公司人力资源规划案例分析.docx

某公司人力资源规划案例 公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的作为高科技民营企业， 有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等 随公司知名度和综合实力持续提高。地，业务也不断扩展到其它公用事业领域， 行业竞争进一步加剧，公司面临空前的开展机遇和前IT着市场需求不断扩大和 ，人所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步开展的“瓶颈 提升竞争力力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、的关键举措。我就公司人力资源开展针对公司的开展战略及公司人力资源现状， 战略和近期的工作规划提出几点看法。 一、建立全员人力资源管理模式 各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精随着公司的快速开展， 确化、程序化，根据国内外人力资源开展趋势和公司的特点、传统，必须建立由 各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协人力资源部、公司领导层、 作的全员、全方位的人力资源管理模式。 公司领导层根据公司开展战略制订人力资源开展战略，支持人力资源部、1 各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。 人力资源部根据公司人力资源开展战略制订工作规划，开展职位分析，组2 培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。织招聘、 职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中3 的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反应、部门人员工资定位与奖惩 。)必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平(等 员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、4 考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管 理制度，表达公司管理的公平、公正、透明和持续改良的原那么。 二、完善职位分析、标准工作管理 对公司的组织机构和各部门职位进展梳理、整合，编写标准的部门职责、1 职位描述、工作标准、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任 职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责穿插等不合 理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方 1 便、沟通流畅。更重要的是明确各部门、职位在日常工作或工程实施中面 对业务问题尤其是突发问题的职责、反应渠道和应急措施，使每项工作都 有人负责，便于追溯，形成“人人在管事，事事有人管的良好作风。 公司中高层主管必须切实认识到，出现员工没有按规定开展工作或其它违2 反规章制度的行为、生产效率提高缓慢等不良现象，不一定是员工意识差 或方法不对，可能是工作流程上存在缺陷，是我们管理体制上存在漏洞。 那么，要想提高生产效率、工作质量、工作标准，必须从工作流程本身着 行业特点和人事配合要求，分析人、机、料、法、环等制约因IT手，根据 素，结合公司实际情况，不断完善工作管理标准，使每项工作都形成清晰 的流程和相关责任人，每个工程从市场调研、论证、接洽、竞标、签署、 方案、开发、实施、验证、维护都能形成完整的程序和资料，既培养员工 良好的工作思路和习惯，更能有效降低人员流失带来的风险。 三、重视人才引进、储藏和培养 在保证关键人才和公司着意培行业人才流动的特点，IT公司应正确认识到1 养的人才根本稳定的前提下，对于一些不适合公司开展或能力达不到公司 要求的人员要有方案的放弃。公司还要根据业务开展和岗位空缺情况，建 立系统的人员需求统计和人才储藏机制，制订年度人才引进方案，保证空 缺岗位能及时补充、及公司的局部关键管理岗位的人才储藏。 改变目前单一的岗缺招人的被动的招聘模式，利用网络、报刊、人才交流2 会等途径发布长期人力资源需求信息，提高选择的余地和应聘人员的素质。 同时优化面试流程，通过对应聘人员的道德品质、根本素质、专业知识、社 会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察，选拔出符合要求的人才。 通过对工程实施过程中的工作协作和轮换，培养一专多能的人才，减轻由3 工作效率降低。于专业化程度过高而产生的工作枯燥感，提高员工多种业务 充分利用公司人力资源的优势和潜力。加强部门和岗位间的协调沟通，能力， 公司应有意识的引进或培养一些如工程主管、客服主管、销售主管这类骨4 又能协调部门之间或部门内部的业务既能协助部门经理开展工作，干人才， 分工和人员调配，更能提高公司的管理水平和绩效。 目前公司销售环节管理水平不高，应规划在适当时机引进高级营销主管，5 2 既能统筹筹划、又能开拓市场、更能管理队伍，还使总经理从繁杂的琐事 中脱离出来，致力于公司战略管理。 四、健全培训制度 但效果不太理想，主要是培训没有系统化，仅以公司近几年十分重视培训， ，要想充分发挥培训应急培训和产品培训为主，只能是“头疼医头，脚痛医脚 的作用，需要通过以下几个途径不断改善： 加强入职培训力度，由人力资源部和所在部门联合实施，对新进员工进展1 公司概况、开展战略、管理制度、组织机构和部门职责、岗位知识、沟通 机制等知识培训，不能因业务急就简单行事，要使每个新进员工了解那些 应该做、那些可以做、那些不能做，能自觉遵守公司各项规定，为以后开 展工作奠定根底。 制订详实的标准日常培训，公司应根据年度业务开展需要和工程实施要求，2 培训方案。通过有序系统的产品知识、工作技能、工作标准、业务技巧等方 使他让每个员工都能得到提高和锻炼的时机，面培训和成熟经历交流推广， 们既熟悉产品知识更具备良好的业务技能。 重视中高层主管培训，通过委外培训、厂内班培训等方式切实提高中高层主3 管的管理理念、管理技巧、鼓励方法和业务能力，以适应当前管理、业务发 保证分管工作或本部门工作高效准确开展。展的要求和员工多变的思维模式， 培训方式要多样化，通过网络、多媒体教学、现场分析讲授、互动式探讨等4 方式，提高培训的趣味性、知识性、实用性，扩大培训效果。 完善培训反应机制和成果转化机制，通过对培训对象进展考核、面谈、笔试、5 工作跟踪等方式评价培训效果，并深入了解各类人员的培训需求，以修正公 司的培训方案、培训方式、最正确培训时间等要素，并为培训学到的知识提供 应用的环境，到达提高培训效果、降低培训本钱和切实改善工作的目的。 五、构造工资体系和绩效考核系统有机结合的鼓励机制 不断完善公司薪资政策和薪资构造，建立全体员工的鉴定考核体系，制定相1 应的考核标准和奖惩制度，使每位员工的工作表现、工作能力、奉献大小与 个人工资、晋升充分挂钩，鼓励先进，鞭策、淘汰落后。对于经过屡次培训 限制使用乃至辞退。降薪、和考核仍达不到公司要求的员工应有方案的调整、 3 对于高科技型企业员工来不同的发放薪酬方式对员工的鼓励效果差异很大，2 说，福利模块更能解决他们关心的问题，使他们感受到公司的尊重和关心。 有针对性地考虑交通调整工资构造，公司可以借鉴一些先进企业管理经历， 补贴、住房补贴、节日奖金等员工福利在工资中的比例，在工资总额不变或 增强员工的凝聚力和增长很小的情况下人充分调发动工的积极性和责任感， 工作绩效。 使员工收入水平随着公司业绩上升和工作效对现有工资体系不断调整完善，3 的不平衡法那么80%与20%率的提高稳步上涨。同时根据“，重点培养和鼓励 的员80%的如部门经理、助理、工程主管等骨干力量，来带动另外20%属于 得以新陈代谢，从而使全公司人员20%工，并且注重不断引入新的人才，让 素质、工作效率、经营业绩不断攀升，这就需要工资政策的真正倾斜和鼓励 机制的差异性。 六、修改完善管理制度 许多文件或条款已经不适应现在形公司目前的各类规章制度管理比拟散乱， 既不利于员工对制度的理解，更有不少文件已经与实际情况脱节，式需要，更不 利于管理部门对制度执行情况的监视和检查，必须尽快整理、完善。 文件体系目录：1 行政综合类：保密规定、办公用品管理规定、办公辅助设施管理规定、餐饮 管理规定、仓库管理规定、会议管理规定、文件管理规定、业务接待管理规 定、印鉴管理规定等。 职务分析、薪资管理规定、招聘管理规定、人力资源管理条例、人力资源类： 培训管理规定、绩效考核方法、企业文化等。 财务管理类：各类财务管理规定。 技术开发类：软件开发标准、技术资料管理规定、工作任务考核方法等。 市场管理类：市场信息管理方法、竞标管理方法、工程实施管理规定等。 执行、检查、监视制度2 管理是标准正常，发现异常，文件的制定是为了标准工作，有章可依。文件 适用范围对象必须严格按照规定认真执行，同时部门要负起日常检查的责 人力资源部门要进展监视，不要等出了问题才分析原因。同时对于发现任， 4 人力资源部门组织相关部门不断的一些异常要积极制订防范和改良的方法， 能够符合我们工保证我们使用的文件是有效和唯一的版本，修改完善文件， 作的需要。 七、营造特色企业文化 是培养共企业文化建立是整个公司开展战略和人力资源管理的重点和难点， 鼓励机制、管理风格、管理制度、它包括组织机构、同价值观的长期艰巨的过程。 而企业文化的核心共同价值观等涉及企业开展的各方面，团队精神、企业礼仪、 只有全体员工能够了解公司共同价值观是维系公司员工的一条无形的精神纽带，的战略意图、管理风格、鼓励方式，并得到他们的认可知道自己应该干什么，不能干什么，充分珍惜自己的工作，以身在公司为荣，从而激发他们的热情，更通过公司的各种保障措施和鼓励机制使全体员工能齐心协力为实现企业战略而努力。针对当前公司企业文化建立相对薄弱，员工责任感不强，集体意识冷淡，凝 聚力欠缺等情况，必须采取各种切实可行的措施来营造环宇特色企业文化： 强化全体员工企业精神和企业礼仪教育。公司员工言行举止和精神风貌代表1 企业的形象和实力，制订公司的企业礼仪规章制度，标准员工对内、外人员 的接洽或交流要求，并不断对员工进展企业精神和礼仪培训和检查催促，既 有利于提升公司在客户心目中的整体印象，更便于内部的协调沟通及团结协 作。 给员工营造一个宽松的生活、文化气氛。公司由于人手少、任务急、工程紧2 的特点，也缺乏必要的文娱措施，员工业余生活比拟枯燥，长期下去会影响 员工凝聚力和协调性。因此公司可以建立员工活动室、图书角、文体娱乐、 参观等活动，改善员工业余生活水平，提供再学习的有效途径，不断提高自 身素养和集体凝聚力。 建立一个平等、互信、互动的交流平台。本着着眼公司未来、关心员工开展3 的思想，通过日常交谈、座谈会、分析会、集体活动、培训等各种时机，部 门之间、岗位之间要认真思考工程、工作的协调和开展、落实情况以及存在 的问题，公司中、高层管理人员更要积极和员工交流、沟通、反应，了解员 工的思想方法、工作业绩、生活境况，同时也传达公司的最新开展动向和实 让员工切实感受到平等、并及时解决员工比拟敏感或感兴趣的问题，际问题， 5 信任和效率。 企业文化的营造是以制度建立和严格管理为前提的，要想引导员工按公司战4 略要求开展工作、发挥活力、标准行为，必须先制订全面、详细、合理、可 行、公平的规章制度和奖惩措施。约束员工的行为，让所有人明白应该做什 么、鼓励做什么、限制做什么、严禁做什么，对于符合奖励或处分条件的根 据规定实施奖惩，并视公司时势需要调整奖罚力度，从而不断鞭策、鼓励员 工。 企业文化建立是一个系统的工程，市场条件和公司境况是不断变化开展的， 企业文化也必须随着公司业绩的提高和所处环境的变化对各个有机环节不断健 全完善，才能不断丰富、开展、适用，与公司的开展战略保持一致并相互促进。 案例的分析 我认为该公司的人力资源规划相对较为合理。 立足于经济飞速开展的时代公司的人力资源分别结合外部环境和内部环境。 同时又考察制定了人力资源规划的战略目标。趋势和公司正处于开展中的阶段， 并在战略的分解实施过程中利用相了现阶段公司的人力资源管理所存在的问题， 关制度防止此类问题的出现。 从公司的开展战略出发，在人员的引进和管理方面制定了一系列的相应制度。 ：改变单一的岗缺招人的被动招聘模式，开辟网络，报刊，人才交流等选人 除了对于一些重要岗位的管理人员，多种招聘渠道，长期储藏合格的优秀人才。 自身培养外，还注重利用猎头公司等挖掘。 不仅注重员工的职业技能和多维度的考察方面。制定了程序化的面试流程， 更注重员工的道德素养。 要提延伸出的对员工数量和技能水平的要求。基于公司的战略目标，：育人 前培训，定期为员工制定工作技能的课程。 对于新员工进展严格的入职培训，让员工了解企业的文化和制度规定。 同时也为中层的管理人员制定相关的培训，让他们理解先进的管理理念适 应员工的多思维模式。 ：公司秉承全员参与的管理模式，领导与员工双向沟通制定相关的工用人 6 使人人有事并由人力资源部门执笔所做的详细工作说明书和工作流程，作目标。 做，事事有人做，尽量做到人尽其用。 ：在企业整体的文化建立下，制定公平，公正的薪酬制度，和奖惩措留人 同时企业注重并注重员工的薪酬构造调整以鼓励员工以更好的状态去工作。施。 员工的业余生活，使员工在工作的同时也能做到劳逸结合。 缺点 并没有制作详细的人员数量规划，企业在选人的阶段只有大体的思路概况， 渠道的具体运用流程。 和招聘 企业在留人阶段没有注重对员工家庭的关心。 以上是我对该案例所做的评价。 7