助理企业培训师知识汇总[1].docx

助理企业培训师第一章 岗位职务描述一、 岗位职务描述基础工作的基本环节1 确定岗位职务分析对象；2 成立岗位职务分析描述工作组；3 制定具体工作计划；4 搜集有关资料、文件等；5 制定岗位职务分析图表；6 对岗位职务分析人员进行培训；7 按工作规模、专业技术要求划分工作小组；8 工作人员填写各种岗位描述表格；9 对所填写的表格进行审核；10 打印、上报、审定；11 制成岗位职务分析档案。二、 岗位信息搜集工作的要点1 信息搜集要尽量全面2 信息搜集要准确3 信息的整理要清楚三、 岗位职务描述信息搜集的常用方法（一） 观察法1. 作用： 观察、记录、核实工作负荷与条件； 观察、记录、分析某一岗位的具体工作流程与工作方法，找出不合理之处。2. 特点： 适用于大量标准化作业、周期短、以体力为主的工作岗位； 主要依赖于观察者只觉得准确度。（二） 问卷调查法1. 特点： 成本较低，占用时间少，不会造成对调查者正常工作的影响； 调查面广，可以量化调查结果并通过计算机进行分析处理。2. 缺陷：如果被调查员工的表达能力和理解能力较低，会直接影响调查结果的真实性。（三） 面谈法主要内容：岗位工作目标，岗位工作内容，岗位的性质和范围，岗位责任。（四） 工作实践与工作日写实法（五） 功能性工作分析法工作分析的数据分为两类：实际工作信息，工作者信息。（六） 关键事件法四、 岗位职务描述的内容1 岗位职务基本情况描述包括：职业、工种名称、工种序号，职务水平等级、资格证书等级，岗位的特点和危害。2 生产活动的主要内容或范围描述包括：产品品种、类型，活动的具体行政、范围，产品、活动的技术、技能标准。3 岗位职务设备与技术条件支持方面的描述包括：设备的性能、使用工具型号、技术水平、技能要求。4 员工匹配描述包括：男女比例、年龄、学历、技能证书、特殊要求。五、 岗位职务描述的含义岗位职务描述：按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质元素的图表。从物的角度界定，要指出该岗位的设备技术水平等级；从人的角度界定，要指出从事该岗位的技能水平程度。六、 岗位职务描述的作用1 提高经济效益与工作效率2 使技术投入更加合理3 双向选择的依据4 组织内部用人的标准5 培训大纲的作用6 绩效评估的尺度七、 岗位职务描述的基本原则1 实用性原则2 专家行为原则3 个性化原则4 科学操作原则5 动态管理原则八、 岗位职务描述涉与的基本概念1 基本单位 微动作：一些非常基本的工作动作，如触与、抓起、安置等。 元素：两个以上微动作的集合体，如抬起或运送一个物体。 任务：由一个或多个元素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必要步骤的一种活动。 职责：在履行一项任务时，具有的个性化的具体职能和责任。2 岗位：亦称职位，是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。岗位的特点： 类别性：如管理岗位和非管理岗位。 层次性：如初级管理岗位、中级管理岗位、高级管理岗位等。 变化性：有些岗位随着科学技术、社会和经济的发展而不断变化。 可测性：包括具体的岗位技术、岗位能力、岗位职责等。 经济性：包括收入水平、福利待遇、岗位工作条件等。3 工种：按劳动者所从事的劳动对象的性质、工艺技术、知识技术专业特征、活动的特点划分的工作对象类别。4 职业：指具有一定工作能力的人，为获取生活所得，运用个人能力进行活动（或工作）的范围。职业的要素： 名称； 其工作或劳动的对象、内容、方式和场所； 从事该职业所需要的资格和能力； 从事职业活动所获取的报酬； 在职业活动中形成的部门之间或社会成员之间的人际关系。职业的特性：社会性、经济性、技能性。九、 岗位职务描述与职业培训工作的关系1 岗位职务描述从岗位本身的角度帮助人们进行科学的培训需求预测；2 岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用，可以消除培训同岗位使用脱节的弊端，提高岗位培训的质量和效果；3 把员工与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机的结合为一体，可以大大提高培训的有效性、针对性，并提高培训的效益。十、 岗位职务描述工具表1 职业明细表：基本情况，职务条件，工作环境条件，特别说明。2 岗位操作明细表：生产现场作业标准，作业、工作程序，相关知识技能要求，材料与设备。3 岗位职务明细表：职务概要，工作过程与动作分解（技能分解），设备与工具。十一、 岗位设定和职务分析1 岗位设定：是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的环节。岗位的设置主要考虑的因素： 经济发展趋势对企业的影响； 产业结构变化对企业的影响； 企业发展规模和实际运行情况； 有利于生产管理和组织协调，并将管理成本控制在最佳范围之内。2 职务：岗位的职责与任务，岗位应具有的技术、设备类型与水平标准，从事该岗位的专业知识与相关知识、专业技能与相关技能等十二、 影响岗位职务分析的因素1 专家的素质2 专家队伍构成因素3 信息搜集的准确度4 组织管理与过程控制第二章 培训项目开发一、 提高对培训认识能力的方法（或渠道）1 通过持续学习提高认知能力2 通过亲身实践提高认知能力3 通过评估培训效果提高认知能力二、 企业发展要素企业：是指从事生产、服务性活动（或称经济活动），向社会提供产品或劳务，并获取经济效益的独立经济单位。企业发展要素：是指企业（经济活动主体）进行经济活动所必须具备的内部条件，也是企业用于创造财富、投入生产和管理活动的主要资源。1 人员要素：是企业经营活动的主体，是其他要素的支配者，是首要的、基础的、决定性的要素。2 信息要素：是被人们认识和理解的、与企业经营管理有关的各种消息、情报、数据、资料的总和。3 时间要素4 资金要素5 商品与服务要素6 场所与设施要素三、 人员要素1 员工素质包括个体素质、群体素质两方面： 个体素质：细想修养、道德品质、文化知识、实际能力、身体状况。个体素质分析：u 分析员工的个性潜能与人格特质u 分析员工的学历水平与职业资格水平u 分析员工的日常工作表现 群体素质：专业结构、智能结构、年龄和性别结构、心理素质结构。群体素质分析：u 分析员工队伍的专业与其技术技能结构u 分析员工队伍的层次结构特点u 分析员工的智能结构与心理素质u 分析员工胜任工作的情况2 人要要素的特征：首位性、能动性、高增值性、创新性。3 培训工作对提高人员素质的作用 道德、思想熏陶 行为改善 知识更新 技能提升 人才，特别是技能人才培养的重要途径四、 信息要素1 按来源可分为：企业内部信息、企业外部信息。2 按作用可分为：决策信息、控制信息、作业信息。3 信息搜集、积累的方法一般分为两类：广泛搜集、有针对性的搜集。4 搜集培训项目开发辅助信息的常用方法： 通过查阅有关资料或台账获取信息 通过调查研究获取信息 通过开展经验交流活动获取的总结材料 通过参加企业的有关活动获得信息 通过召开座谈会、面谈、问卷调查等方法获取信息5 文字材料应包括的主要内容 信息搜集说明 信息分类 对信息的初步分析6 信息材料的提炼与使用中，应当注意一下几点 必须实事求是 必须科学加工 在一定基础上，形成一份经验材料 必须进行评估五、 训素材基础台账 建立培训素材基础台账的方法u 拿来法u 改造法u 独创法 建立培训素材基础台账应注意的问题u 一定要从实际出发u 要准确把握并解释台账中的各项具体内容、术语、概念的内涵u 各项基础台账与相关部门的台账应有一定的衔接u 各项基础台账之间也要注意逻辑关系u 把建、管、用有机结合起来六、 培训项目1 培训项目：是指在一定的条件约束下，具有明确培养目标的一次性培训活动。2 培训项目的特征 培训对象特定性 目标性（培训项目目标主要取决于：组织需求、员工个人职业生涯发展） 一次性和单件性 系统性和周期性 广泛性 时限性 资金限制和效益型七、 培训项目开发相关信息1 培训项目开发的直接信息 组织目标 组织气候 培训需求 培训对象 培训内容 培训规模 培训时间 培训地点 培训方式、方法 考核方式2 培训项目开发的辅助信息 培训师资 培训教材 培训时机 培训设施、工具 培训费用八、 培训项目开发基础性工作的原则1 准确性原则培训项目开发的基础性工作，无论是台账的建立，还是信息的加工整理，都必须准确无误。一些数据性的信息不能有大的误差。只有这样，才能保证培训项目开发各项内容准确可行。2 全面性原则信息的搜集要全面，台账内容的记载要全面。只有基础工作能够反映培训项目全貌，才能保障培训项目开发的高质量。也只有做到基础工作的全面性，才能把握重点，兼顾一般。3 时效性原则滞后的培训毫无意义，过于超前的培训也不会有好的效果。这就要求培训项目开发的基础性工作必须与时到位，能够反映现实需求，切中时弊，又不过于超前。九、 培训项目开发基础性台账的内容1 基本素材台账2 员工基本素质台账3 相关信息台账第三章 培训课程开发一、 课程1 广义的课程：是指为实现教育培训目的而选择的教育培训内容的总和。包括：各类理论教学内容，实际训练科目，各门学科，各种有目的、有计划、有组织的课外活动。2 狭义的课程：是指针对某一门学科或某一培训活动而设计的教学内容。二、 培训课程1 培训课程的含义 广义的培训课程：是指为实现培训目的、目标所选择的培训内容的总和。 狭义的培训课程：是指某一职业科目或某项培训活动的培训教学内容。 培训既是一种教育活动，又是一种劳动实践行为。2 提高对培训课程开发重要性的认知： 主动参加培训项目实施计划具体内容的细化工作 积极参加培训项目实施计划的实施活动 用对比方法看课程开发的重要性3 职业培训课程的特征： 课程目标对社会劳动力需求的直接性 课程设计中的技能训练有一定的比例界定 理论知识服从于技能要求，具有不系统性 注重经济性和时效性 岗位工作要求对课程内容设计影响较大4 职业培训课程的构成要素： 由对学员和环境的假定所组成的课程框架 宗旨和目标 内容与其选择范围和顺序 执行的模式 课程评价三、 职业培训课程和学科性课程的区别1 课程目标不同 学科性课程的目标是比较宏观的，理论是系统的。 培训课程开展的宗旨更为具体，其目标范围比较直观，或就业，或岗位需求。2 注重时效性的程度不同 学科性课程具有相对稳定性。 培训课程必须同企业与社会人才需求的变化相适应，具有极强的适应性和与时性。3 课程内容、编排形式不同 学科性课程的内容以理论知识为主体，注重课程理论知识的系统性和完整性。 培训课程的内容以技能训练目标为主体，重点是根据具体的培训目标来确定的，体现了一个完整的技能系统。4 课程的实行模式不同 学科性课程一般是以讲为主、以课本为主、以实验练习为主进行安排。 培训课程以练为主、以现场实训为主、已操作训练为主进行安排。5 课程的评价不同 学科性课程重在理论知识的系统性、完整性方面，在知识点的安排上，利于科学发展和考核，利于学生对知识的学习和把握。 培训课程重在技能结构的系统性和完整性，在技能点的安排上，利于技能发展和职业技能鉴定，利于学员对技能的学习和把握。四、 课程开发与培训项目的关系1 培训项目和课程开发是全局和局部的关系 培训项目决定课程开发培训项目一经确定，首先要考虑的问题就是课程开发。 培训项目支配课程开发 培训项目引领课程开发2 课程开发反作用于培训项目 课程开发可以丰富培训项目的内容培训项目是由多个要件组成的，其中课程开发是主要的、核心的内容。 课程开发可以增强培训项目的亮点 课程开发可以匡正培训项目的偏颇五、 培训课程开发的基础性工作培训课程开发的基础性工作：是指一切课程开发的前期准备，以与中期、后期服务性工作的总和。1 明确课程开发依据培训项目实施计划确定的培训目的、目标、培训对象、培训内容等。2 制定工作计划搜集目标、搜集的基本内容范围、搜集工作的基本步骤、搜集工作所用的基本方法等。3 搜集相关信息是培训课程开发基础性工作的核心环节。根据培训项目目的、目标、培训内容、培训对象、培训条件、培训时间等要素，搜集与培训教学内容直接相关的信息，进而确定培训教学内容。4 与时对工作过程进行分析和总结六、 培训课程开发信息的处理方法1 信息搜集的方法：观察法、询问法、问卷法、量表法、检索法、交换法。2 信息分类的方法：按对象分类、按主题分类、按来源分类、按信息内容分类、按通用分类表分类。3 信息整理的方法：鉴别法、选择法、核实法、分析法、编写法。七、 培训课程开发基础性工作的要求1 与培训目标相一致2 与课程目标相一致3 保持课程开发基础性工作的系统性第四章 培训教材开发一、 教材1 教材的含义：教材：是教学活动中各学科内容的体现，也就是教师从事教学工作、学生进行相关学科内容学习时所用的材料的总和。包括：教科书，以与与教学内容相关的各类资料、实物、模型、多媒体音频视频材料。2 教材的基本类型 按教材使用的媒体传输途径：u 视觉媒体教材：书籍、文字材料、照片、模型、实物、实景；u 听觉媒体教材：录音、广播、唱片；u 视听媒体教材：电影、录像、激光视盘、多媒体系统。 按教师授课形式：u 讲授法教材u 案例法教材u 研讨法教材u 多媒体教学法教材u 角色扮演法教材u 技能培训法教材u 成套系统培训法教材二、 职业培训教材1 职业培训教材的含义：职业培训教材：是为实现职业培训目标而编写的，供教师教学和学员学习时使用的材料的总和。大教材：是指与相应培训课程体系相对应的教材体系。小教材：是指某一门具体课程中所使用的具体教材。2 职业培训教材的特点：职业培训教材突出生产实际和岗位工作技能目标，突出适用性、时效性、生产操作的规范性。 充分体现职业岗位活动的特点 充分体现职业培训教学活动的特点 充分体现直观性、灵活性的特点3 培训教材与培训课程的关系：培训教材是培训课程的基本要素之一，是培训课程内容的表现形式；培训教材是依据培训课程的教学目标和教学内容设计、开发的，是培训课程内容和形式的具体化。4 职业培训教材开发工作的基本方法： 通过分析培训项目、课程与培训对象的特点，分析并把握教材应具备的特点； 通过分析职业培训教材成功案例，借鉴职业培训教材开发的有效方法； 积极参加职业教材的开发实践活动，广泛搜集、积累素材。三、 了解培训课程内容的主要方法1 了解培训课程设置的主要目标培训课程设置的基本目标包括：知识性目标、能力性目标、思想性目标。2 了解培训课程内容的范围和顺序3 了解培训课程需要的教学组织形式主要形式包括：以理论知识为主的教学、以实践为主的教学、以整合为主的教学。4 了解课程需要的时间四、 分析了解培训对象针对不同的培训对象，教材的编写形式是不同的，分析培训对象是编写培训教材的前提。1 了解培训对象的基本情况主要是了解培训对象的来源、工作背景、工作经历、年龄结构、学历结构、专业结构、理论知识、技能程度等。2 了解培训对象的个性特点主要是了解培训对象的心理动机、思维方式、学习特点、学习风格等。五、 教材开发的相关信息资料培训教材开发的信息资料，包括与职业培训教学内容相关的一些理论、经验、技术、方法、最新研究成果。1 搜集相关信息的主要渠道： 与时分析研究企业领导意图、企业发展规划、计划和培训规划，争取参加企业领导层研究和决策生产、经营、科研工作的重要会议，了解相关信息，为教材开发提供基本依据。 深入企业生产、经营、科研第一线，与时了解搜集各方面迫切需要解决的问题，征求各方面意见。 充分利用信息网络技术，搜集、了解国内外同类型先进企业教材开发的信息和发开经验。2 搜集信息的方法：观察法、询问法、问卷法、量表法、检索法、交换法。3 信息分类的方法：按对象分类、按主体分类、按形式分类、按来源分类、按信息内容分类、按通用分类表分类。4 信息整理应注意其鉴别方法、选择方法、核实方法、分析方法、编写方法的运用。六、 培训教材开发基础性工作的内容1 培训需求的调查工作职业培训要与社会发展保持高度的一致性和适当的超前性，就要经常开展多方面的社会职业需求调查。2 相关培训信息的搜集工作3 其他基础性工作在辅助性工作中，要做好各种素材的搜集、归纳、整理工作，将实用性、系统性强的资料作为搜集的重点。 做好信息的分析、归类和存档 提出教材开发的初步建议 提供教材开发人员的相关信息 提供新职业、新技术的发展方向 提供培训教材开发的成功案例 积极参与和配合教材开发的相关工作七、 培训教材开发信息搜集工作的基本原则1 与培训目标相符的原则2 实事求是的原则3 系统性原则4 经济实用原则第五章 企业培训教学工作企业培训教学是为提高就业能力、岗位工作能力、岗位转换能力而对劳动者实施的有计划、有系统的培养和训练活动。企业培训教学是突出技能训练的教学。一、 企业培训教学辅助管理工作1 培训班前期准备工作包括：组织学员报名、选择场地设施、经费预算、教材准备、培训师聘请。2 培训班班务管理工作 教务管理教务管理：是指根据培训目标和培训班的总体时间安排，确定具体的授课内容、时间、地点、形式、授课培训师。 学员管理学员管理：是指按照培训的总体安排和学员的构成情况，制定培训班学员管理制度。包括：学习纪律、秩序、课余活动、日常生活、学籍管理、学习考核安排。学员管理要体现以学员为中心的思想，把关心学员放在首位，把创建学习环境、促进有效学习作为学员管理的重点。二、 培训教学活动的基本方法1 直接传授式培训直接传授式培训：是指培训是按照一定的教学目的和计划要求，利用较为固定的教材，向学员当面讲授知识和技能的教学方式。特征：信息交流的单向性和培训对象的被动性。适用于理论性培训。2 参与式培训（互动式培训）特征：每个培训对象积极主动参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。参与式培训对培训师素质要求较高，特别是对与学员的沟通能力、正确引导学员参与的能力要求较高。主要有以下几种方法： 案例研究 角色扮演：参与者身处模拟的日常工作环境之中，按照其在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色，模拟性的处理工作事务。角色扮演的关键问题是排除参与者的心理障碍，让参与者认识到角色扮演的重要意义，减轻其心理压力。 模拟训练：借助仿真技术进行，把学员置身于模拟的现实工作环境中，让学员反复操作装置或设备，解决实际工作中可能出现的各种问题，为实际工作打下基础。适用于对操作技能性强，生产设备高、精、尖岗位的培训。 头脑风暴：在培训师的组织下，学院之间相互启迪思想、激发创造性思维的方法。 参观访问：有计划、有组织地安排职工有针对性地到有关单位参观访问。 工作轮换 事务处理训练（文件筐训练）：培训师根据培训目标和计划的安排，设计一些模拟的工作事务场景，组织学员对这些事务进行处理，训练其快速有效地处理日常文件和事务的方法。 会议3 体验式培训培训师只起辅助说明作用，并在训练结束后，组织学员就训练的情况进行讨论。主要有以下几种方法： 小组培训目的是树立参与者的集体观念，提高其协作意识，教会他们自觉的与他人沟通协作、合心协力，保证公司目标的实现。小组培训的要点：u 每个小组培训的人数为4-6人，每个参与者要自始至终，不得中途退出；u 每个小组最好由不同性格、不同知识和技能的人员组成；u 培训师只起帮助、指导的作用，观察参与者的行为，掌握进度，不能随意打断；u 集中解决某一个问题，在此过程中让参与者领悟沟通和协作的重要性。 室内培训游戏通过在室内组织学员做具有一定目的的游戏，然后在培训师的带领下进行分析、总结，是学员认识许多工作中的道理。 户外体验式培训把学员分成若干小组，参加各种户外的训练项目，然后在培训师的组织下进行分析总结，发现训练中的问题，从中认识到工作中的道理。 影视法三、 企业培训教学的特点1 教学的实践性教学活动一定要做到理论与实践相结合，突出动手操作能力的训练。2 教学培养目标的确定性企业培训教学培养目标的确定性体现在实用、实际、实效三个方面。3 教学形式灵活多样4 教学与生产相结合四、 企业培训可借鉴的教学组织形式1 个别教学制一个老师教授一个或几个学生的教学形式，所学习的各门课程均由一个老师完成。2 集体教学制由若干名老师合作，向一组（至少10人以上）学生教授若干门课程的教学组织形式。3 班级教学制将一批年龄、知识水平相近的学生组织成固定的班级进行教学的组织形式。4 贝尔兰喀斯特制以班级为基础，由教师先教年龄较大的学生，而后由他们中的佼佼者“导生”，去教年幼的或成绩较差的其他学生。5 道尔顿制每个学生分别从教师那里接受作业，并与教师签订“工约”，然后到专业教师自学，有疑难则请教各专业教室的教师，到期接受签约教师的考查。6 文纳特卡制把教学内容分为两部分，一部分是使学生获得未来生活所需最低限度的基础知识，另一部分则是通过活动来培养和拓展学生的社会知识与社会意识。7 特朗普制大班上课、小班讨论、个人独立研究。8 不分级制学生可以依据对自己水平、能力、兴趣的判断而选择课程。9 选科制10 复式教学制把多个年级的学生编在一个班级里，在同一个教室里由一位教师进行教学；同堂异级、同堂异科。五、 企业培训特有的教学模式1 现场教学制具体包括：岗位培训、实体培训、交流参观等。2 灵活教学制培训活动与生产工作紧密结合，决定了培训教学场所和教学形式的多样性，如：情景教学、模拟教学、仿真教学等。3 企校（校企）合作制是企业培训培养技能人才的一种形式。六、 考察企业培训师的方法1 间接考察法 考察个人阅历考察其有无与本次培训内容相关的工作经历、教学经历，或从事过有关的理论研究等。 考察对培训目标和内容的理解能力让其按照要求准备相关的教学讲义，并对其讲义进行提前审定。 考察以往的教学效果让其提交以往教学反应的情况记录，或向其他相关单位了解其以往的教学效果。2 直接考察法 与其面谈通过面谈对其语言表达能力、行为举止进行考察。 现场模拟教学根据教学内容让其现场试讲，以便直接了解其教学能力。七、 企业培训师的聘任1 企业聘任培训师应事先对以下事项予以确认： 对具体的教学任务和教学效果的基本要求 教学课时和教学主办方所应提供的各项支持 讲课费具体标准、支付形式、支付时间 双方的违约责任2 企业对培训师应提供一下服务： 教学服务为培训师提供教学所需的场所、设备、相关教具等。 生活服务为培训师提供交通、饮食、住宿等方面的必要帮助和保证。3 在确定认可培训师人员之后，应与其对以下方面进行沟通协调： 介绍培训总体情况 教学内容的补充与调整 教学条件的沟通八、 企业培训师应具备的素质“一体化”企业培训师：拥有坚实的理论基础、相当的专业技术技能水平，能够胜任理论和实践教学，有创新意识、创新能力。“一体化”企业培训师应具备以下基本素质：1 职业道德素质2 业务素质 具备扎实的专业理论知识和过硬的专业技术素质 具有丰富的教学组织和管理经验 掌握现代教育技术 具有鲜明的教改意识 获取新知识的能力3 职业能力素质 企业培训师职业的一般能力要求熟练运用从事教育和教学的基本技巧、方法和能力。如良好的普通话水平、口头语言表达、书面语言表达、文字书写、教学基本功、教育和管理学员技能、处理偶发事件技巧、考核评价技能等。 企业培训师的特殊能力要求丰富的实践经验，较强的实践能力，较强的实践教学的示范、组织与管理能力。 企业培训教学研究和经验总结能力九、 企业培训师选拔与使用的基本要求1 要明确企业培训师队伍建设指导思想，加强规划，有目的地选拔和使用师资。2 要严格把关，保证质量，确实选择那些能为人师表、热爱企业培训事业、有良好的职业道德和健康人格的专业人员做企业培训师，3 广泛深入宣传培训工作的重要性和紧迫性，争取社会各界对培训工作的支持，吸引有志于企业培训事业、有专长的技术人员担任企业培训师。4 通过多种渠道、多种方法选拔和使用企业培训师。5 要解决好企业培训师的福利待遇问题，提高他们的社会地位，让他们在工资、奖金、福利方面享有更优惠的条件，使他们安心工作。第六章 培训评估工作一、 评估工作中容易出现的问题1 过分依赖评估人员的良心和职业道德评估是否客观有效，受其客观因素影响，其中评估者的素质起着关键性的作用。2 不能树立正确的评估观念评估是为了发现问题、指导发展而开展的。3 没有建立良好的反馈系统 反馈给受训者 反馈给各培训支援部门 反馈给培训教师4 没有建立持续性的评估制度二、 培训评估的基础性工作1 培训评估的基础性工作 为设计评估技术方案（确立指标体系）搜集相关信息、资料 对搜集的资料进行整理 按照已确立的评估技术标准和工作方案要求具体实施某项评估工作2 在进行培训评估的基础性工作的过程中，应把握以下几点： 制定培训评估工作实施计划方案拟定评估工作的相关人员、工作方法、工作流程、相关工具（如调查表的制定）。 评估要在清楚了解评估目的的前提下进行信息、资料搜集 信息加工与起草评估方案建议书三、 培训评估的含义1 评估：指对某一事物的价值给予判断。2 培训评估：根据培训的目的和要求，从培训项目中收集信息和数据，运用一定的评估指标和方法，以判断培训的价值和质量的过程。3 培训评估方案：依据一定的评估目的，根据职业培训活动和评估活动的一般规律，对评估的内容、范围、方法、手段、程序等方面加以规范的基本文件。四、 培训评估的主要原则（一） 社会需求原则1. 培训评估在指导思想上，要始终坚持以社会需要为导向，以满足社会需要的程度为根本的价值取向；2. 培训评估要发挥其为促进职业培训、提高社会科学技术水平而服务的重要作用，所以评估标准与现有水平之间应保持适度的超前性；3. 培训评估要注意根据社会需求变化适时的做出调整，要注意发挥评估标准对人们价值取向的定位、导向作用。（二） 方向性原则方向性原则是指开展培训评估必须明确评估目的，必须坚持正确的评估方向。1 充分发挥培训评估的导向功能，引导培训评估向着正确的方向发展；2 对培训的评估要利于培训目标的实现；3 培训评估能随时跟踪培训市场与经济发展的变化，与时调整评估标准，反馈信息。（三） 客观性原则1. 培训评估必须尊重客观实际，科学、准确、真实地反映评价对象的全貌；2. 坚持统一的评估标准和评估方法，要全面真实地收集信息，科学地处理信息，一视同仁、平等地解释评估结果。（四） 指导性原则评估是为了发现问题，指导培训工作的发展。1. 培训评估与培训指导相结合，将指导评估对象改善培训工作作为培训评估的延续和最高价值追求；2. 评估的最高目标就是为了指导；3. 只有坚持培训评估培训指导培训再评估的循环往复，才能推动培训工作的不断提高。（五） 系统性原则职业培训是一项系统工程，培训工作涉与到培训对象、培训内容、培训条件、培训方法等多种要素，有效的评估必须是全面的、系统的。1. 组成职业培训系统的多种要素是相互依存、互为条件的有机整体，同时又受到来自系统的外的各种环境的影响与制约；2. 依据系统论的理论指导，在制定评估方案时要综合考虑系统内各方面要素的地位与作用，在保证整体功能最佳的前提下提高各要素的工作质量；3. 收集职业培训系统活动不同阶段的信息，适时地做出反馈，要将评估活动贯穿于职业培训的全过程。五、 培训评估工作的作用良好的培训评估可以判断出培训的有效性，发现培训中的问题，通过对这些问题的评估，不仅可以促进工作的改善，还能发现新的培训需求。（一） 信息反馈与调节作用培训工作流程：培训需求分析制定培训计划实施培训考核评估反馈和总结提高（二） 目标导向作用（三） 指导与促进作用（四） 鉴定与考核六、 培训评估的模型（一） 柯氏四级评估模型（简称4R）1. 反应评估在培训中或培训结束时进行评估：评估被培训者的满意程度衡量被培训者对培训所做出的反应；是以学员为评估主体的形成性评估（在培训期间进行），或终结性评估（在培训结束时进行）。2. 学习评估在培训结束时进行评估：测定被培训者的学习获得程度衡量被培训者参加培训后，能够在多大程度上实现态度转变、知识扩充、能力提升等相应效果；是以培训组织单位为主体的终结性评估。3. 行为评估：考察被培训者的知识运用程度衡量被培训者参加培训后，在工作行为上的变化情况。4. 成果评估：计算培训创造的经济效益衡量参训学员参加培训项目后所能够实现的最终结果；是以培训组织单位和用人单位共同进行的终结性评估。（二） Kaufman五层次评估模型（三） ICRO评估模型1. 背景评估，2.输入评估3.反应评估，4.输出评估（四） CIPP评估模型1. 背景评价，2.输入评价，3.过程评价，4.成果评价。七、 柯氏四级评估模型（简称4R）（一） 反应评估1. 反应层评估的重要性 一方面，可以让我们对评训做出评估，另一方面，可以让我们对学员提出的意见和建议做出评估，以对今后的培训项目做出改进和改善； 可以让参训人员认识到培训人员提供培训是为了让他们把工作做得更好，并使培训人员确定自己提供的培训的是否有效； 学员培训反应表能够为培训项目相关管理人员与其他相关人士提供一些量化信息，为以后的培训项目制定出培训效果衡量标准。2. 反应层评估的基本内容和要求 确定自己希望了解的事项； 设计一份能量化学员反应的表格； 制定学员提交的书面意见和建议书； 对评估建议书和工具表填写进行说明或试填写； 根据标准衡量培训反应。（二） 学习评估1. 学习层评估的重要性 对培训师在增长知识或转变态度方面是否有效进行了衡量； 通过分析学员对各个问题答案的变化，可以看出培训成功与失败之处。2. 学习层评估的基本内容和要求 将培训前后的知识、技能或态度进行对比性评估； 通过笔试对学员学习的知识和技能作出测试； 通过绩效测评衡量学员学习后的技能水平。（三） 行为评估1. 行为层评估的重要性促使学员行为发生转变，必须具备以下四个条件： 学员必须有行为转变的欲望； 学员必须知道应该做什么、应该怎么做； 学员必须有一个恰当的工作氛围； 学员必须能够从转变中获得相应的回报。如果学员行为没有发生变化，通过评估可以确定出现这一问题的根源是由于培训项目本身无效，还是因为学员没有处于适当的工作氛围、无法从转变中获得回报造成的。2. 行为层评估的基本内容和要求 如果有可能，在培训项目前后都要进行评估； 对下列一类或多类人员进行调查或访谈：参训人员，其直接主管，其下属，以与经常观察参训人员行为的其他人员； 对所有参训人员或选择部分人员进行评估； 跟踪评估； 评估成本和评估效益。（四） 结果评估1. 结果层评估的重要性通过培训结果的评估可以衡量培训是否取得成功，而且可以证明培训取得的有形结果是否大于培训所花的费用。培训项目是否成功，需要看以下四个方面： 看学员是否感到培训项目生动有趣； 是否通过培训学到了知识、技能，转变了自己的心态； 是否将培训中学到的东西应用到了实际中，并使得自身的行为发生了改变； 是否通过学员自身行为的改变，取得了切实有效的结果。2. 结果层评估的基本内容和要求 对照培训目标进行全面的评估分析； 对培训项目实施前后的状况进行评估； 在合理的时间范围内进行复评； 跟踪实践进行评估； 评估成本和效益。八、 使用柯氏四级评估模型的三大误区1 柯氏评估模型的作用只能有限的发挥在前两个层次，即评估反应层和学习层。2 柯氏评估模型仅对一般的培训课程和项目的评估有效。3 柯氏评估模型和培训教学设计、胜任特征以与绩效管理毫无关联。第七章 培训质量管理体系建设一、 怎样把握培训质量管理的关键点（一） 紧紧抓住培训质量管理的时效性首先，企业培训师必须根据企业的需求进行有针对性课程开发；其次，企业培训的对象是企业的员工，其工作是以企业特定的生产、经营、管理实践为背景，解决动态运行中员工的只是、技能和态度问题；因此，必须对企业有比较深入的了解和理解，熟悉企业的人力资源需求。（二） 培训质量管理要全员参与成功地完成一个培训项目是真正意义上的团队协作、共同奋斗的结果；培训质量管理必须是全员参与的、全方位控制的，也必须得到全员的高度重视和价值认同。（三） 培训质量管理要注意过程控制培训活动的质量保证更多的依赖于以科学规范的流程为前提的过