第五章 薪酬管理参考复习资料.docx

一、单选题题号答案页码题号答案页码题号答案页码题号答案页码1B40318B41435D45152C4202D45019D42336B45353C4273A44420D42937B44854D4274A42621D42938D45855A4335B43222C43239D45756C4366C45323A43940B48057A4397A45124B44041A49058B4448A45225A44342C49259C4459D45026D44343B49660D44810B46727B44344B44861A44811D49228C44645B45262C45212B39829A44746C39963D45313C39830A44747D40564A45414D39931A45048A41065D45715B39932A44749B41166D46116C39933D45050B40367D46117B41234C45051A41368B490二、 多选题题号答案页码题号答案页码题号答案页码题号答案页码1AE44818ABC39931ABCD44846ABCDE4502ABCDE48119ABCDE40732BD45047ABC4873ABCDE39920ABCDE40833ABCDE45148DE4534ABCD40020ABC41334ABCDE45249ABCDE4085ACE40521ABCDE41835ABCDE45250ABCD4126ABCDE40521ABE42136ABCDE45451ABCE4107ABCDE42022ABCDE42737ABCDE46152ABCDE4128BCE44323AD43438ABCD46253ABC4289ACE45324ABCDE43639ABCDE46754CDE44310ABCDE45225ADE43940BCDE48255ACE45713AD45226ABCDE43941ABCDE49056BCD46114ABCDE45927ABDE44542ABCD49657ABC49615ABCDE45928BCD44643ABCE41758ACDE49316ACDE40529DE44844AB44517ABCDE40530ABCD44845CE449三、简答题1、 薪酬的功能P395-397答：（一）、薪酬对企业的功能：增值功能，限制企业本钱，改善经营绩效，塑造企业文化，支持企业变革，配置功能，导向功能。b、薪酬对员工的功能：保障功能，鼓励功能，社会信号功能。c、薪酬对社会的功能：劳动力资源的再配置，调整人们对职业和工种的评价。2、 薪酬管理的内容P397-398答：（一）企业员工工资总额管理（二）员工薪酬程度的限制（三）企业薪酬制度设计及完善（四）日常薪酬管理工作3、薪酬市场调查报告P401答： （一）、薪酬谢告包括的内容：a、薪酬调查概述 b、薪酬数据统计资料 （二）、外部薪酬数据的主要来源：a政府部门的薪酬调查数据，即由人力资源社会保障部门定期发布的区域工资指导价数据b专业的管理询问公司或专业人力资源网站发布的薪酬数据。4、 宽带薪酬的特征P467-468答：（一）支持扁平型组织构造（最大的特点是打破了传统薪酬构造所维护和强化的那种严格的等级制有利于企业进步效率以及创建参及型和学习型的企业文化）（二）能引导员工重视个人技能的增长和实力的进步（三）有利于岗位的轮换（由于宽带薪酬削减了薪酬等级的数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量岗位纳入到如今的同一薪酬等级当中，甚至上级监视者和他们的下属也经常会被放到同一个薪酬宽带当中，这样，对员工进展横向甚至向下调动时遇到的阻力就小了许多）（四）能亲密协作劳动力市场上的供求变更（薪酬程度的定期调整使企业更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应的做好薪酬本钱的限制工作）（五）有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变（六）有利于推动良好的工作绩效（宽带薪酬通过将薪酬及员工的实力和绩效表现严密结合起来，更为敏捷的对员工进展鼓励）5、薪酬制度常见的问题P477-479答：（一）薪酬战略缺失（二）薪酬理念缺乏（三）没有一套合理的薪酬体系（四）薪酬构造失衡（五）职业开展通道缺失，导致加薪通道单一（六）岗位价值没有量化，薪酬的内部公允性缺乏（七）薪酬调整根据缺乏（八）薪酬和绩效关联性不强（九）无视非经济薪酬的鼓励作用（十）薪酬鼓励不刚好四、案例分析题及参考答案 1A企业是一个制药公司，销售业绩始终不好，为了进步销售量，销售人员的薪酬程度是公司里级别最高的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提出要对薪酬进展调整，使得薪酬更富有鼓励性。 假如您是A公司的人力资源部经理，担当了进展薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才可以使A公司到达薪酬调整的目的并走出逆境?(P3 3 73 4 1)(1 9分) 答：(1)策略：A公司新的薪酬制度应以进步公司产品市场竞争力、扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分表达公司以人为本的企业理念和薪酬安排制度的竞争性、鼓励性作用。 (2)详细方案和操作程序：(1 0分) 1)根本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公允。收入及奉献挂钩，实行浮动考核、动态管理。(1分) 2)为了表达薪酬安排制度对外公允的功能，公司对一线部门员工提倡施行“市场化工资安排制度”。(1分) 3)公司对市场部、销售部各职位实行同等竞争、择优上岗。(1分) 4)公司一线部门(研发部、市场部、销售部)人员工资调整后由三局部构成：市场工资+提成工资+津贴。(1分) 市场部和销售部人员工资构成： 市场工资：(本地区)同类人员平均工资程度的7 5。(1分) 提成工资：指销售人员完成公司销售安排后按公司确定的比例提成。(1分) 津贴：公司将对新老产品的销售员赐予不同的津贴(津贴根据产品的推广难度确定，新老产品津贴比例确定为3：1，基数由公司确定)。(1分) 研发部人员工资构成： 市场工资：(本行业)同类人员平均工资程度的80 96。(1分) 提成工资：以产品销售额为根底按产品投放市场的时间实行递增方式计提，16月为销售额的8 96，以后每6个月递减1个百分点。最终限制在05。(1分) 5)以上三部门的负责人不参及内部安排，公司对其实行年金安排方式。(1分) (3)可能出现的问题及对策：(8分) 1)市场工资不能淮确理解，定位不准。方案不能得到广阔职工的理解和认可，可实行职工代表大会协商的方法确定。(2分)2)研发部、市场部、销售部可能就薪酬程度问题互相扯皮，处理不好将事及愿违，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：加强各部门的互相沟通，工资方案设计要敏捷、可控，以便根据状况随时调整。(2分)3)改革后，销售人员间的工资差距拉大，局部工资低的销售人员更喜爱以前“大锅饭"形式的工资，会排挤新的工资形式。首先，应对这类员工进展教化培训，变更他们的观念，使其承受新的工资形式；其次，为销售业绩高的员工及销售业绩低的员工供应沟通平台，让他们沟通阅历，共同进步；最终，裁减培训后仍无法适应新工资形式的员工。(4分) 2某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到、早退、误工现象，管理技术人员流失) 工资程度处于行业工资程度的50处；但核心技术、管理岗位员工的工资只到达行业工资程度的20处o 工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元o 工资的调整实行“一支笔"政策，总裁同意就可以。 问：(1)该公司工资体制存在哪些问题?(6分) (2)假如该公司安排引入宽带式工资体系，应当根据什么样的程序进展设计?(1 8分) 答：(1)该公司现行工资体系存在的问题：8分) 1)对外缺乏竞争性。核心技术、管理岗位人员的工资只能达行业程度的2 5，导致这部分人员的流失率过大。(2分) ， 2)对员工缺乏鼓励性。工资等级多达48级，工资等级之间的级差为5 O元，对员工的鼓励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期鼓励。(2分) 3)对内缺乏公允性。工资等级按行政级别区分，无视岗位性质的不同，对工作强度高、对企业奉献大、工作环境差的岗位来说，工资程度偏低；而对工作强度低、对企业奉献小、_T作环境优越的岗位来说，工资程度偏高。(2分) 4)没有形成以业绩、实力为导向的工资调整体系。(2分> (2)宽带式工资体系的设计程序：(1 0分) 1)明确公司的要求。即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的详细要求，构建及宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参及文化。(2分) 2)工资等级的划分。即工资宽带数量确实定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的奉献大小来划分，大多数企业设计48个宽带，有些企业设计1015个宽带。(2分) 3)工资宽带定价。即参照市场工资程度和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位的工资分别进展定价。(2分) 4)员工工资的定位。即将员工放人工资宽带中的特定位置。(2分) 5)员工工资的调整。在宽带式工资构造下，员工的实力和绩效是工资变动的根本条件和标准，企业必需建立起完善的员工实力评价以及绩效管理体系，才能表达公允。(2分) 3某公司是一个新组建的科技，公司董事会打算实行企业年金管理方法进展企业的运作。在职代会上，又提出了员工的有关补充医疗保险的问题，公司全体指导也同意建立补充医疗保险。要求：人力资源部部长(1)设计出企业年金基金的管理方式，(2)有关补充医疗保险的文件，并向公司董事会报批。(20分) 答：(1)企业年金基金的管理方式如下： 1)资金筹集方式：企业年金所须要的费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。(3分) 企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的11 2。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。(3分) 2)企业年金基金的组成：企业年金基金由企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益组成。(2分) 3)员工企业年金个人账户管理方式：企业年金基金实行完全积累，采纳个人账户方式进展管理。(2分) 企业年金基金可以根据国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并人企业年金基金。(2分) 企业缴费应当根据企业年金方案规定比例计算的数额计人员工企业年金个人账户；员工个人缴费额计人本人企业年金个人账户。(2分) 企业年金基金投资运营收益，按净收益率计人企业年金个人账户。(2分) (2)补充医疗保险设计如下： 1)确定补充医疗保险基金的来源及额度。(1分) 2)确定补充医疗保险支付的范围。(1分) 3)确定支付医疗费的标准。(1分)4)确定补充医疗保险基金的管理方法。(1分) 4请你制定一个薪酬安排的程序。(2 5分) 答：制定薪酬安排的工作程序如下： 1)通过薪酬市场调查，比拟企业各岗位及市场上相对应岗位的薪酬程度(这里的薪酬程度是指总薪酬程度，包括工资、奖金、福利、长期鼓励等)。(2分) 2)理解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬程度采纳何种市场薪酬水平，是90点处、7 5 96点处，还是50点处、2 5点处。(2分) 3)理解企业人力资源规划。(2分) 4)将前三个步骤结合画出一张薪酬安排计算表(见表251)(9分)，该表中各岗位的薪酬程度企业采纳50点处的市场薪酬程度。(2分) 5)根据经营安排预料的业务收入和前几步骤预料的薪酬总额，计算薪酬总额销售收入的比值，将计算出的比值及同行业的该比值或企业往年的该比值进展比拟，假如计算的比值小于或等于同行业或企业往年程度，则该薪酬安排可行；假如大于同行业或企业往年程度，可以根据企业董事会对薪酬安排的要求将各岗位的薪酬程度适当降低。(2分) 6)各部门根据企业整体的薪酬安排和企业薪酬安排制度规定，考虑本部门人员变更状况、各员工的根本状况如工龄、业绩考核结果、实力进步状况等做出部门的薪酬安排，并上报到人力资源部，由人力资源部进展全部部门薪酬安排的汇总。(2分)7)假如汇总的各部门薪酬安排及整体薪酬安排不一样，则须要再进展调整。(2分) 8)将确定的薪酬安排上报企业指导、董事会报批。(2分)5、YT公司是一家大型的电子企业o 2006年该公司实行了企业工资及档案工资脱钩，及岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩"工资、奖金安排制度。 一是以实现劳动价值为根据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和安排标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和消费三大类，每类又划分出1 0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。科研人员实行职称工资管理制度，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是消费岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成状况为根据，确定奖金安排数额。每年对科研、管理和消费工作中有突出奉献的人员赐予重奖，最高的到达8万元。总体上看，该公司加大了奖金安排的力度进一步拉开薪酬差距o YT公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘，这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远开展供应源源不断的智力支持。 请根据案例答复以下问题： (1)YT公司薪酬体系的优势主要表达在哪些方面?(1 2分) (2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议?(8分) 答：(1)YT公司薪酬体系的优势如下： 1)YT公司的“一脱四挂钩"工资、奖金安排制度，同时考虑了岗位特点、员工技能程度、员工奉献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。(2分) 2)YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和消费三大类，岗位分类较合理。(2分) 3)YT公司将每类岗位细分出1 0多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准，可见YT公司的薪酬体系细微环节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的根底。(2分) 4)YT公司的薪酬体系重点突出，侧重于科研人员，使关键技术人才的薪酬程度高于一般可替代性强的员工薪酬程度，在市场中具有竞争力。(2分) 5)YT公司通过加大奖金安排力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益增长。(2分) 6)YT公司留意公允竞争，如对科研人员施行聘任制，为拉开薪酬差距供应前提。(2分) (2)对YT公司薪酬体系的建议：1)驾驭市场薪酬程度变更，刚好进展薪资调整，进步薪酬制度的对外竞争力。(2分) 2)不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行供应根据，保证薪酬制度公允合理。(2分) 3)在贯彻薪酬制度的过程中会遇到各种问题，因此须要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发觉问题，提出对策，完善薪酬制度。(2分) 4)留意长期鼓励及短期鼓励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出奉献的员工推行长期鼓励，如年薪制、期权和股权安排等。(2分)