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2022年打造公司的“卖点”吸引优秀人才员工聘请历来都是双向的，公司在筛选求职者，求职者也在选择雇主。聘请工作并不仅仅是解决职位空缺或企业扩张的人员需求的问题。在先进的人才资源管理实践中，聘请还起到以下作用：储备人才；引进新的理念和技术；进行内部人员置换；提升企业的知名度；人才竞争战略须要。好的聘请应当是50%在评估求职者，50%在向求职者推销公司，聘请竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争，只有胜利打造出公司“卖点”，才能吸引一流人才。 “逆向推销”“丑小鸭”也能变“美天鹅” 谁都知道，不是全部的公司都能够为雇员供应优厚的待遇，也不是全部的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地，但是这些公司也希望聘请到优秀的人才。假如你恰巧是这样一家公司里负责聘请的人员，为了尽力吸引到精彩的人士加入你的公司，不妨尝试一下“逆向推销”法，即在聘请过程起先时，就明确公司要向求职者推销什么，然后将聘请重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上。 在进行“逆向推销”的时候，要进行一些市场调查。 首先了解本公司最近一个时期的聘请状况和效果，要了解公司里新雇员的状况，确定他们为什么情愿到这家公司来工作，询问他们现在认为公司最大的优点是什么，了解应聘的时候公司的哪些状况曾经使他们担忧或者迟疑，由此基本可以确定本公司在聘请时面临哪些不利条件。然后，细致分析这些消极因素，就可以做到在聘请的时候向求职者进行有针对性的说明，这些消极因素事实上应当被看成是微乎其微的。一句话，这个工作就是如何把“柠檬”变成“柠檬汁”。 接下来的工作就是花一些时间来分析如何最好地推销本公司的优点。通常状况下一些简单被忽视的公司优势有：本公司和该职位的稳定性和平安性；公司身为行业的龙头(小池塘里的大鱼)；该工作的成就感很快速很明显；工作和生活之间的平衡，这个职位并不要求放弃个人生活中的乐趣；能够帮助别人，你的产品或服务能对社会有主动贡献；有其他公司所不具备的挑战或机遇；精彩的上司和同事；敏捷性，学习其他专业学问的机会。这些因素经常被称为工作待遇中的“非货币”特征，并应当在本公司聘请书面材料和面试中有所体现。 第三步就是了解哪些人有可能被本公司的优点所吸引，了解这些人基本状况中可能有的共性。同时再比较一下本公司员工的基本状况，看看什么类型的人才会喜爱这个公司，看看在聘请的时候是否有一些共同个人因素可以加以考虑，有时专业市场探讨和聘请顾问可以帮助你进行这方面的分析。其实影响工作选择的因素很困难，比如文化背景，比如喜爱稳定，或者喜爱挑战和冒险等，有时年龄、婚姻状况也是有影响的。通过分析和探讨工作，一旦找到了与本公司的条件相配的因素，就可以把聘请活动的重点放到特定的人群上。 聘请广告最大限度吸引“眼球” 在人才大战的时代，不再是单向的企业选人，人同样也在选择企业。企业与员工的地位是同等的，他们是相互选择的合作关系，所以企业是否能吸引到所需的人才，取决于企业是否有足够的吸引力。所以聘请广告肯定要有吸引性。公司和负责聘请的人员都应当相识到聘请员工的工作本身就是一项市场宣扬和推销活动，从这个角度上讲，公司在聘请网站或报纸等其他媒体上的聘请广告也应当生动而具有创建性。在此我们可以看看使职位描述语言更有效生动的4种尝试。 第一个尝试：使职位说明轻松和好玩，并为此增加一点幽默。先看看国外一个滑雪板制造商的职位说明的片段：“我们热衷于产品的探讨与开发，我们将接着居于行业的领先地位；不过，在这个公司更重要的事情是滑雪，我们大家都想方设法到山区出游，而且到山区度假地去参与新手培训课程时为不滑雪找个借口是很难的。”假如我是滑雪爱好者，可能立刻会感爱好的。职位说明不要做成像官方文件或法律文书一样，它们不是干巴巴的药品成分说明。想一想，假如贵公司的产品广告做得像职位说明一样乏味会有什么样的后果。 其次个尝试：告知读职位广告的人他/她的一天都将做什么。没人会对一大堆的职责和责任感爱好，这样的职位描述听起来会让人感到害怕。换一种叙事的方式，说说一个员工做这个工作的一天生活是怎样的。指出该职位对公司利润或销售的影响。若能利用公司网站发布职位说明，可以考虑是否加上段表现某人正在做工作的录像片段或声音片段，或至少对该职位进行一下探讨。采纳照片或图画的形式会使职位描述别出心裁。 第三个尝试：使聘请成为互动式的活动。我们可以发觉越来越多的聘请广告是在互联网上发布的，互联网的互动天性使求职者和聘请者之间的干脆沟通机会大为增加。为什么不让应聘者参与一个简洁的测验，以确定他们/她们是否了解该职位或拥有从事该职位所需的技能？例如，微软和德州仪器就供应职位“适应性”测试以帮助职位申请人了解他们对该职位的适应性。 第四个尝试：尝试让你的广告公司或公关公司参加职位描述的撰写。避开运用只有内行人士才能够看懂的缩写和深邃的专业术语。询问一下挚友或家人，试试从他们的角度来看职位说明是否合适，询问他们是否理解这些描述以及他们是否会产生爱好。聘请广告的职位描述应当不断地修改，直到文字说明令人满足为止。一篇行文优雅，令人激烈的职位说明会使聘请公司获得意想不到的胜利。 聘请网页让一流的人才为你心动 优秀的聘请正好比优秀的营销，你须要了解不同阶层群的需求和爱好。一位高校生求职者更想要了解不同的信息，而不是老练地接受一份工作。因此，公司网页聘请的最胜利阅历之一是开拓一个专栏以满意高校生所特有的信息需求。你可以利用该栏目刊登贵公司校内聘请日程表、公司概述、公司实习期和培训安排以及公司内部职业发展及晋升可能性等。 近期国外的一次调查探讨发觉，华蜜500强企业中，42%在他们公司网站的聘请专栏中设置独立的高校聘请区，在工业部门中，78%的华蜜500强高科技公司开设独立栏目以满意高校聘请须要。 潜在的雇用涉及到补偿金及福利问题。当讲解到有关公司福利安排的状况时，请以展示的方式，而不要下结论。不要简洁地说，“我们有很有竞争力的福利方案，包括健康、分红及股票认购安排等。”准确地说，充分利用公司网页为聘请栏目的访问者供应综合性信息。华蜜500强中55%的企业在他们的聘请栏目中刊登有关公司福利方案的内容。惠普公司就是优秀的一例，他们供应了具体的福利安排，包括起先实施日期、扣除条款以及有关的费用比。大多数公司都能够依据已打算好的介绍方案在网上公布他们有关福利方案的信息。 在现今的人才市场上，合格的求职者可能会面对数家公司，有充裕的选择机会，求职者们对于职位机会的寻求，恰恰犹如雇主所做的一样多。在评估合适时，职业文化是极期重要的一项考虑。并且，对留住员工会产生巨大的影响。一些公司的聘请栏目还供应了另一个提高公司名望的机会。虚拟工作“一日生活”叙述、以及核心管理职位的介绍和典型员工的宣扬，为网上职位查找者们传达了一种工作氛围和公司文化的感受。网上描绘出的公司文化通常来自公司的市场宣扬材料，还可以考虑从专业询问机构或多媒体机构那里寻求帮助。但要当心，不要滥用动画片和录像，你的网页应能很快地装载，并且与大多数现在最常见的阅读器和下载方式兼容。 当然，你将某个职位胜利推销给潜在的求职者的最大可能性在于你的职位描述。从职位名称起先做起，它必需抢眼，吸引职位查找者点击进来。聘请栏目上列出了过多的职位描述是供公司内部运用的，或只简洁起到重复分类描述的作用。要从众多表面化的的职衔之中脱颖而出。不用“项目经理”，而试着代之以“重要的电子交易项目经理”。职位描述本身必需涉及到基本要求，如必备实力、职业资格、工作阅历等。但要劝服访问者实行下一步骤，你还要将每个职位与公司一同做推销。描述与职位有关的激烈人心的项目，或代表了深化技能或职业发展的机会。在此，最胜利的阅历包括关于安置、出差要求、薪金范围等的明确的信息，以便职位查找者可以自行从屏幕上获悉。 在从始至终形势最为严峻的人才市场上，求职者们不会对任何一条信息忽视不理。你必需付诸全部努力，实施一场高质量的人才营销和沟通运动。这意味着，你为贵公司聘请网页的访问者们供应所需的信息，使他们在充分了解的状况下做出确定，就职于你的公司。 老板出马网罗一流人才 微软公司的普力爵供应了网罗一流人才的秘诀：高层主管必需参加聘请流程。直到现在，比尔盖茨仍会亲自打电话给微软看中的高校毕业生，问对方有无爱好来工作。普力爵强调，高层主管假如不参加聘请流程，其他人就会认为高层不在乎人才。假如高层主管都不在乎人才，还有谁会在乎？ 苹果计算机公司老板史蒂夫乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在最近一次讲话中说：“我过去经常认为一位精彩的人才能顶两名平凡的员工，现在我认为能顶50名。”由于苹果公司须要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。作为日理万机的洋老板，为何热衷于聘请活动？从人力资源开发的角度，有以下几个缘由：以实际行动重视人才。久负盛名的沃顿商学院负责职业开发的安德鲁·亚当斯说：“公司不能只是在口头上说引进人才多么重要，却又不实行实际行动。公司的高级主管应当参加人才聘请活动。”领导亲自出马，势必使求职者从心理上感到一种满足和欣慰，这对消退他们对洋老板的心理障碍大有好处。 选择更优秀的人才。老板亲自出马，能在聘请会上引起很多人的关注，当然也能吸引更多的应聘者。如此，选择余地大大增加，有利于选到更优秀的人才。一些高级管理人员说，他们的聘请程序不同于专职的聘请