企业员工价值体系(EVP)的构建(11页).doc

-企业员工价值体系(EVP)的构建-第 11 页企业员工价值体系（EVP）的构建    本文基于企业情境和实践，探讨了如何构建企业员工价值体系，以及如何应用的具体方法，并对其应用效果和存在问题进行了探讨。 员工价值主张（Employment Value Proposition，缩写为EVP）是从客户价值主张引申出来的一个概念。客户价值主张探究的是，为什么客户从你的公司而不是你的竞争对手那里购买产品/服务？他们为了什么而付出钞票？你的公司如何才能比竞争对手做得更好？你公司的产品/服务能否为客户提供与众不同的价值？相似的，员工价值主张探究的是员工为什么会选择到你的公司而不是其他公司工作？一个合理有效的EVP体系能够提供给应聘者一个具有说服力的全景图，即职位和组织能提供给他/她的四个方面：工作内容、工作环境、管理者行为和组织特征。EVP所宣传的是职位的优势和应聘者追求的价值，它有助于加强招聘过程中信息的交流以确保应聘者了解自己真正的期望。本文即是基于对EVP相关知识的阐述，分析EVP在公司内部的建立与实施，并进一步探讨如何与公司战略有效结合并系统地实施。一、什么是EVP1.EVP的含义EVP是对吸引员工和应聘者的组织中各因素的清晰、独特的描述，包括工作特点、工作环境、工作方式、与管理者建立的关系、管理者行为以及组织的整体特征等。EVP的内涵是员工从工作中的收获，员工有了获取才会愿意付出。从另一方面看，员工的收获需要公司付出一定的资源，而员工的付出则为公司带来预期的收获（业绩、文化、品牌形象等）。这种平等的契约关系如表1所示：表1员工价值主张当组织遇到以下两个重要的问题时，会考虑设立EVP：一是他们努力地想在人才战中超过竞争对手，脱颖而出；二是他们的品牌具有吸引力，但却不能准确地反应现实。一个有效的EVP不仅能保证组织以差异性自居，而且也要能反应组织的真实情况。现实中，有许多应聘者慕名应聘，但进入组织后却发现组织宣传言过其实，最终失望地离开。2.为什么企业需要建立EVP根据CLC（Corporate Leadership Council）的调查显示，一个经过深思熟虑之后加以实施的EVP可以提高29%的新员工承诺度，降低50%的新雇补偿保险费用，使员工拥护组织的可能性由24%增加到47%。另外，合理有效的EVP能使你与竞争者产生差异，激励现有员工，使一些应聘者在应聘过程中更加努力表现自己的才能，使一些应聘者在应聘过程之外进行自我选择，达到应聘者、岗位、组织之间的匹配。其具体作用如下：（1）帮助企业吸引并留住人才。一个清晰的、差异化的EVP能确保你吸引并保留人才，包括那些本来不可避免流失到其他更有吸引力的企业中去的人才。（2）帮助公司吸引不同类型的人才。好的EVP具有多元性，可以适应不同的地区或国家的人才情况，吸引来自不同文化、不同年龄、不同职能的员工。（3）帮助企业重塑信任与激励。构建EVP的过程需要进行调查、与现有员工交流，这一过程本身就是非常有效的心理契约工具。员工通常会乐于参与，并感激公司的关心，因此这也是帮助公司重建或提升信任、激励员工的措施。（4）帮你找到HR工作重点。通过建立EVP，你会理解什么对员工和潜在雇员是更重要的，从而更有序地安排那些有助于吸引、发展、保留人才的工作。（5）创造“人才”品牌。有效的EVP能使组织形成优良的人才策略和高质量的产品、服务，这些又会提高组织对外的知名度和美誉度，从而吸引人才。一个很好的例子就是苹果公司，在当今这个人才战的时代，苹果并没有加入争、选人才的行列，而是优秀的人才排队等候加入苹果。（6）减少新员工加薪成本。当候选人看到组织的EVP有吸引力时，他们需要更少的薪酬增幅就会接受工作。根据CLC（Corporate Leadership Council）的研究结果，如果企业的EVP没有吸引力，则企业需要21%的加薪幅度才能招到人才。而若企业有较好的EVP，只需要11%的加薪就可吸引到人才。二、EVP的构建EVP的构建过程主要分为三步：EVP萃取企业匹配品牌化实施。1.EVP 的萃取萃取过程，即是收集、分析信息并建立模型初稿的过程，标准的建模流程如下：在实际的操作中，企业往往可以与年度员工敬业度调查相结合，以员工敬业度调查结果为主要数据来源，进行数据的统计分析。具体的量化统计分析工作，如SPSS、lisrel等统计软件的应用，如果本单位HR不具备相应的工具与能力，可以外包专业人员或高校实习生进行。模型建立后，一般根据对员工影响度的大小，区分为几个大的维度，每个维度下面又包括多个细分的变量。如下表所示：EVP模型变量举例（可将表格分为4个小表格利于版面安排）序号工作维度1我的工作具有很大的挑战性2我有实质性的责任3我有做一件好工作的必备条件4我的工作充分利用了我的优势和能力5我每天的工作是我期望做的6我热爱正在做的事工作环境维度7我觉得受欣赏，被重视8我得到了很多培训和技能发展的机会，我正在开发新的技能9我喜欢这里工作的弹性10我在这里非常开心11我对于我的工作充满了感激和赞美12当我需要帮助的时候，我有一个可以求助的关系网13我可以调整我的工作计划或工作安排以适应我的需求14我的工作和个人生活得到很好地平衡15我们有很好的团队工作人们能够相互吸引聚集在一起16新的观点被重视和支持17我能在这里发挥积极的影响18在这里，我们经常开怀大笑管理者行为维度19我的经理支持我20我觉得在主管面前很舒服21我信任并尊重我的经理22我的经理具有很强的胜任力23我的经理给了我工作所需的自由空间24我的经理真正的关心我25我的经理会运用易于改进的方式对我进行反馈26我的经理知道怎么处理他/她的个人困扰27我觉得向我的经理询问问题或与他讨论重要的问题很愉快28我的经理理解我的工作29无论发生什么事，我的经理都会告知真相30我的经理会给很强的反馈我总能知道我处于什么位置31我的经理积极地听我发言并试图理解我的观点32我的目标和行为预期十分清楚我知道在这里怎么才算成功33我从我的经理这里得到很多辅导以及其他的知识资源34我的经理经常问我的想法35我的经理说到做到36我真的很喜欢我的经理37我的经理和我会衡量什么因素能使我们一起工作的更好38我的经理在做决策或采取行动前会获取事实真相组织特征维度39我的工资在市场上具有竞争性40组织的核心价值包含了我的个人价值41我经常运用最热们的技术42我们的公司效益非常好我个人的需求以及我家人的需求都能得到满足43在这里工作有优厚的物质回报（奖金、股票期权）44我喜欢这里的工作保障工作稳定很好45公司关心它的客户、员工和创造利润46我相信公司的形象、产品和服务47公司的目标激励我尽最大努力工作48在这里我能看到很多的工作机会49我们的公司在正确的轨道上前行我们会更有竞争力50在公司内，我的工作与其他人的相比是公平的2.企业匹配模型建立后，还需要进行微调，以便与企业的实际岗位相匹配。匹配过程主要包括：焦点小组测试修正EVP模型EVP评价工具设计。（1）焦点小组测试。企业中，不同层次的人员，甚至同一层次的人员之间，所需求的“工作舒服区域”存在着差别。正如马斯洛的需求模型所阐述的，不同人员对于五种需求的程度是不同的，普通员工在意的也许只是基本的生存需求或生存激励而已，而管理人员所要求的可能就是社会地位或自我价值的实现。因此，为了确定所有类别的员工/潜在员工的EVP模型变量，我们将员工分成不同类型的小组，用EVP模型初稿分别进行测试。（2）修正EVP模型。根据焦点小组测试结果对EVP因素进行调整，以便适用不同的群体。但是，如果每个群体都制定一个EVP模型，势必会加大HR人员的工作量，因此，这里可以只选取组织核心人员的EVP作为最后模型。（3）EVP评价工具设计。对于最后确定的EVP模型，在评价的过程中，可以采取问卷形式，制作EVP评价问卷，并采用纸质或在线测试的方式进行测评。也可与其他HR工具相关联，如试用管理文件，员工敬业度调查等。问卷评价示例如下：