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    人力资源管理师二级考试速记口诀.docx

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    人力资源管理师二级考试速记口诀.docx

    1 / 13第一章人力资源规划上 组织构造从战略, 促进协调及提高,第一节:企业组织构造设计及变革 变革程序三步走, 组织个人共开展。 P481、诊断实施和评价,组织理论有大小, 变革征兆善于抓,古典行政刚性强, 变革方式要方案, 4、近代行为强调人, 时有改进慎爆破, 规划环境内外部,现代权变重内外, 变革阻力在员工, 外有经济和人口,组织设计静动态, 调查培训善用人, 还有科技及文化,静动结合静为主。 P1-2 评价工作重修改。 P23-28内有特征及战略,还有文化及管理。 P48-502、 8、组织设计五原那么, 构造整合最常用, 5、任务目标为根本, 方案变革整分合, 规划原那么有四个,专业分工和协作, 内部冲突先考虑, 满足需求是核心,幅度层次成反比, 整合过程有四步, 适应环境及战略,稳定弹性适应性, 先拟目标再规划, 适度流动利稳定。 P50集权分权相结合。 P2-3 互动之后要控制。 P28-319、6、3、 9、规划程序分五步,组织构造模式多, 岗位设计三原那么, 调查信息定期限,传统直线为根底, 任务目标要明确, 定量预测是关键,职能事业是趋势, 合理分工要协作, 制定方案拿措施,新型组织六模块,一 责任权利要对应, 最后评价及修正。 P50-52超二矩三多维, 岗位设计重关系,四模五流六网络。 P4-13 不断改进是根本。 P33-347、七种方案对企业,4、第二节:企业人力资源规划的根本程序 配置方案和需求,构造设计重层级, 1、供应培训加费用,四级管理为常态, 广义为各种规划, 政策调整保开展,幅度层次成反比。 P13-15. 评估风险拿对策。 P52-53狭义为企业人员,中长方案及短期,五年以上为规划。 P465、第一章人力资源规划下部门设计纵横向, 第三节:企业人力资源需求预测纵向幅度和层次, 2、横向划分有两种, 狭义按年有三种, 1、企业构造上下分, 配备补充和晋升, 方案根底是预测,业务流程看顾客, 广义按年有七种, 预测核心是需求,不同对象六分法。 P15-216、培训薪酬及职涯, 供应来源内外部,还有其他如援助, 组织个人同满足。 P54-55剩下及狭义一样。 P48-53、6、部门组合有三种,任务为主稳定性,成果为主适应性 , 2、关系为主灵活性。 P21-233、 需求预测含总量,7、规划作用为战略, 加减预测及构造,2 / 13特殊人才要考虑。 P55 行为标准范围宽。 P89第四节: 企业人力资源供应预测及供求平衡3、 1、 3、预测作用显共赢, 供应预测内外部, 制度规划六原那么,提高组织竞争力, 内部供应三因素, 员工企业同利益,调发动工积极性。 P55-56自然流失及跳槽, 内外环境为依据,内部流动升降职, 学习借鉴要创新,外部供应五因素, 法律法规要遵守,4、地域人口及市场, 集体合同要一致,预测局限有四点, 就业意识和偏好。 P88 重视信息及沟通。 P103-104环境不定是其一,内部抵抗是其二,代价高昂是其三, 2、 4、水平限制是其四。 P56-57供应预测六步骤, 制度制定无要求,盘点现状统比例, 企业情况先考虑,了解状况汇数据, 实际需求要满足,5、 符合法律和道德,分析因素得预测。 P89影响预测因素多, 注重系统和配套,人力生产及市场, 保持合理和先进。 P105在岗退休及福利, 3、政府政策影响多。 P57内部预测三方法,人力资源信息库, 5、管理人员接替模, 制度规划三步骤,6、 提出草案可行性,马尔可夫很重要。 P89-94需求预测三步走, 征求意见重讨论,准备实施定方案。 P57-61 逐步修改渐完善。 P105-1064、供需平衡极少见,7、 6、供不应求调内部,定性预测有三种, 技术人员要培训, 制度制定十步骤,德尔经历描述法, 内部晋升外招聘, 概括制度必要性,定量预测有十种, 延长工时加报酬, 具体规定责权利,比率回归马尔可, 提高效率增设备, 明确原那么和要求,定员定额计算机, 临时用工加返聘, 说明依据和原理,生产计量两模块, 调发动工积极性。 P95规定类别和期限,灰色预测加外推, 具体工具要标准,还有转换比率法。 P63-71结果应用有要求,第五节:人力资源管理制度规划 年度总结有原那么,1、员工权力要明确,8、 制度管理六特征,制度解释要说明。 P106-107资源定量要预测, 明确责任和地位,涉及技术及管理。 P72-82规定素质重服从,管理人员三特点, 第二章招聘及配置上管理中心忠企业。 P57第一节:员工素质测评标准体系的构建2、 1、9、制度类型五大类, 素质测评三原理,构造预测重比例, 根本制度及管理, 人岗匹配为尺度,比例关系讲稳定。 P83-87 个体工作有差异。 P109-110技术标准及业务,3 / 13素质测评四步骤, 准备阶段亦四步,一来准备二实施, 制定指南和问题,2、 确定方式训考官,结果调整后分析。 P127-134测评类型有四种, 指南包括五内容,选拔开发和诊断, 面试团队的组建,信度效度保考核。 P110-111第二节:应聘人员笔试的设计及应用 面试准备要充分,提问分工和顺序,1、提问技巧列提纲,3、 岗位知识三方面,评分方法和答案。 P152-154测评原那么五结合, 根底知识和专业,客观主观定性量, 外语考试笔口答。 P1422、素质绩效静动态, 5、分项综合相结合。 P111-1122、 面试实施五阶段,笔试包括六步骤, 轻松友好建关系,成立小组定方案, 自然开放巧导入,4、设计试题控过程, 胜任事例是核心,测评体系三要素, 阅卷评分用结果。 P143针对核心再确认,标准标度和标记。 P113-114 平等互问礼完毕。 P154-1563、5、 6、笔试问题及对策,测评构造分纵横, 建立命题好团队, 面试总结重三点,校标常模两类型。 P115-118人岗匹配细分析, 评价分数汇总表,命题注重针对性, 反响信息签合同,用好专家审核制。 P144-145 结果信息要存档。 P156-1586、品德知识和能力,三项测评记心中。 P118-120第三节:面试的组织和实施 7、常见问题不无视,1、目的不明不可取,7、面试内涵为选拔, 标准不详难考察,测评量化四形式, 初选中选和终选。 P150缺乏系统无提纲,一次二次及当量, 面试问题不合理,类别模糊是二次, 主观后面要客观,顺序等距及比例。 P120-1232、 面试考官四偏见,面试类型有四类, 首因效应及比照,根据标准构造非, 录用压力及晕轮。 P158-1598、根据方式单独组,标准构建七步骤, 情景经历据内容。 P150-151明确客体及目的,确定工程或因素,确定体系之构造,筛选及表述指标, 3、 8、确定指标之权重, 面试程序四阶段, 面试实施有技巧,规定计量的方法, 准备实施和总结, 准备充分灵活问,标准试测及完善。 P124-127 评价经历为下次。 P151-158多听少说提要点,阶段总结排干扰,远离偏见重思考,肢体语言显友好。 P159-161 9、 4、4 / 13招聘团队先建立,实施招聘重测试, 6、9、 无头小组原理请,做出决策用群体。 P174-175考前须知列九点, 冰山模型洋葱头。 P187轻看简历重经历,轻看学历重能力, 第二章招聘及配置下个性特征不无视, 第四节:无领导小组讨论的组织及实施 7、企业状况多介绍, 题目设计有五种,应聘对象多观察, 1、开放问题加两难,忠诚诚意要注意, 评价中心最有效, 排序选择重分析,超强能力不能用, 作用有三要记牢, 资源争夺看综合,慎做决定选最正确, 挑选员工挖潜质, 实际操作考合作。 P188-189考官形象要注意, 培训诊断优劣势,双向选择显平等。 P162-163 提高能力为开展。 P1778、题目设计三原那么,10、 2、联系工作针对性,面试试题七类型, 无头小组五优点, 难度适中要客观,背景知识及思维, 互动效应很生动, 引起争论得真实。 P189经历情景及压力, 被评价者生互动,行为问题胜任力。 P164过程真实易评价,个人特点易显示, 9、测评效率比拟高。 P178-179题目设计六流程,11、选择类型重常用,行为面试实质三, 选择排序和争夺,过去行为测未来, 3、考察高管最常用,识别工作关键性, 无头小组四缺点, 开放操作两难式,行为样本要探测。 P165题目质量要求高, 由于缺点较少用,对象标准要求高, 六步流程先选题,易受旁人的影响, 编写初稿俩问题,12、 调查分析可用性,伪装可能仍存在。 P179行为面试四要素, 专家咨询定方案,情境目标看过去, 关键步骤是测试,行为结果测未来。 P165 反响修改及完善。 P190-192 4、小组讨论六准备,编制题目有效性,13、设计评表定标准, 第五节:企业人力资源的优化配置构造面试于选拔, 编制计表定时间,步骤有六顺序化, 培训考官拟练习, 1、素质模型先构建, 选定场地要舒适, 优化配置作用大,面试提纲构造化, 小组人数六九人。 P180-182多种因素要考虑,评分标准和表格, 部门投入劳动力,提高质效训考官, 比例分配有三种,实施面试计评分, 5、工艺性劳动为一,最后决策五要素。 P166-168无头小组五评价, 辅助性劳动为二,参及程度影响力, 技术管理为三。 P193决策程序完成度, 团队气氛共鸣感。 P18314、群体决策三步骤, 2、5 / 13配置方式看优化, 培训费用选教师, 把握规划关键点,分为时间和空间, 费用注意直间接。 P211 撰写规划总方案。 P216-221配置性质看优化,分为数量和质量,配置成分看优化, 2、 6、分为总量和构造, 培训规划分三类, 年度培训五模块,配置范围看优化, 内容、期限和对象。 封面、目录和概要,分为个体和整体。 P193 主题方案和附录。 P222侧重内容有三种,战略、管理及其他。侧重期限有三种,3、 7、长期、中期和短期。员工素质含六点, 侧重对象指人员, 培训方案八内容,年龄三十效率高, 管理、技术及技能, 目标、时间及地点,性别为男体力好, 基层、中层及高层。 P212-213内容课程针对性,体质安康适应强, 培训负责及教师,性格匹配岗位康, 培训对象指学员,智力上下定岗位, 3、教材工具不可少,品德上下选人才。 P198规划内容十一项, 形式方法可多样,目的目标先确立, 培训预算因素多。 P222-223明确对象和内容,4、范围规模及时间,五种人员重比例, 地点费用和方法, 8、生产及非生产人, 找好教师便实施。 P213-215年度培训四程序,生产内部各人员, 前期准备为根底,男女两性员工比, 调查分析不可少,技术及管理比例, 4、方案制定讲步骤,其他的比例关系。 P201-202培训方案四要求, 方案审批保开展。整体流程系统性, 方案设计八步骤,各个环节标准性, 需求分析定对象,5、实际操作有效性, 确定目标和内容,优化配置六方法, 规划指向普遍性。 P215-216确定方式和预算,劳动定额配置法, 评估工具不可少,企业定员配置法, 确定方案要记牢。 P223-228岗位分析配置法, 5、素质测评配置法, 规划设计三程序,胜任特征模型法, 培训需求五分析, 9、多种方式综合法。 P205-206战略分析定方向, 人力部门管培训,组织分析定需求, 职能有四要明确,任务分析保胜任, 组织管理重协调,人员分析找差距, 需求管理重分析,第三章培训及开发上 生涯分析为优化, 行政管理重效劳,第一节:企业培训方案设计及实施 明确目标讲方法, 资源管理重开发。 P233-234分好层次可衡量,1、准确定位可量化,培训规划细节多, 合理分解限时间, 10、目标明确对象请, 具体规划五步骤, 配套措施有七项,规模适合内容明, 明确目的从战略, 全员文化要培养,时间准确有标准, 收集信息定目标, 培训环境要营造,负责机构及人员, 不断研讨及修正, 师资队伍要建立,6 / 13培训课程要开发, 课程体系要定位,培训成果要跟进, 课程目录三领域, 3、培训档案要管理, 认知领域重知识, 管理培训重开发,鼓励机制要确立。 P234-237情感领域重态度, 形成方案保开发,运动领域重技能, 有了方案重实施,培训性质无层次, 实施效果要评估,第二节:培训课程设计及资源开发 知识、技能及思维, 培训成果要转化。 P261-262观念、心理要开发,1、培训对象有两类,课程设计有特征, 内部培训指员工, 4、微观员工宏观企, 外部培训指客户。 P244-245管理开发要系统,企业开展三阶段, 设计程序要明确,初期面向创业者, 目的作用先确定,侧重营销促成长, 7、一般步骤有四步,中期中层管理者, 国内教学七步骤, 明确目的赢支持,管理能力及观念, 目的、目标看对象, 确认差距保对象,成熟期侧重员工, 策略、方法定方案, 分析差距定优先,培训文化及态度。 P238 反响修正看评价。 P252 执行方案重改进。 P263-2642、 8、 5、课程设计三原那么, 教材开发有要求, 开发构造有四点,根本任务为需求, 教材不是教科书, 培训需求三方面,根本要求对成人, 学员需求要切合, 战略环境要分析,主要依据新理论, 多用创新资料包, 工作任务要分析,本质目标为开发。 P239努力开发活教材, 人员绩效要分析,信息资源充分用, 开发需求要筛选,视听材料设计好。 P259一般需求先明确,3、培训重点要明确,培训课程要素多, 开发目的要确定,目标、内容定教材, 第三章培训及开发下 方案编制重效劳,模式策略要评价, 第三节:管理人员培训及开发 以需求驱动培训,组织形式及时间, 注重评估和转化,空间、教师及学员。 P240-241方案实施三阶段,全面培训为其一,1、定向提高为其二,4、管理培训六原那么, 重点提高为其三。教学方案五内容, 战略、有效性,目标、课程及形式, 方案、标准性,教学环节排时间。 P241-242 持续、实用性。 P260 6、在职管理三培训,职务轮换备人才,5、 2、设立副职训能力,课程需求度调查, 管理人员分三类, 临时提升做代理。确定调查工程组, 高层中层和基层,收集信息及资料。 P242-244高层重战略眼光,中层看执行能力, 7、基层看操作水平。 P261管理培训一般法,6、替补训练做储藏,7 / 13敏感训练重感情, 关键人物重改变,案例点评练决策, 比拟评估重前后,事件过程五步骤, 2、动态评估人和事,理论培训短训班, 培训评估体系化, 问卷之前访谈法,专家演讲内外部, 总体设计六步骤, 有效信息座谈法。 P301-302大学管理学习班, 培训需求先评估,阅读训练重自学。 P274-276评估目标要确立,评估方案设计好, 8、具体实施按方案, 定量评估三方法,8、根据结果做调整, 问卷调查重过程,管理培训四新法, 结果反响重沟通。 P285-286收益评估重汇报,文件事务合处理, 6 西格玛重满意度。 P302-306角色扮演也常用,管理游戏是模拟, 3、无头小组是重点。 P277-278评估方案六内容, 9、评估人员先选择, 综合评估七方法,评估对象要确立, 软硬指标相结合,9、评估层次和内容, 集体讨论提意见,继任分析六维度, 选择内容和指标, 绩效评估看目标,认同文化及战略, 建立评估数据库, 内省法主观镜子,具备才能和动机, 确立方案及工具。 P287-289笔试法了解知识,擅长协调和化解, 操作测试看技能,拥有技能和业绩, 行为观观察变化。 P306-310自我开发要持续, 4、高度忠诚要保持。 P278-279效果评估四层级,反响评估及学习, 10、行为评估及结果, 受训者评估成果,10、评估标准四要求, 四个方面要侧重,接班人实施五步, 相关性及可靠性, 情感结果四指标,评估岗位定需求, 区分度及可行性。 P292-294新想法的创造性,确定素质建模型, 责任意识无私性,确定人选依方案, 学习成长快乐性,培养人才定核心, 5、协调能力沟通性,方案实施及反响。 P280-281培训评估五成果, 技能结果重应用,认知成果和技能, 行为改善重程度,情感成果和绩效, 绩效成长看水平。 P310-312第四节:员工培训效果评估 还有投资回报率。 P295-2981、 11、培训评估很重要, 6、教师评估要全面,狭义只评估培训, 评估方式有三类, 专职兼职兼为主,广义要评估全局, 非正式及正式评, 教师来源内外部,评估原那么三方面, 建立性及总结性, 只要职责弄清楚,客观、综合及灵活, 定性评语定量评。 P299-300学习环境会创造,评估模块三阶段, 学员开展要协助,训前、训中和训后。 企业文化要弘扬,训前确保科学性, 7、企业政策要宣贯。训中确保方案性, 定性评估六方法, 评估内容两方面,训后确保目的性。 P282-284目标评估重结果, 评估完毕满意度,8 / 13能力评估有标准。 P313-314指标体系八原那么, 简便易算可测性,针对性及关键性, 积极努力可控性,科学性及明确性, 不断提高关联性。 P338-33912、完整性及合理性,评估报告六要求, 独立性及可测性。 P324-325受训者的代表性, 10、评估语的真实性, 关键指标三方法,以偏概全不合理, 4、目标分解平衡卡,结果论述要圆熟, 指标体系六方法, 关键分析重信息,长期报告分阶段, 要素、图示加问卷, 标杆基准找典范。 P339-340文字表达要朴实, 个案研究加面谈,评估报告分六步, 经历总结和风暴。 P325-328先有导言后过程, 11、说明结果有评论, 关键指标五步骤,附录内容作补充, 5、关系图分析产出,报告提要需简明。 P316-317指标体系四程序, SMART原那么设定指标,工作分析拟指标, 据指标设定标准,理论验证验指标, 审核指标 5 要点,第四章绩效管理上 指标调查改指标, 改善指标重调查。 P341-345第一节:绩效考评指标及标准体系 修改调整定指标。 P3291、第二节:绩效监控及辅导指标体系内容多, 6、 1、不同角度有区别, 考评指标四类型, 绩效监控非贬义,不同对象有两种, 量词式较好一般, 关注下属保指标,组织绩效及个人, 等级式优良中差, 两项任务来承当,个人指标看岗位, 数量式数字量化, 对员工给予支持,岗位特点横向分, 定义式语言描述。 P330-331 记数据提供信息。 P347岗位地位有四类,生产、技术和管理,还有一个是效劳, 7、 2、不同性质有三类, 考评标准四原那么, 绩效辅导三作用,品质特征为首要, 定量准确重量化, 帮助员工定任务,行为过程中表现, 先进合理超前性, 营造分为重学习,工作结果看产出。 P319-323 提供时机重协作。 P348突出特点所衡量,简明扼要易明确。 P333-3342、 3、指标作用有三点, 8、辅导时机保效果,有助于战略实施, 关键指标三意义, 四个时间要记牢,有助于改善管理, 鼓励员工从战略, 员工需要意见时,有助于指引行为, 层层分解激斗志, 员工需要帮助时,指标来源三方面, 理念改变利创造。 P336-337创新方法产生时,组织战略及经营, 新技能要培训时。部门职能及岗位, 辅导方式有三种,绩效短板及缺乏。 P323-3249、 指示型传授技能,关键指标五原那么, 方向型侧重引导,定量行为整体性, 鼓励型侧重鼓励。 P349-3503、整体价值增值性,9 / 13后继效应重过去, 效果评价为完善。 P374 评价标准不无视。 P362-3654、绩效沟通是核心,考及被考要面谈。 9、沟通内容有四种, 4、 360 考评八注意,方案沟通两方面, 防止误差有方法, 确定考官请专家,目标制定及实施, 指标标准科学性, 选定时机很重要,反响沟通对员工, 工具方法慎选择, 承当责任在考官,辅导沟通解问题, 行为产出是重点, 客观统计要公正,改进沟通承上下。 P350-352 防止偏见用 360,防止作弊及违规,培养训练考评者, 偏见偏好要识别,加强沟通保质量。 P365-366评价保密除上级, 目的内容有异同。 P3755、沟通方法有技巧,态度坦诚表信任, 5、信息具体显品质, 考评者培训内容, 10、员工想法要知道, 考评误差先告知, 绩效考评信息化,问题成绩一起看, 信息收集教方法, 内部网络平安性,注意倾听巧沟通, 考评指标教使用, 提供信息及效劳,及时处理不消极, 绩效标准要培训, 优势明显广泛用,多提建议保绩效。 P358具体方法有多样, 缺乏之处在自身,绩效反响重沟通。 P368信息化程度大小,平安隐患重防范。 P377第四章绩效管理下第三节:绩效考评方法应用 6、360 考评七优点, 11、1、全方位来多视角, 信息化考评流程,校标就是指标准, 胜任特征深层次, 构建考评体系,类别属性有三种, 核心价值得强化, 实施绩效考评,特征、行为、效果性。 P359 分析考评结果。 P378-380消除顾虑有效性,充分尊重各意见,干群交流被加强,个人开展得促进。 P372-3732、 12、考核方法有五种, 绩效面谈四类型,校标不同方法异, 单项劝导谈行为,行为导向主客观, 7、双向倾听谈总结,结果导向加综合, 360 考评四缺点,解决问题谈改进,还有一个品质型。 P359-360 综合式面谈综合。 P381-382定性评价比重大,信息广泛难一致,信息量大本钱高,气氛紧张震文化。 P3733、 13、考评误差七方面, 反响面谈八步骤,分布误差有三种, 和谐气氛先营造,宽厚、苛严和趋中, 8、目的、步骤要说明,晕轮误差称光环, 360 考评五步骤,每项内容要讨论,个人偏见有偏差, 决定用否 360,成功失败析原因,近期效应近代远, 组建考官加培训, 达成共识是目的,自我中心两表现, 实施考评并改进, 深层讨论为下步,比照偏差及相似, 反响面谈重提高, 提出建议给支持,10 / 13达成一致要签字。 P384保障生活增收入, 创业初始工资低,鼓励功能在利益, 快速成长非现金,信号功能不无视。 P396 稳定经营看主流。 P403-40414、反响面谈五技巧,摆好位置重沟通, 3、 8、正面鼓励善表扬, 薪酬管理四内容: 薪酬调查五步走:客观事实先强调, 总额方案及控制, 确定目的四调整:双方沟通核结果, 水平控制内公平, 水平、构造和政策, 岗位水平要调整 ,未来方案要协商。 P385制度设计要完善, 确定范围有四点: 确定企业和岗位,确日常薪酬管具体。 P397-398定信息和时间 ,选择方式有四种: 企业之间及中介,社会公开及问卷 ,数据分15、析六方法:数据排列析频率,趋中趋势绩效系统七指标, 4、析离散,回归分析加图表 ,评估人数及等级, 薪酬决策据调查, 撰写 报告 重 内容 ,六点 内容 要牢记 。信息质量及面谈, 薪酬要有竞争力。 P405-418管理制度满意度, 正式调查有三种,总体本钱收益率, 商业专业和政府。 P399单元组织之绩效。 P387 9、薪酬市场调查四方法: 问卷、面谈和文献, 调查重对象。 P4185、16、薪酬调查四作用:绩效系统四评估, 薪酬水平的依据,不同人员座谈法, 薪酬制度的根底, 10、节约时间问卷法, 有助掌握新趋势, 员工满意五因素:查看工作记录法, 控制本钱竞争力。 P400管理政策、期望值,边际效应、公平性,总体评价含五点, 职业生涯各阶段。功能分析看全面, 满意调查三步走:构造分析看流程, 6、对象、内容和方法。 P422方法分析看效果, 薪酬调查需注意:信息分析看价值, 调查结果仅参考,结果分析看公平。 P388-389重职责非责位, 11、对待数据要科学。 P401岗位分类概念清:三职两岗要弄明,第五章薪酬管理上 三职是指系组门,第一节:薪酬调查 7、两岗分为级和等。 P4271、薪酬定位两方面:企业薪酬七功能: 一看行情二特征;增值功能为企业, 行请分析在分位。 12、控制本钱有意义, 特征分析有三点: 岗位分类要求多:改善绩效加鼓励, 依据行业有三类: 以事为主是原那么,塑造文化作用强, 传统行业求平稳, 横向归类系统性,企业变革有支持, 领先行业要求高, 岗位构造要合理,配置功能调人才, 新兴行业非主流; 分类依据重在事,导向功能保目标。 P395依据地位有三种, 岗位差异要反映,第一第二领导型, 静态分类要预测。 P430第三第四领先型,2、剩下就是小企业;员工薪酬三功能: 依据开展三阶段, 13、11 / 13岗位分类局限性: 8、适用范围相对窄, 3、薪酬调查有三种:构造严密不方便, 薪酬制度七步走: 定级、物价性调整,投入陈本程序繁。 P431确定原那么及策略, 工龄、奖励性调整,岗位分析及评价, 效益、考核性调整。 P480-481市场调查查水平,14、水平、构造和等级,横向分类四原那么: 实施制度重修正。 P461-466第三节:薪酬方案的制定单一、程度和时间,上述为难找领导。 P431 1、薪酬方案八步骤:4、薪酬调查析财务,宽带薪酬七特征: 人力规划要了解,15、支持扁平型组织, 绘制方案计算表,横向分类有要求: 引导员工长技能, 综上预计总额度,层次以少不宜多, 有利于岗位轮换, 部门方案要汇总,最多不宜超过三, 配合市场的变化, 部门整体调一致,类别划分别太细, 有利于角色转变, 上报领导等批示。 P490大类不过四,小类不过十。 P432有利于工作绩效,强调员工的合作。 P467-468第四节:企业补充保险管理16、岗位分类步骤繁: 5、 1、横向为类纵向级, 宽带设计三原那么: 企业年金弄清楚,生产管理要统一; 战略匹配重调整, 设计程序有六步:横向分类粗到细, 文化适应重绩效, 确定来源定比例,职们职组到职系; 全面鼓励系统化。 P469确定额度及形式,纵向分级先定级, 确定时间及方法。 P496然后统一那岗等。 P432-4356、宽带设计五步走: 第六章劳动关系管理上第五章薪酬管理下 企业战略先考虑, 第一节:劳务派遣用工管理第二节:薪酬制度设计 岗位评价要整合,薪酬调查要完善, 1、1、薪酬构造要构建, 市场主体有两个:工资制度有四类: 加强控制和调整。 P469用人单位劳动者,岗位。技能和绩效, 劳动关系二者间,特殊群体又三种: 劳动过程重发生。管理人员工资制,经营者年薪制,三种团 7、劳动关系三特征:队工资制。 P443-454薪酬制度十问题: 关系内容是劳动,战略缺失、少理念, 人身财产相结合,薪酬体系不合理, 平等隶属相兼容。 P498-5002、构造失衡、通道少,薪酬设计重构造, 岗位价值不公平,构造明确定等级。 薪酬调整少依据, 2、薪酬设计五原那么, 薪酬绩效总分家, 劳动法律有关系,公平原那么分内外, 内在薪酬被无视, 书面合同为制度。鼓励竞争经济性, 薪酬鼓励不及时。 P477-479法律关系四特征:最后合法要牢记。 P459-461劳动关系现实形,内容权利和义务,12 / 13权利义务双务性, 同工同酬要和谐。 P510年度工资月收入。国家规定强制性。 P500-502微观指导合理性,意义四点要记清:8、劳动市场得优化,3、外国企业聘雇员, 分配体系得科学,事实劳动有关系: 九步程序要牢记: 合理流动得市场,根本要素要牢记, 委托效劳有资质, 工资水平有参考。 P524-525事实不是订合同, 遵守法律和法规,用工依据很重要, 雇员求职找委托, 6、提供劳动服管理, 效劳机构要审查, 集体协商四步走:遵守制度得报酬。 P502-505签订合同缴保费, 确定代表保三名,派遣协议定权义, 开场实施重协商,争议处理依法律, 行政部门要审查,4、 外企违法追责任,最后确定协议期。 P526-527劳务关系和普通: 港澳台等同执行。 P513-514主体是人或组织,内容权利和义务, 7、客体指向实事务; 第二节:工资集体协商 指导价位三程序:劳务特征有四点: 信息采集用抽样,地位平等无隶属, 1、价位制定高中低,供应者自担风险, 工会企业共商议, 公开发布六七月。民事法律为依据, 内容细节责任清。关系主体不特定。 P505宏观调控指导线,政企分开控本钱。 P520-523第六章劳动关系管理下第三节:劳动平安卫生管理5、 1、劳动劳务有区别, 2、平安制度有多种,七个方面要牢记: 指导线由政府定, 常用九个要牢记:产生原因有区别, 宏观调节及控制。 平安生产责任制,适用法律各不同, 指导线有三作用: 技术措施管理制度,主体资格及性质, 工资增长有依据, 平安生产教育制,权利义务差异大, 人工本钱得预测, 平安生产检查制,劳动条件和责任, 政企分开得调控。 P522-523重大隐患管理制,纠纷伤亡并处理。 P506-507平安卫生认证制,伤亡事故报告制,3、个人平安防护制,6、指导线有三原那么: 劳动安康检查制。劳务派遣早就有, 国家要求要符合,就业形式非正规, 地区差异要重视,三种主体三关系, 具体指导要协商。 P523 2、雇用使用相别离。 P507平安卫生要预算:预算程序层层分,4、高层下令中层编,7、工资指导三条线: 内部平衡后上报,派遣管理很重要, 上线基线和下线。 P524审核之后再下达,派遣单位要标准, 预算费用和人工,具备资质签合同, 根据上述全审核。 P534-535劳动报酬要支付。 5、歧视侵权不可有, 工资价位两形式:13 / 133、平安卫生重制度, 6、职业危害有因素, 争议调解五步走:潜在危害假设激发, 申请受理做记录,导致后果损失大。 P535-536调查调解不公开,达成调解签协议,调解时效要记清, 法院强制支付令。 P555-5584、平安卫生三环境 ;观念、制度和技术。 P5367、第四节:企业劳动争议处理 争议仲裁四程序:1、申请受理有条件,劳动争议称纠纷, 开庭裁决有程序,纠纷产生因利益。 集体争议超 10 人,劳动争议有三种: 团体争议因合同。 P558-565个别集体和团体。 P5418、2、争议案例会分析:争议处理四方式: 自身规定析三点:自力救济自治性, 争议标的先分析,社会救济群众性, 分析意思明意图,公力救济找国家, 是否合法要分析,社会公力相结合。 P542法律责任析四点:分析当事人行为,分析行为的危害,3、分析是否有关系,争议处理三原那么: 分析主管是否错。及时处理重调解,查清事实考法律,法律面前要平等。 P5444、团体争议三特点:争议主体团体性,争议内容特定性,争议影响广泛性。 P5545、协商步骤有五步:发生争议约协商,工会参及并协助,协商及否应回应,协商一致签协议,协商不成再调解。 P554-555

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