不断有新内容、新形式。微软公司为了留住优秀人才，除设立了股权，期权外，还设置了特殊的晋升制度，使那些高技术人才能够得到与经理同样的待遇。(7)激励必须正确处理物质激励与精神激励的关系。计划经济体制条件下，我们重精神轻物质，搞精神才能，严重挫伤了员工的积极性；但在市场经济条件下，有些人又走向了另一个极端，搞物质才能，这种激励也是有害的。二者应相辅相成，有机结合，缺一不可。企业管理者要认识到，精神文化的缺陷必然带来企业和个人的畸形发展。3、物质激励是激励机制的基础物质利益是人类生存的基础，也是人类进行其他社会活动的最基本的条件。激励的种类和形式很多，但物质激励是其他一切激励措施的基础。3.1物质利益和物质激励利益是从人的生存发展需要与客观世界的联系中产生的，马克思主义认为，人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。而在各种利益中，最重要、最基本的是物质利益。人类要生存和发展，必须有吃、喝、住、穿等物质生产资料。因此，物质利益原则是马克思主义的一个十分重要的原则。所谓物质激励方法，就是尊重人对物质利益的追求，通过物质手段，满足人们的经济重要，激发人们的积极性和创造性的一种方法。物质利益不仅是维持生存的基本条件，也是个人在各方面进一步发展的前提。社会主义国家鼓励社会成员努力工作，对整个社会作出贡献，同时也应当对人们的贡献所付出的劳动作出补偿。物质激励就是给予贡献大的人以更多的物质利益，更进一步激发他们的劳动热情，也使其他劳动者向他们看齐。这在本质上是按劳分配的体现。物质激励的具体形式很多，如发给奖金奖品，提级提薪，改善福利待遇，增加社会保障等，这些都属于物质激励的范畴。3.2物质激励的基本要求正确运用物质激励原则必须坚持以下基本要求：(1)公平性要求。实施物质激励的首要的是公平合理，要以人们对社会贡献的大小和工作业绩的优秀作为衡量对其进行物质奖励的标准，坚持以按劳分配为主的分配方式，反对平均主义。在公平条件下，一个组织物质激励的力度愈大，则该组织收到外来求职者的力量愈大，留住自己优秀员工的可能性就愈大。(2)竞争性要求。物质激励必须体现出一种竞先争优的竞争性，才能达到激励的目的对组织内部而言，必须设立按照贡献大小进行不同物质奖励的合理体系，奖惩结合，赏罚分明。对于尽职尽责，取得优异成绩的人要及时给予物质奖赏；对于有突出贡献者，则应给予重奖；而对业绩一般的人，则应运用物质激励措施给予促动；对于工作效果差，工作不尽职的人则应从扣除奖金、减薪等方面进行处罚。只有这样奖优罚当，物质激励才能起到激励先进，鞭策后进，督促中间的作用。(3)合法性要求。进行物质激励，无论是拉开工资与奖金的差距，改变福利待遇，或进行股权激励尝试等，都必须符合党和国家的方针政策与法律法规。(4)适度性要求。实施物质激励，不断满足需要固然可以提高员工的积极性，但同时也会导致组织人工成本的上升。所以，物质激励必须受组织经济条件的制约，从实际出发，量力而行。适度满足人的需要，把握实施物质激励的频度和力度。4、精神激励的重要性1、不仅有物质生活的需要，还有精神生活的需要。精神需要是人的高层次的需要，同样需要满足。进行精神激励，使人获得成就感、荣誉感，尊重人的尊严，促进人的全面发展和人生价值的实现，能极大地开发人的精神和心理资源，调动人的内在积极性。所谓精神激励，就是通过思想教育引导人去追求对社会发展和组织发展有利的目标，以精神鼓励，精神刺激来满足人的尊重，成就和成长与发展需要的激励方式。4.1精神激励是“管心”的重要手段以一定意义上可以说，物质激励只能产生常规效率，精神激励却能产生常规效率。精神激励之所以能产生如此大的作用，是因为精神激励着眼于“管心”，而管理者管人确重在“管心”。对人的管理历来有两种方法：一种是强调用严格的规章制度规范人的言行，从而使人在特定的方式下完成规定的任务；另一种则是强调通过教育引导，以管理者的诚信赢得人心，从而提高被管理者自我管理的程度，提高工作效率。只用前一方法往往只能管住“形”，易使管理对象处于被动的，限制的，附庸的地位，其人格，个性受到束缚，易损伤被管理者的感情，造成消极情绪，不利积极性和创造性的发挥。后一方法却能管住心，产生前一方法所没有的更大效率。因此，管人当以管心为重。我们应一手抓用制度管人，一手抓强化人的思想教育引导，强化精神激励。一些管理家、企业家认为，人心也是一种资本，管理者要用心去管心，以心换心。日本经营之圣稻圣和夫说：“人心比什么都重要。人的心确实变化的快，有时也靠雄，但反过来说，世界上也没有比人心的结合更牢固的东西。”美国等国管理家和企业家曾对日本经济在“我后起飞的奇迹进行了分析，找出了一条重要的经验就是：企业管理要重视企业精神、共同价值对，作风等软因素的建设，也就是要重视“管心”。4.2精神激励是整合和提升人的思想观念的有效途径人是要有一点精神的。没有强大的精神支柱和良好的精神状态，就不能把组织成员满足聚起来，形成强大的精神动力。过去我们搞革命，靠的是马克思主义的科学信仰。理论和革命精神。在长期的革命战争中，我们坚持在正确的政治方向的指引下，发扬革命和拼命精神，严守纪律和自我牺牲精神，大公无私和先人后已的精神，压倒一切敌人，压倒一切困难的精神，坚持革命乐观主义，排除万难去争取胜利的精神，取取了革命战争的胜得。搞社会主义现代化建设，同样必须要有强大的精神支柱和精神动力。物质贫乏不是社会主义，精神空虚也不是社会主义。社会主义现代化建设需要激发劳动者的献身精神和劳动热情，需要调动人们各方面的积极性和创造性。通过精神激励，凝聚人心，振奋精神，使人的能动性和积极性迸发出来，企业管理和其他事业就会全面兴盛。反之，不重视精神激励，满足人们的高层次需求，就会人心涣散，精神颓废，人的积极性和创造性就难以调动起来，企业管理和其他事业也就难以搞好。因此，精神激励是整合和提升人的思想观念的有效途径。这些内容全部删去5、结束语直接写成结论，不要标序号，根据修改后的论文重新进行写作。结论是对全文的总结，集中反映论文的特点、结果和理论见解，你通过对选题的研究得出了什么结论，可按小点写作。撰写时要简明扼要，措辞严密，留有余地。后面须补参考文献与致谢综上所述，我们认为：管理要以人为中心，把人的因素放在中心地位，时刻把调动人的积极性和创造性放在主导地位，人是世间最可宝贵的，要办好企业必须依靠全体员工的智慧和力量。企业成功的重要因素是给每个员工一定的时间和空间，充分发挥其主观能动性并建立员工认同的，愿意为之效力的共同目标，用实现目标的美好远景感召人，激励每个员工自觉为组织奉献，做好本职工作，实现人生价值。