企业招聘渠道的选择.docx

企业招聘渠道的选择华恒智信分析员 吴梽源随着经济全球化的深入发展，企业不仅面临来自本土行业的竞争，还面临全球企业的竞争压力，而企业竞争的实质就是人才的竞争。对企业人才的挖掘、培养与任用是企业屹立在不败之地，持续获利、长久经营的重要法宝。在咨询服务过程中，我们发现很多企业将本公司绩效低归结于人才青黄不接，后继无人。这一理由似乎很有说服力，但仔细琢磨推敲，此理由是站不住脚的。企业之所以会缺乏人才，与企业的招聘环节工作没做好有着直接联系。企业往往面对众多的招聘渠道没有科学地衡量、选择，很难高效进行招聘。因此，对各种招聘渠道的成本、效用等因素进行度量，选择合适的招聘渠道，提高招聘的收益与效率，为企业健康经营提供人才保障。多数学者认为，选择招聘渠道应该考虑几个方面：目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘要求；经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小；可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性；时效性，既要能在短时间内建立公司与求职者的相互了解，又要保证双方沟通足够便利。企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘渠道的优势与劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。我们在咨询服务中发现，以上四个方面只是决定招聘渠道的概括性影响因素，没有对细节问题进行回答，企业只能将这些理论作为参考，结合自身实际情况，谨慎地作出决策与判断。为了降低管理者的管理难度，我们结合以往咨询服务经验，提出以下三个具体建议：1、 招聘渠道选择与企业文化相匹配有调查数据显示，影响员工对企业满意度的因素除了薪酬、工作环境等“硬件”因素以外，还有很大一部分是对组织的企业文化、人文关怀等“软件”因素，而员工满意度的高低将影响离职率。如果企业文化较为强势，则推荐企业使用内部招聘的方式。因为内部员工在价值观念、行为方式等方面对本企业的文化有着更多的认同，而外部人员接受企业文化可能需要较长的时间，甚至有的应聘者因无法接受文化而选择离职。因此企业在改善工作环境、改良薪酬与绩效考核体系等“硬件”的同时，也要关注企业文化等“软件”的建设。招聘员工进入企业后，并不是“放任自流”，让员工自行适应企业文化，而是应该关注人才对企业文化、价值追求的认可程度，并且积极地帮助新员工融入企业的文化，减少员工因不适应企业文化而离职的行为。2、 合理选择招聘方式在我国，对招聘渠道分类的方式多种多样，最常见的就是将招聘方式分为内部招聘与外部招聘。内部招聘外部招聘具体方式内部公开招聘；内部晋升、岗位轮换；反聘或重新聘用；临时员工转正招聘广告；职业介绍机构；猎头公司；校园招聘；申请人自荐；网络招聘；内部员工推荐优点1. 了解全面、准确性高2. 鼓舞士气、激励员工3. 更快适应工作4. 组织培训费得到回报5. 选择费用低1. 来源广，余地大，便于找到一流人才2. 带来新思想、新方法3. 可平息或缓与内部竞争者之间的矛盾，激励员工进取4. 人才现成，节省培训费5. 公平性更强缺点1. 来源局限、水平有限2. 近亲繁殖3. 可能造成内部矛盾4. 易出现思维定式，缺乏创新1. 新员工进入角色慢，适应期长2. 企业对新进人才了解少3. 可能影响内部员工工作积极性4. 新员工可能无法融入公司团内的危险目前，中国企业多采用外部招聘的方式，内部招聘在我国中小企业中使用率并不高。这与企业是否正确认识，并愿意制定合理的内部招聘制度去保障其顺利进行是有着直接联系的。高层管理者应更新自身知识理论，正确认识内部招聘方式，建立内部的培养与选拔体系，给予企业内外部人才公平合理的竞争机会，形成企业的人才竞争优势，保证企业未来的发展。内部招聘中的内部推荐制是当下大企业普遍运用的招聘方式，有调查显示，腾讯，德勤，渣打银行等知名企业近50%的员工都是通过内部推荐招聘到位的。之所以内部推荐制能得到这么大范围的应用，与其效率高、成本低、被推荐者职业稳定性高的优势有关。但是企业是内部招聘优先还是外部招聘优先，应视实际情况来选择明确企业的用人策略，充分考虑部门岗位对胜任力的要求，分析人才梯度需求，才能找到真正合适自己的人才。企业要建立健全企业内部招聘制度，如健全内部推荐人制度、后期考核体系与激励体系等体制，保证内部招聘的顺利、高效运行。3、建立招聘渠道选择效果评估体系招聘渠道效果评估，不仅是对前期的招聘结果做出客观的评价，而且对企业往后招聘渠道的选择，能起到有效的指导意义。因此，尽管招聘渠道选择效果的评估存在技术性等困难，但企业并不能回避这项工作。很多人都存在对招聘渠道选择效果评估方法的认识误区，简单地认为效果就是预计招募员工产出与招聘费用的对比。其实不然，效果评估还应考虑不同招募渠道的员工流失率、员工满意度等因素。所以，管理者应当树立对招聘渠道效果评估的正确观念，建立健全招聘渠道选择效果评估体系，使用科学、合理的效果评估方法，保证评估的正确性。第 4 页