劳动合同续订解除的规定.doc

劳动合同续订、解除的规定解读劳动民法典实施条例下属部门及分支机构如何签订合同案例1：集团下属部分厂最近招聘了多名操作工，但在签订劳动合同时，他们还是按“老皇历”来操作，即由分厂劳资员直接以分厂名义跟员工签订劳动合同。盖公章是分厂，“用工方负责人”一栏签名，也是由劳资员代签。对此做法，单位还强调说，他们虽是分支机构，但也是独立核算单位，上级赋予了他们用工自主权，所以可与职工直接签订劳动合同。显然这种“惯例”或所谓“约定俗成”现在再也行不通了，如果不加以纠正，一是将导致合同无效，二是其责任在用人单位。 实施条例第四条 劳动民法典规定用人单位设立分支机构，依法取得营业执照或者登记证书受用人单委托可以与劳动者订立劳动合同。解读：用人单位作为劳动合同一方当事人必须取得用工主体资格，独立核算只是其内部一种考核机制，与有无签订劳动合同主体资格没有必然联系。所以，如果分支机构依法取得营业执照或者登记证书，可以作为“用人单位”与劳动者订立劳动合同。未依法取得营业执照或者登记证书怎么操作呢？一是由有主体资格用人单位与员工签订，二是在接受有资格用人单位委托直接与劳动者订立劳动合同。但值得注意是，所用名义还必须是有委托权单位名义。除了民办非企业单位，现在依法成立会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，都属于劳动民法典规定用人单位，也具备用工主体资格。 不签合同责任如何来认定案例2：小张是一家公司人事主管，由于从业时间不长，故他对劳动法规也不是很熟悉。年初他出面招聘了几名员工，在签订劳动合同时，有个别员工提出不签订合同，只要多发点钱，社保费也由自已承担。小张认为既然是职工主动要求，只要协商一致就可以了，于是就没有与职工签订劳动合同。但最终结果是，该补补，该罚罚，他也差点被公司“炒鱿鱼”。不过也有企业故意不订合同反诬职工。不签合同到底如何来认定责任呢？实施条例第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间劳动报酬。解读：劳动民法典第八十二条规定，用人单位之用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者 每月支付两倍工资。如果确实由于职工原因而导致合同没有订立，那用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。但在操作这一规定时，应掌握三个关键点：一是时间不能超过一个月；二是书面通知要留有证据；三是及时办理退工终止手续，这样才能免除支付两倍工资风险，（但实际工作工资报酬仍要结清）。反之，如果没有这些证据和手续，单位将不订立劳动合同责任推给职工，职工既不用担心，也不要理会。超过一个月职工不愿签合同还有补偿吗？案例3：王小姐进单位三个多月了，企业一直没有与之签订劳动合同，后来她向有关部门进行了举报，单位支付了法律法规规定两倍工资，随后便交给他一份劳动合同书，希望他赶快补签。但王小姐基于两点考虑，最后不愿意补订合同；一是合同有些条款不能全盘接受；二是他担心日后打击报复，工作会不愉快。但单位表示签不签是你自由，但如果属于劳动者本人不愿意签订劳动合同，他们终止劳动关系是无须支付任何补偿。但对照实施条例，企业这一说法对吗？王小姐告他们，企业又得什么样承担经济责任。实施条例第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当依照劳动民法典第八十二条规定向劳动者每月支付两倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位签订书面劳动合同，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动民法典第四十七条规定支付经济补偿。前款规定用人单位向劳动者每月支付两倍工资起算时间为用工之日起满一个月次日，截止时间为补订书面劳动合同前一日。解读：企业违法后按规定支付两倍工资，现在也愿意纠正，即与职工签订劳动合同，照理职工应该支持配合。但问题是王小姐担忧也有道理，法律也不可能在王小姐没有过错前提下强加给他签字义务，更何况合同本身必须是协商一致后才能签订。所以从这个角度说，在职工不愿意补订情况下实施条例仍规定用要单位应当给予职工工作年限经济补偿也是合乎情理。这个规定可以看出，用人单位如不及时签订合同很被动，且两倍工资和经济补偿一样也不能少。从操作层面来说，单位要想掌握主动，不留后遗症，三个关键必须把握好：一是时间上不能超过一年；二是掌握好职工不愿意签订凭证；三是及时书面通知、办妥经济补偿金支付和终止关系退工手续。两倍工资和无固定合同可否兼得案例4：李先生单位是私企，没有专职搞劳动人事人员，只是由会计兼顾。他们单位好像对于劳动合同和不签劳动合同会有什么后果知之甚少。其他单位在劳动民法典实施后都在查问题堵漏洞，唯独他们单位纹丝不动。现在劳动民法典施行已经10个月了，但单位还没有意识到要与李先生签订劳动合同。李先生对此进行了咨询，一些比较精通劳动法律法规朋友说：只要掌握好劳动关系相关证据，先不要惊动单位，等满1年之后，就可要求签订无固定期限劳动合同。于是李先生先来个“按兵不动”，因为他看了劳动民法典，发现上面确有这样规定，但是否还有两倍工资不明确。现在随着实施条例施行，李先生“两倍工资和无固定合同可否兼得”问题也有答案了。实施条例第七条 用人单位自工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，自用工之日起满一个月次日至满一年前一日应当依照劳动民法典第八十二条规定向劳动者每月支付两倍工资，并视为自工之日满一年当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面合同。解读：此条规定讲得很明确，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同满一年，除了按劳动民法典第八十二条规定向劳动者每月支付两倍工资外，还应当与劳动者补订无固定期限劳动合同。也就是说，两倍工资和无固定合同劳动者可以兼得。到了这个时候单位就完全被动了，除非职工不愿意签订无固定期限劳动合同，否则单位就得按规定来办。如果单位想继续拖延不签则要继续支付两倍工资；如果将职工非法解雇，那么根据劳动民法典第八十七条规定，单位还要支付两倍赔偿金。所以用人单位，用工一定要依法签订劳动合同，拖延绝对不是办法。什么情况下应签订无固定期合同案例5：宋女士去年初应聘进了一家食品公司，当时企业与之签订了1年劳动合同，今年企业又继续留用了他，并和他再次签订1年劳动合同。为此他提出，根据规定，企业应与他签订无固定期限劳动合同。然而他要求遭到了企业拒绝，故而走访报社进行投诉。其实企业做法并没有错，具备什么条件才可以签订无固定期限劳动合同呢？这是许多劳动者想了解清楚问题。实施条例第十一条，除劳动者与用人单位协商一致情形外，劳动者依照劳动民法典第十四条第二款规定，提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则协商确定；对协商不一致内容，依照劳动民法典第十八条规定执行。解读：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动合同。除非协商一致，宋女士要想让单位与之签订无固定期限劳动合同，须符合以下条件之一：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年；（二）连续订立两次固定期限劳动合同。劳动民法典第九十七条规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同次数，自本法施行后续订固定期限合同时开始计算，故宋女士还不符合订无固定期限劳动合同条件。另外，虽然职工可以与企业签订无固定期限劳动合同，但万一对续签合同条款有争议怎么办？实施条例明确，按劳动民法典第十八条执行：即劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬，实行同工同酬，没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准，适用国家有关规定。 十年工作年限从何时起算案例6：唐先生在单位工作十年了，照理可以签订无固定期限劳动合同了。但是在今年续订时，人事主管竟说，劳动民法典是今年1月1日才施行，故从今年起算他不满10年，他翻看了劳动合同法之后，发现“两次合同”计算，确都是从今年1月1日劳动民法典施行之日起算，于是便签了字。实施条例第九条，劳动民法典第十四条第二款规定连续工作满10年起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动民法典施行前工作年限；第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位工作年限合并计算为新用人单位工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿工作年限时，不再计算劳动者在原单位工作年限。解读：注意三点：第一，劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者说国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形，续订劳动合同；（四）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第二，“两次合同”是得从今年劳动民法典施行起计算，但“10年连续工龄”是自用人单位用工之日起计算，即是包括劳动民法典施行前工作年限。第三，虽然本单位工作年限未满10年，但如果属于类似“组织安排和商调”，原用人单位工作年限合并计算为新用人单位工作年限。 公益性岗位是否适用劳动民法典案例7：老张年龄大身体不好，前年由街道安排进了公益性岗位工作，最近由于不需要那么多岗位，他又成了失业人员。他记得当时上班时，也曾签过一份合同，现在到期终止了，他认为应该根据劳动民法典规定，按他工作年限，应支付他终止合同经济补偿金，但最终遭到了拒绝。什么是公益性岗位？是否适用劳动民法典？这是劳动者十分关心问题。实施条例第十二条 地方各级人民政府有关部门为安置就业困难人员提供给予岗位补贴和社会保险补贴公益性岗位，其劳动合同不适用劳动民法典有关无固定期限劳动合同规定以及支付经济补偿规定。解读：实施条例概要介绍了什么是公益性岗位？即有三个这样特性：一是主要为就业困难人员提供；二是有岗位补贴和社会保险补贴；三是从事具体工作都是公益性。在这些工作上工作人员，这次实施条例明确规定，不适用劳动民法典有关无固定期限劳动合同规定以及支付经济补偿规定。劳动合同终止条件可否另行约定案例8： 小徐被一家公司招用，担任产品销售员，当时劳动合同也订了，但其中有这么一条，即一旦销售不好造成库存积压，公司有权选择和任何一位销售员终止劳动合同。看看其他十几个销售员也是如此约定，小徐也不敢有异议。实施条例第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动民法典第四十四条规定劳动合同终止情形之外约定其他劳动合同终止条件。解读：虽然法律规定，除了必备条款以外，劳动合同当事人还可以就其他一些事项进行约定，这并不等于任何事项都是可以纳入自由约定范围，比如违约金、不缴纳社保费等。同样，在劳动合同终止条件约定上，法律也有限止性规定。劳动民法典第四十四条规定，有下列情形之一，劳动合同终止：（一）劳动合同期限满；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪：（四）用人单位被依法宣告破产；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散；（六）法律、行政法规规定其他情形。也就是说除了以上这些情形，单位不得假以“协商一致”名义另行约定终止条件。其实单位这样做目，在劳动民法典没有施行前，是为了混淆解除和终止概念，以逃避经济补偿金，现在则是逃避非法解雇赔偿责任或规避裁员程序，以达到随意解雇目。 履行地与注册地不一致待遇标准靠哪边案例9：黄先生被单位从相对落后偏远省份派到上海来工作多年，去年他遇到解除合同经济补偿标准问题。显然本市上年度职工月平均工资标准要比他们那里高得多，但是根据当时一些法律法规，他单位注册在原省份城市，合同也是在当地签订，尽管他在经济比较发达和生活条件较高上海生活，但相关待遇标准，如果没有约定，一般只能按照单位所在地标准执行。实施条例第四十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致，有关劳动者最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资等事项，按照劳动合同履行地有关规定执行；用人单位注册地有关标准高于劳动合同履行地有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地有关规定执行，从其约定。解读：显然这样一来，给类似黄先生这样异地工作劳动者带来了福音。不仅仅限于劳动条件、劳动保护，包括最低工资、月平均工资标准都给了职工一种选择。但稍感遗憾是，用人单位注册地有关标准若高于劳动合同履行地有关标准，职工如果按高标准执行，先要看有无约定。如果没有话，职工待遇还是不能做到“求高不求低”但这也提醒有类似经历劳动者，如果单位派你到低标准地区工作话，你应先与单位进行一下约定。 试用期工资不低于最低工资标准就行了吗案例10：施先生刚进单位不久，还处在试用期中。他干是电气主管工作，工资约定是每月2500元，但上个月发工资，单位只给了他960元。找到人事询问，结果被告知，公司都是这样执行，即试用期内先最低工资，转正后才能按合同约定2500元标准执行。还说只要达到本市最低工资标准就是合法，若不信可以去告。实施条例第十五条 劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资80%或者不得低于劳动合同约定工资80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。解读：原来确定是这样情况，一般达到最低工资就不算违法。但是劳动民法典实施后就不一样了。作为单位人事干部应该清楚，目前在试用期工资支付标准上，有“个不低于”：即一是不得低于本单位相同岗位最低档工资80%；二是不得低于劳动合同约定工资80%；三是不得低于用人单位所在地最低工资标准。所以不分情由地只执行一个标准是错误，若拒不纠正将构成克扣工资。差旅费能否算作培训费用案例11：小王是名牌大学毕业，学历高能力强，进公司两年多，领导很器重他，经常给他创造一些培训机会。最近单位拿出一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，回来后必须至少工作3年，否则要承担违约金5万元。5万可不是小数字，他表示一时不能接受。领导说，其实公司支付远远不止这些，为此领导还粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类差旅费都算入培训费范围，他不知道这样可以吗。实施条例第十六条 劳动民法典第二十二条第二款规定培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付有凭证培训费用、培训期间差旅费用及培训产生用于该劳动者其他直接费用。解读：要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金”。我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工合法权益，阻挠职工自由流动。为此劳动民法典第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担经济责任。但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。现在实施条例解决了这了问题，即进行专业技术培训而支付有凭证培训费用、培训期间差旅费用以及因培训产生用于该劳动者其他直接费用，都可以纳入培训费范围。合同期满服务期未满劳动者能否终止合同案例12：由于种种原因，李小姐劳动合同和服务期不一致了，双方也没有进行其他约定。现在劳动合同到期了，李小姐也不想继续做下去了，希望单位立即办理终止合同手续。但单位提出了异议，表示他服务期未满，不能走人。可李小姐坚持应以劳动合同期限为准，不同意延续劳动关系。实施条例第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动民法典第二十二条规定约定服务期未到期，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定，从其约定。解读：这几年由于劳动合同期和服务期不一致产生了许多争议。有认为在没有其它约定情况下应以主合同劳动合同为准，有认为应按签订先后时间来确认，还有认为主动权在单位。不过也有说单位已经明确告诉他合同终止，即不要他履行服务期了，非要履行，不愿意终止合同。现实施条例明确，即劳动合同期和服务期不一致，应当延续到服务期满。如果有其他约定按约定办。注意三点：一是劳动合同期与服务期一致。不一致，会出现延续期合同、劳动关系处理问题，比较麻烦；二是“两期”无法一致最好及时进行一个约定，不要拖到争议发生时再提出；三是切记，单位要职工履行这个服务期必须是符合劳动民法典规定，即有法律效力，否则这个服务期约定无效，更无权要职工在劳动合同到期后继续履行。经济补偿月工资由哪些项目组成案例13：谢女士单位办不下去了，要与职工解除合同，但在计算经济补偿金时，单位只按基本工资一档确定基数，而奖金补贴等均没有算入，单位理由是奖金不固定，补偿标准只要不低于最低工资960元就可以了。实施条例27条 劳动合同法47条规定经济补偿月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或计件工资以及奖金，津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资低于当地最低工资标准，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月，按照实际工作月数计算平均工资。 解读：经济补偿计算争议常有发生，实施条例再次明确计算方法，一是要收集保存好工资奖金和各类补贴发放证据；二是如果属于工伤，除了经济补偿外，要求单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。 另外，“1个月替代工资标准”，这次实施条例作了规定：“用人单位依照劳动民法典40条规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同，其额外支付工资应当按照该劳动者上一个月工资标准确定。”劳动者提出解约需注意什么？案例14：小明准备辞职，公司派他担任业务主管，但他总感觉这家单位不正规。老婆管财务，老公是董事长，儿子是总经理，好多关系难处理。在试用期快要结束时候，他递交了辞职报告。可总经理说他没有提前30天通知不批准，还说他执意要走，公司有权处罚他。实施条例18条有下列情形之一，依照劳动合同规定条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致；（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；（七）用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者利益；（八）用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同；（九）用人单位在劳动合同中免除自己法定责任、排除劳动者权利；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同其他情形。 解读：劳动民法典第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以小明如果尚处在试用期话，他只要提前就可以了，单位不批准既没有理由更不用去管他。不过职工在解约时须注意四点：一是分清期限，比如30天、3天、即时走人情形；二是最好都采用书面形式，防止单位旷工；三是尽管一般都是由单位举证，但职工也要注意收集和掌握相关 侵权证据；四是对单位有些侵权行为，应注意区分性质、数量、恶意程度等，否则会使自己解除行为处于被动。用人单位解约有哪些问题要注意案例15：叶先生被单位按违约辞退，申请仲裁，结果“化险为夷”，叶有过错，也违反了规章，但由于单位人事主管不注意程序，当时没有留有证据，辞退也没有通知工会，规章制度修改后没有公示，结果没有得到仲裁支持。实施条例19条 有下列情形之一，依照劳动民法典规定条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；（三）劳动者严重违反用人单位规章制度；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；（六）劳动者以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同；（七）劳动者被依法追究刑事责任；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；（十）劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整；（十二）用人单位生产经营发生重大困难；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需减人员；（十四）其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况以生重大变化，致使劳动合同无法履行。解读：这几年围绕辞退解约产生大量争议，所以如何正确行使辞退解约权还真是门学问。作为hr必须注意这样几个问题：一是尽管职工出现了被解除情形，但一定要注意走程序，比如书面通知、通知工会、送达、备案等，如果程序上有误反而会变被动，该退退不掉，还要补程序。从该条可以明显感知，现在审查单位解除行为是否有效，程序和实质要件并重。再也能按以往“实际争议已发生”或“应当知道”来对待，这样是不产生时效，还将继续支付工资和提供待遇。二是辞退违纪职工一定要收集好相关证据，因为弄不好反而构成非法解雇，要支付两倍赔偿金。三是处罚职工制度依据一定要告知或公示，并留有这方面证据。四是退工行为要及时，并按规定填写，不留后遗症。对此实施条例第二十四条规定：“用人单位出具解除、终止劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同日期、工作岗位、在本单位工作年限。”需要特别提醒是，职工名册也很重要，单位若拒不建立，最高可处2万元罚款。劳动民法典规定，职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。 因单位侵权而解约是否要付违约金案例16：金女士和单位产生了劳动争议，最后单位还非法解雇了她。为此她走访有关部门投诉，有关部门将她申诉材料转给了其单位上级部门工会。经过工会协调，单位认识到了错误，表示如果金女士不想继续履行合同了，单位愿意按劳动民法典第八十七条规定支付其赔偿金。但金女士认为，除了赔偿金，她还要求得到工作年限经济补偿金，否则就不离开单位。实施条例第二十五条 用人单位违反劳动民法典规定解除或者终止劳动合同，依照劳动民法典第八十七条规定支付了赔偿金，不再支付经济补偿。解读：金女士现在当然可以选择走，也可以选择留，但单位非法解雇到底该承担多少经济责任呢？现在实施条例给出了答案。劳动民法典八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十七条规定经济补偿标准两倍向劳动者支付赔偿金。第四十条规定是：经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资经济补偿。根据实施条例规定，现在只要单位支付了两倍赔偿金，那一年一个月工作年限补偿金就可以不用支付了。但须知道，赔偿金计算年限是自用工之日起计算。 用人单位如何正确行使解除权案例17：单位小苏接受培训后，依法与其签订了服务期协议并约定了违约责任。现在小苏不想做了，希望解除合同。因为单位经常拖欠工资，已经影响到了家庭正常生活。可单位表示，做不做是你自由，不过你和单位签订过服务期协议，现在走人，得支付约定好违约金。这下，小苏慌了，不知道走还是不走。实施条例第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动民法典第三十八规定解除劳动合同，不属于违反服务期约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。解读：这是对用人单位侵权一种惩罚和制约。只要单位有劳动民法典第三十八条情形之一，劳动者可以解除劳动合同，且不用承担违约金：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；（二）未及时足额支付劳动报酬；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费；（四）用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益；（五）因本法第二十六条第一款规定情形致使劳动合同无效；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同其他情形。但是反过来，如果（一）劳动者严重违反用人单位规章制度；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（三）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；（四）劳动者以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同；（五）劳动者被依法追究刑事责任等情形而被单位依法解除合同，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。