酒店人事考核规程.doc

酒店人事考核规程考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下：总 则第一条 目的人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。第二条 适用范围这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。第三条 种类人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。第四条 考核的结构考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。第五条 考核者(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者。(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理：1.如果是奖励资格认定，不满( )个月时；2.如果是提薪或晋升资格认定，不满( )个月时，按前任考核人员的意见行事。第六条 被考核者被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：(一)如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列；(二)如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核之列；第七条 调整及审查委员会考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。第八条 考核方式考核依据绝对评价准则，进行分析测评。但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。第九条 考核层次考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。第十条 面谈、对话考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。第十一条 考核结果的反馈有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。第十二条 考核表的分类首先按一般职务14级，中层管理职务57级，高层管理职务和专门职务810级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。第十三条 考核期限考核期与实施期如下(略)成绩考核第十四条 成绩考核所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。第十五条 成绩考核的要素成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况)以及指导教育工作情况等构成(略)。能力考核第十六条 能力考核能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。第十六条 能力考核要素能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。态度考核第十八条 态度考核态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做的测评。第十九条 态度考核要素态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方面构成。考核者训练第二十条 训练考核者为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须接受企业内的训练。第二十一条 训练后的素质(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面：1.不徇私情，力求评价严谨公道；2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价；4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等)进行评价；5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误； <