人力资源管理专科作业参考答案.docx

电大 人力资源管理（专科）作业参考答案第一次作业一、选择题1具有内耗性特征的资源是( B )!q$M+k4l c3x(Q_    A自然资源    B人力资源    C矿产资源2人力资源管理及人事管理的关键区分表达在( B )6A内容上  B观念上  C工作程序上  D工作方法上3以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)  A职工    B环境  C文化    D价值观4某企业对10名新招来的员工进展上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源本钱的哪个工程中列支?(B)A获得本钱  B开发本钱  C运用本钱  D保障本钱5预料由将来工作岗位的性质及要求所确定的人员素养和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)8o)A0? tX    A预料将来的人力资源供给w o2i3j;Kj4s)r   B预料将来的人力资源需求1?8G4s?w3cx y    C供给及需求的平衡u-w tbg-CV x   D制定能满意人力资源需求的政策和措施6从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)&eB7r(J&H6y)PY   A体质    B智力  C思想    D技能7把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理形式?(C)'K2S: P/GVEQ+G+lA. 自我中心式、非理性化家族管理 B以人为中心、非理性化家族管理C以人为中心、理性化团队管理 9aQ(KG9WNaID自我中心式、理性化团队管理8每个员工都明确企业开展目的，团结协作努力实现企业目的，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”形式的什么特点?( B )'PCv;q,jqM n A封闭式的自危表现   B开放式的悦纳表现C封闭式的悦纳表现    D开放式的自危表现9下面哪一项不是人本管理的根本要素?(D)A企业人    B环境  C文化    D产品10及员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的根本内容?(D)A人的管理第一  B以鼓励为主要方式C主动开发人力资源  D培育和发挥团队精神11明确目的责任，使其竞争，是进展人本管理的哪种运行机制?(B)A动力机制      B压力机制 C约束机制      D环境影响机制12通过检查人力资源目的的实现程度，来供给关于人力资源支配系统的反响信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )A人员档案资源 B人力资源预料 C行动支配  D限制及评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。  A关键事务技术    B职能工作分析 C问题分析  D流程图14. 管理人员定员的方法是( C )。A设备定员法    B效率定员法    C职责定员法15. 根据个体的阅历推断，把全部待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。4RbA4Y7I*D#9P  A因素分解法B因素比拟法   C.  阅历排序法D因素评分法二、案例分析1：贾厂长的管理形式(40) 问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位状况写出如何实行以人为本方针报告。 参考答案： 该案例中贾厂长只是根据惯例主观地实行了迟到不罚款，而对早退罚款确实定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的主动性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观状况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上，贾厂长敬重职工，关切职工，并满意他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查探讨，没有理解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款确实定。这一确定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来施行管理的倾向。因此对一个完好的人来说，贾厂长的这种管理方式比拟符合薛恩的困难人性观。我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地承受指导而表现为主动或被动、全部或局部地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻施行，贾厂长应当变更原有的指导方式，在充分及工人探讨协商的状况下，制定公允合理地、行之有效的规章制度。 2、改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建立，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建立配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，。3、在管理中应以鼓励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满意工人们的需求以鼓励他们，从而供给他们工作的主动性。4、培育和发挥团队精神，进步指导自身的影响力和增加威信，并引导员工参及管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣扬发动，营造良好的组织气氛。建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。5、主动开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别构造、年龄构造。 以上几点也正是本公司始终以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工主动主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲消遣区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心安康，进而进步工作效率。总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调发动工的工作主动性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，进步工作效率。三、案例分析2：工作职责分歧 1、 对于效劳工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ 2、 如何防止类似意见分歧的重复发生？ 3、 你认为该公司在管理上有何需改良之处？ 参考答案： 1、承受效劳工的投诉，赐予效劳工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、留意时间支配。 2、进展工作分析，重新审核全部的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有肯定的机动性、敏捷性。因此应增加这样的条文：(1）对操作工来讲，工作时间要保持机床四周的清洁，假如因为工作不慎而造成四周环境的污染话，应当担负肯定的保洁责任。发惹事情之后，应刚好上报。(2）对效劳工和勤杂工：要完成车间支配的相关的或紧急性的任务。3、改良之处：(1）根据实际状况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺当进展。(2）加强管理者的指导实力培训，进步指导者的自身综合素养，树立正确的管理观念，应以制度公允公正待人，而非按个人作风行事。 (3）在工作分析时应让基层代表参及到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实根底。第二次作业一、选择题(每题2分，共30分)1影响聘请的内部因素是( A )。 A企事业组织形象 B劳动力市场条件 C法律的监控2聘请中运用评价中心技术频率最高的是( B )。 管理嬉戏 B公文处理C案例分析3甑选程序中不包括的是( C )。 填写申请表 B职位支配找寻候选人4企业对新录用的员工进展集中的培训，这种方式叫做(A) 岗前培训 B在岗培训 C离岗培训 D业余自学5在培训中，先由老师综合介绍一些根本概念及原理，然后围绕某一专题进展探讨的培训方式是( B )。 讲授法 B研讨法 C角色扮演法 D案例分析法6岗位培训本钱应属于下列哪种本钱?( B ) 获得本钱 B开发本钱 C运用本钱 D保障本钱7.使安排公正合理，必需对每一职务在企业中的相对价值、奉献和地位，进展客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容?( B )绩效评估 B职务评价 C人员的选拔及运用 D人力资源规划的制定8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)组织构造的设计人力资源规划的制定人员的选拔及运用 D培训支配的制定9.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A） 人力资源的获得本钱 B人力资源的开发本钱 C人力资源的运用本钱 D人力资源保障本钱10.通过人员分析，确定人员标准。这是聘请选拔工作的哪一阶段?(A） 打算阶段 B施行阶段 C选择阶段 D检验效度阶段11.拟定招工简章，进展“安民告示”。这是企业每年一次聘请录用工作的哪个阶段?(B) 筹划及打算阶段 B宣扬及报名阶段 C考核及录用阶段 D岗前教化及安置阶段12.工作程序的变更性比拟有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?( B ) 日常工作 B按细微环节说明的工作 C工作操作程序有变更 D支配和操作困难的工作13.员工考评指标设计分为( C )个阶段。 A4 B 5 C614.下列方法中不属于考评指标量化的方法是(B) 加权 B标度划分 C赋分 D计分15.相比照拟推断法包括(A) 成比照拟法回忆印象评判法C加权综合考评法目的等级考评法二、案例分析1：飞龙集团在人才队伍建立上的失误（40分）问题：请用人力资源规划和聘请理论两种理论分别分析。参考答案： 在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目的和人力资源现状，为满意将来对人力资源的数量及质量上的需求，科学地预料环境变更中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获得、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目的实现和个人价值表达的一系列活动。详细应从以下内容进展规划：总体筹划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员聘请规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储藏人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地聘请，从而出现了员工素养低下，人才构造不合理，部门开展不平衡。因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预料，并根据内部及市场状况做出合理的供给预料，合理配置人才，从而使人才的供需到达平衡。二、该公司缺少合理的人才流淌机制（人才的聘请及淘汰机制）1、应有合理的人才聘请渠道。我们可以从内部选拔也可以外部聘请。两者各有优缺点，两种方式可以是外部聘请为主，内部选拔为辅，根据职位的特点及性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流淌，企业才能不断地补充新血液、新力气，同时又可以使内部员工看到晋升的盼望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的主动性。但飞龙集团没有合理的人才聘请渠道，人才聘请仅凭人情招收人员，用人为亲。2、应有合理科学的聘请体系。无论是外部聘请还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的聘请流程，这个过程通常包括确定需求、制定聘请支配、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进展工作分析，明确企业开展需要什么样的人才，需要多少人才等。不仅如此，在人才聘请的时候还要严格遵循六个步骤：简历挑选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为聘请工作人员必需要驾驭人力资源聘请的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所聘请的人才，才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才聘请确是随机招收，根本无科学而言。3、应有合理的晋升机制及淘汰机制。人才“能上能下”，要对人才进展科学合理的职业生涯规划，要供给适当的晋升时机，对于表现突出，又有管理才能的人应予以提拔，以做鼓励。而对于那些实力或开展目的及企业目的不一样有差距的人应赐予相应的培训，或予以降职或辞退。确保员工及企业开展目的保持同一步调，进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅，两者互相抵触，减弱了企业的凝合力和战斗力。总而言之，科学的人才规划及合理的人才流淌机制是保证企业市场地位的力气之源。三、案例分析2：波音公司的新计算机系统 （30分） 问题：请用人力资源培训理论加以分析。参考答案：我认为应当从该零部件部门雇员的培训、详细培训目的确实定、培训组织者确实定、培训支配的设计等四个方面来加以分析。 培训是企业为了实现组织自身和员工的开展目的，根据实际状况，通过学习、训练等手段，变更员工工作看法、工作行为、价值观，进步员工的工作实力、学问程度、业务实力，进展有目的、有支配、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在确定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目的是正确的。因为培训施行前必需先考虑以下工作：首先，培训前要进展培训需求，考虑为什么需要培训，培训的内容是什么。培训内容，员工培训的内容无非就是学问培训、业务技能培训和价值观培训，我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。第二， 制定培训支配。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训支配。而在这个环节中首先要确定培训目的，绕后确定培训对象及培训方式，最终才落实施行主体。1、培训目的则是制定规划和支配的第一要素。在案例中波音公司的培训目的是表达“以顾客为中心”的学问和技能（如：计算机技术和人际交往技能），作为详细的培训目的。2、波音公司本次培训对象是全部员工。3、员工培训的方式类型而言，有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是全部部门全部员工都需驾驭，所以建议以在岗培训为主，鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进展离岗培训，新进员工则实行岗前培训形式。4、施行主体，根据施行主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完好的培训部，而本次培训对象受教化程度参差不齐、岗位也不同，内部的培训部比拟熟识员工状况，也很清晰员工及企业要求间的差距，同时培训部也有实力，若不利用该部门，会奢侈公司资源，增大培训本钱；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多，若只依靠公司内部培训部进展培训，就保证不了培训质量和进度，聘请外部询问公司可解决这问题；同时外部及内部培训师联手，可优势互补，确保培训目的的实现。因此建议波音公司支配公司内部培训部及外部询问公司合作，共同对雇员进展培训比拟适宜。因此，我认为波音公司先确定目的再确定是外部还是内部培训的做法是对的，而至于该由内部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司内部培训及外部询问公司合作最适宜。第三次作业一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案) 1根本工资的计量形式有( B )。Nw7p UUJ    A根本工资和协助工资B计时工资和计件工资   C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资C2zI UN+uI2下列特点的企业哪个相宜实行计时工资?(C)1U*NtQf x)i7ck Z9g   A依靠体力劳动和手工操作进展消费   B劳动成果简洁用数量衡量H1Gg%zRWT0b#r C产品数量主要取决于机械设备的性能 D自动化、机械化程度较低0H"u M 2UK6P 3下列特点的组织和工种哪个相宜实行岗位工资制?(C)4I$T7&g1&h   A同一岗位技能要求差异大        B消费专业化、自动化程度低g? Bs p$Q M    C同一岗位技能要求差异小        D不同岗位之间劳动差异小J 4可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分根据的是(C)"Mr&vUrS!w*iy A    A劳动责任大小 B劳动条件好坏6f 0a:c4Gz%LSed6S&d    C工龄或技术娴熟程度 D劳动奉献大小"wl'hN!z(A a,m 5为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资及下列哪些类型的工资结合起来运用?( B )    A岗位工资    B奖金1|Q7?CmG      C构造工资    D浮开工资6由若干个工资局部组合而成的工资形式称( D )。+s HG(e#b3y     A绩效工资制    B岗位工资制     C技能工资制    D构造工资制7下列奖金哪些属于长期奖金?( C )q3O+j4M1ha(E   A超额奖  B本钱奖   C员工持股支配     D合理化建议奖 8在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要根据同时考虑哪几种劳动来进展安排(A )   A物化劳动；潜在劳动和流淌劳动)b+Y)nEW FEo   B潜在劳动；物化劳动和流淌劳动)c;D(I!j;P*   C流淌劳动；物化劳动和潜在劳动H.kri%*NF   D物化劳动；流淌劳动和固定劳动k/Ujh-C 9工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B)。  A劳动差异    B劳动价值  C劳动条件    D劳动责任10各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法?(C)  A纸笔测验    B量表法BNl+l"S+BH1zz   C投射测验    D仪器测量法4Fk3Kk5q 11根据劳动的困难程度、繁重及准确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标 准。这是一种什么工资制度?( A ) +p*iY4W#g    A技能等级工资制   B职务等级工资制 1C?.H(nq6x7A:Y7c C构造工资制  D多元化工资制度12我国的社会保险制度体系主要包括、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。( A )7D U/R3j.T+T   A养老保险    B就业保险    C生活保障13失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：B、无偿性原则、固定性原则。    A强迫原则    B强迫性原则    C强行原则u!Z"lU/_ 14中国劳动平安卫生工作的根本原则是：(1)平安第一，预防为主；(2)爱护员工在劳动过程中的平安及安康；(3)  B  。A平安及消费兼管    B管消费必需管平安 C只管消费不管平安:S1A9z,BA%kCr-t Z 15根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进展自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业设计方法：（A） A.自行设计法 B.专家预料法 C.评价中心法 D.生命支配法二、案例分析：天龙航空食品公司的员工考评 问题1、你认为罗芸给马伯兰等的考评是用什么方法？ 2、罗芸对老马绩效的考评合理吗？老马不服气有令人信服的理由吗？ 3、天龙公司的考评制度有什么需要改良的地方？你建议该公司应做哪些改革？ 参考答案： 1、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价的根据。 2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：（1）印象考评法没有有效地绩效考核系统，简洁受主观因素的影响，易掺入个人情感。我认为在绩效考核中要到达公允、公正、客观的效果，就必需要建立有效地绩效考核系统，而有效的评价标准，必需要明确性、敏感性、一样性、准确性、可承受性及好用性等特点。而罗芸对老马的评价没有明确的评价标准，其没有考虑到老马的工作实力及业绩，如老马及客户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有实力的下属。过分放大老马的缺点。（2）同时绩效考核要严格遵循有关的程序进展，不能随性而行。开展绩效考核前必需要先界定绩效，也就是说有哪些绩效是企业要求到达的，然后设计绩效考核系统，完成了这两个步骤后才会详细施行。（3）考核者的选择上也是有所讲究的，并非是指导一人说了算，而是要对考核者做一个360度的客观评价，如考核者不仅仅是被考核者的上司，既可以被考核者的下属也可以是他的客户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改良。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。 建议该公司做如下改革： （1）由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二，运用关键事务法为每个绩效指标撰写一组关键事务；第三，为每个关键事务确定一个绩效等级；第四，对不同关键事务根据其绩效等级进展排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进展评价。天龙公司应根据企业自身的特点和实际状况及被考核的岗位，制定适宜的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。运用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。（2）做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地理解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的相识，以便执行的有效性、公允性和一样性。（3）做好考核前的宣扬教化工作。向考核者及被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一详细的目的，让员工心中有数。 三、案例分析：一家百货公司的工资制度 问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？ （2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。 参考答案： 1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是将雇员的薪酬收入及个人业绩挂钩的鼓励工资，常见的形式有鼓励工资、绩效增薪、收益共享、全部权支配、平衡积分卡等。该百货公司是以个人绩效为根据的鼓励工资制度和以集体绩效为根据的收益共享制度的二级绩效工资制度。2、该百货公司工资制度的特点和作用 1）鼓励工资的特点和作用：首先，鼓励工资的衡量标准时产量、销售量等实物根据，比拟客观；其次，鼓励工资是一次性发放的工资，他不影响员工的根本工资。这种工资制度有利鼓励员工个人的工作主动性，有利于工作效益的进步，充分表达多劳多得的原则；有利于员工的业绩目的及企业的业绩目的保持一样。 2）收益共享工资制度的特点和作用：收益共享制，是指根据肯定绩效指标的达成状况，把超过绩效指标的局部根据肯定比例支付给员工的制度。收益共享制的工资增加来源单纯及部门收益挂钩，不以企业的支付实力为根据，不利于企业限制劳动力本钱；把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的奉献，强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得缺乏；简洁滋生部门主义，部门内团结，部门间合作差。第四次作业一、 推断正误(正确的在题前的括号中划V，错误的划x，每小题1分，共10分)()1以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。mTg3nO$()2现代人力资源管理是人力资源获得、整合、保持鼓励、限制调整及开发的过程。6x7i S:m Mt()3在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。ya8j1bE()4工作分析的结果是职务说明书()5“常常敲击热水瓶”的描绘句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描绘句。c1g3Wq'qh r$_(×)6定额及定员不相关。()7通过人才沟通中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太志向。(×)8培训就是人们常常说的开发，二者在内涵和本质方面都是一样的。()9典范的影响是社会学习理论的核心。(×)10员工薪酬就是指发给员工的工资。二、单项选择题(每小题1分，共10分)1以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设根底上提出来的?（A）A经济人    B社会人  巳自我实现人    D困难人Uywk$s/c2人力资源管理及人事管理的关键区分表达在( B )A内容上  B观念上  C工作程序上  D工作方法上"BC8px"Bn3u_3“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话说明现代人力资源管理把人看成什么?( A )A资源    B本钱  C工具    D物体!r8l&Ap4及员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的根本内容?(D)A人的管理第一          B以鼓励为主要方式C主动开发人力资源    D培育和发挥团队精神5影响聘请的内部因素是( A )。7q&s/Y:c    A企事业组织形象 B劳动力市场条件gq" C法律的监控D国家宏观调控/odn5j#L4?+6甑选程序中不包括(B)   A填写申请表  B职位支配   C找寻候选人7下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。A加权    B标度划分  C赋分    D计分8为了使同一技能而实际劳动奉献不同的员工各得其所，可让技能工资及下列哪些类型的工资结合起来运用( A )。%C -A(f9N*IEX   A岗位工资    B奖金 C构造工资   D浮开工资9我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A养老保险    B就业保险  C生活保障    D安康保险6JXz'Te10中国劳动平安卫生工作的根本原则是：(1)平安第一，预防为主；(2)爱护员工在劳动过程中的平安及安康；(3)(B)。A只管平安不管消费    B管消费必需管平安&W!SR by    C只管消费不管平安    D平安必需靠员工自己管三、多项选择题(每小题2分，共20分)1为人本管理理论供给理论支持的是下面哪几种理论?(CDE)IR4R$mo5P:BgGA经济人假设    B社会人假设4U+ro0'j t dC人际(群)关系学    D行为科学  E以人为本理论Jx4?$h(TA,2关于人力资源的说明有三种代表性观点，即( ABC )A成年人观    B在岗人员观$ p? 4A   C人员素养观  D本钱观 E鼓励观3人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(BCD)A人际匹配    B操作简便  C程序流畅    D一看就懂lUm(nk54人事管理人员的职责之一是进展工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCE)xcx !U/|#ItA设计调查问卷  B把问卷发给调查对象pFq3H PP;R)cC将结果表格化并加以说明D召开专家探讨鉴定会 E把调查结果反响给调查对象   F请指导签署意见K rj3d X,cb5问题分析中的目的分析是消退工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(ABCD)A实际做了什么 m)w'SHZ#r4PJB   B为什么要做J1$jN8Y         C该环节是否真的必要D应当做什么  E在什么地方做这项活动6聘请策略包括哪些内容?(ABCDEF )  A聘请地点的选择 B聘请渠道或者方法的选择dve)Z B#?   C聘请时间确实定 D聘请宣扬战略#,_|Q   E聘请推销战略    F聘请的评价和聘请的扫尾工作支配%H! Vn&4EVP 7人们在长期的人力资源聘请工作理论中，开展了很多种好用的甄选方法，它们是(ABCDEF)  A面试法     B测验法$o!K1p r         C评价中心法  D个人信息法7Gw%oqB9Y8q|      E背景检验法     F笔迹学法U VL OR'x5W 8下面各种方法有哪些是培训能用到的?(ABCDEF)A讲授法    B角色扮演法  C实习D观摩  E远程教学法    F嬉戏和模拟工具训练法f3D*_ d/u8wv$y 9按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(ABF)A自我考评   B别人考评  C个人考评    D群体考评  E同级考试    F下级考评10职业生涯的开展常常伴随着年龄的增长而变更，因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(ABCDE)-f)XBP%J*n      A成长阶段B探究阶段C确立阶段"je5u5Q7YP   D维持阶段E下降阶段四、案例选择题：阿莫可公司的职业管理系统（每小题4分，共12分）（1）你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（2）假如需要作进一步的改良，你可以供给什么样的建议？为什么？分析提示：1、阿莫可公司的职业管理系统是一个比拟合理的职业管理系统，它通过四个关键的组成局部，教化、评估、开展、结果，然后把他们有机的结合。2、假如要改良，我供给的建议是职业管理就是一个人对自己所要从事的职业，要去做的工作，组织在职业开展上要到达的高度等做出规划和设计，并为自己实现职业目的而积累学问，开发技能的过程，它通过选择职业、选择组织、选择工作岗位，在工作技能到达进步，职位得到晋升、才能发挥来实现。一个人的职业生涯设计的再好，假如不进入特定的组织就无从谈起。首先组织的职业管理应当从聘请新员工时就应当开场，供给较为现实的企业及将来工作的展望，将组织的根本理念和文化观念传达给应聘者，使他们尽可能真实的理解组织，另一方面要尽可能全面理解候选人，为新员工开展奠定好的开端在进入组织初期的主要任务：1、理解职工爱好、职业技能，然后把他们放到合适的职业轨道上。2、岗前培训，引导新员工。3、选择和培训新员工的主管。4.安排给新员工一项工作,对工作表现和潜能进展考察,并刚好给及初期绩效反响.扶植其学会如何工作.5.帮助员工作出自己的职业规划.职业生涯中期,这个年龄段的员工大都有了明确的职业目的,组织要保证员工合理的职位轮换和晋升.为员工设置合理畅通的职业开展通道.到职业后期阶段,员工退休问题必需提到议事日程,组织有责任扶植员工相识承受这一个客观事实,并扶植每一个即将退休的员工制度退休支配,同时组织可以实行兼职、参谋或其他方式聘用他们，延长他们的职业生涯。五、案例分析：一名退休人员反聘后因工死亡待遇的争议(33分) 参考答案：1、不合理。首先案例中梁女士及原单位有约定，如因工致伤、死亡，按正式员工的待遇处理，因此梁女士出差途中遇车祸死亡应界定为因工死亡，为此应按因工死亡待遇处理，应享受工伤保险待遇包括三项：丧葬补助金、供给亲属抚恤金、一次性工亡补助金。丧葬补助金标准为：6个月的本身上年度职工月平均工资；供给亲属抚恤金标准为：配偶每月按本身上年度职工月平均工资的40%发放，其他供给亲属每人每月案本省上年度职工月平均工资的30%发放，孤寡老人和孤儿增加10%。一次性工亡补助金标准为：48个月至60个月的本省上年度职工月平均工资。2、在本案例中仲裁委员会没有赐予一次性工亡补助，因此我认为该设计院应担当一次性工亡补贴，并由该设计院的主管单位担当连带责任。3、员工的保障管理主要包括社会保障管理、劳动平安卫生及作业条件管理等。本案例主要涉及到员工的社会保障管理，社会保障制度是社会保障管理的根据，它是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾难等缘由而生活困难生后，由国家、社会赐予肯定的经济扶植的社会制度。包括：社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置、社会互助和社区效劳等。而社会保险者包括养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种。在我国员工保障管理体系具有保障人权、普遍性、保障范围和标准刚好俱进、公允及效率、政事分开、管理效劳社会化和法制化的特点。我建议国家应当逐步扩大保障的范围，以及保障的有效性，进一步加大对社保基金的科学合理投资和利用，以积累更多的资金作为保障管理的有力依托。第五次作业人力资源管理学习心得（转）                    文/曾江戈管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的开展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建立，特殊是现代化的大消费，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必需进步管理艺术程度。人是企业的灵魂：人才和员工的参及是企业胜利的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会开展来看，朴实的社会学认为人是万物的主宰，管理学应当从人入手。而在现代企业的建立和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括聘请、培育、配置、鼓励和绩效考核等内容。    我国正在从支配经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的时机。企业从被动地承受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地听从国家安排转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。    人力资源管理首先要信任人人都想把工作干好，有所创建，只要给他们供给了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。    人力配置：人才配置就是将适宜的人放到适宜的岗位上。虽然说起来简洁，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的开展却有着重要的影响。人从性格、气质、爱好到专业都有着宏大的差异，假如各尽所长，对于企业的开展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目的，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，本质上就是资源的奢侈。    人才鼓励：说起鼓励，过去我们主要靠精神鼓励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质鼓励。应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，物质鼓励之所以在中国目前看来很有效因此新型的指导者应能进步职工的满意感，擅长倾听职工的意见。我们不能希望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能希望有方法使员工在工资程度很低地状况下可以全身心地投入。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、平安需要、社交需要、敬重需要和自我实现的需要。    自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在实力的需要。这就需要针对不同员工进展不同的职业生涯设计，假如可以在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求开展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参及制度、提案制度、探讨开展支配、劳资会议等措施来激发和满意职员这一需要。分权是一个有效的方法