最新KPI指标体系建立操作指引.doc

Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-dateKPI指标体系建立操作指引KPI指标体系建立操作指引KPI指标体系建立操作指引一、准备完善的岗位说明书。岗位说明书的编写，可参照岗位说明书编制指南。二、确定部门KPI后再制定岗位KPI三、根据岗位说明书中的岗位职责确定本岗位PI。将岗位说明书中的每一项工作职责从时间、成本、数量、质量、风险五个维度来分析，从而确定PI。部分工作职责五个维度都可以分解出相应的PI，而且单个纬度可能存在多个PI，部分工作职责只能从某一个或几个维度分解出相应的PI。在分解PI时，应具体情况具体分析，既不要遗漏某个维度，也不必刻意的从每个维度都分解出PI。示例一：岗位职责时间成本数量质量风险负责编制公司人力资源开发规划、中长期员工教育培训计划、年度培训计划及经费预算，并组织实施、跟踪调查、评价及分析培训效果。月度培训计划完成率人均培训费用、培训预算执行情况人均培训课时、培训覆盖率培训课程满意度负责公司的校园招聘、社会招聘等工作的具体实施。招聘人员平均及时到岗时间校园招聘人均招聘成本招聘计划完成率新进人员6个月内离职率关键岗位继任人才储备率四、建立PI指标库。将根据岗位说明书职责分解的全部PI指标汇总，并将各PI的指标名称、指标定义、计算公式填写完整，形成岗位PI指标库。示例二：指标名称指标定义计算公式月度培训计划完成率月度培训计划按时完成情况本月度实际完成培训项目数/本月度计划开展培训项目数*100%人均培训费用年度人均实际均摊的培训费用年度实际发生的培训费用金额/公司总人数人均培训课时公司全体员工年度人均受训时间年度培训总课时/公司总人数五、确定KPI考核指标。根据本年度本部门（公司）及本岗位（部门）工作重点、工作目标，选择出3-5项指标（部门负责人为5-8项指标），作为本年度的考核KPI。注：KPI的选取首先需要保证能够覆盖本岗位的关键工作。六、利用KPI检视表，检视KPI考核指标。利用KPI检视表，检视所选的KPI是否可行。检视KPI应从评估指标是否可理解、可控制、可实施、可信、可衡量、低成本获取、与目标一致、关键性八个方面来考虑，只有在上述八个方面全部满足的情况下，该指标才能确定为本岗位本年度的KPI考核指标。若某项指标在检视的过程中，上述八个方面有一项或多项未满足要求，该指标即需被剔除（一般情况下可根据经验宏观判断）。各维度审视标准如下：1.该指标是否可理解？Ø 是否用通用商业语言定义？Ø 能否以简单明了的语言说明？Ø 是否有可能被误解？2.该指标是否可控制？Ø 对该指标的结果是否有直接的责任归属？Ø 绩效考核结果是否能够被基本控制？3.该指标是否可实施？Ø 是否可以用行动来改进该指标的结果？Ø 员工是否明白应该采取何种行动对指标结果产生正面影响？4.该指标是否可信？Ø 是否有稳定的数据来源来支持指标或数据构成？Ø 数据能否被操纵以使绩效看起来比实际更好或更糟？Ø 数据处理是否引起绩效指标计算的不准确？5.该指标是否可衡量？Ø 指标可以量化吗？Ø 指标是否有可信的衡量标准？6.该指标是否可低成本获取？Ø 有关指标的数据是否可以直接从标准报表上获得？Ø 获取指标的成本是否高于其价值？Ø 该指标是否可以定期衡量？7.该指标是否与整体战略目标一致？Ø 该指标是否与某个特定的战略目标相联系？Ø 指标承担者是否清楚企业的战略目标？Ø 指标承担者是否清楚该指标如何支持战略目标的实现？8.该指标是否能体现关键性？Ø 在保证全面的前提下，突出“少而精”的要求，这是在考核覆盖全面的前提下的一种优化、精炼，去掉次要的、低效的、可替代的要素指标，突出结果导向。示例三：评估对象评估指标可理解可控制可实施可信可衡量低成本获取与目标一致关键性备注招聘与培训主管月度培训计划完成率人均培训费用培训费用投入产出比X难以准确的衡量，予以剔除七、确定数据统计来源。所选取KPI指标计算公式中的数据，需要注明该数据的统计来源，数据统计来源必须为经过上级审批的本岗位人员制作的报表、工作记录等文件，或是非本岗位的第三方人员制作的报表、工作记录等文件。未经过上级监督或审核的本岗位人员制作的报表、工作记录等文件，不可作为数据统计来源。八、确定KPI权重。确定了本岗位本年度的KPI考核指标后，需要为KPI设置权重，KPI的权重设置首先可以依据经验进行判断，当依据经验无法确定各指标的权重时，可利用权值因子法来确定个指标的权重，然后对权重进行局部的调整，尽量使权重取值为5%的倍数，并确保各个指标权重值相加为100%：在使用权值因子法时采取四分法：1-不重要；2-同等重要；3-比较重要；4-非常重要评价指标评价指标指标1指标2指标3指标4指标5合计权重权重调整指标1×24231111/43=25.6%25%指标22×31288/43=18.6%20%指标311×2155/43=11.6%10%指标4232×41111/43=25.6%25%指标51241×88/43=18.6%20%合计43100%100%九、确定KPI的目标值及考核周期。为所选定的KPI确定目标值，目标值可以依据行业平均水平、或是公司上一年实际完成情况、前三年的平均水平、或根据实际情况确定。考核周期，是某项KPI考核指标的考核频率，一般可分为月度、季度、半年度、年度四种，视具体情况确定考核周期。十、确定评分标准。评分标准的制定，是为了在考核实施阶段明确某一指标的在何种情况下可以取得怎样的考核得分，每项指标的基准分为100分，一般情况下，当实际值低于目标值时采用扣分的办法。十、形成完整的本岗位本年度KPI考核指标表格。完成上述九个步骤以后，将上述九个步骤形成的内容进行整理，就形成了本岗位本年度完整的KPI指标表格，如下图所示：序号指标名称指标定义计算公式考核周期目标值权重评分标准数据来源说明事项1利润总额实现利润的总额利润总额=营业利润+营业外收入-营业外支出年1.5亿20%每低于目标值500万扣10分，扣完为止财务报表2全员劳动生产率根据产品的价值量指标计算的平均每个从业人员在单位时间内的所创造的收入金额全员劳动生产率=公司年度销售收入/年度从业人员平均人数年500万/人10%每低于目标值10万元扣除5分，当实际值低于400万/人时得0分财务报表人事报表3十一、与直接上级就制定的KPI考核指标进行沟通、讨论与修订，并经双方确认后提交人力资源部。-