如何从招聘环节降低员工流失率F(8页).doc

-如何从招聘环节降低员工流失率F人力资源管理师论文（国家职业资格二级） 论文题目：如何从招聘环节降低员工流失率 姓 名： 吕聪凡 身份证号： 准考证号： 所在省市： 四川省成都市 所在单位：四川国泰工程管理咨询有限公司 如何从招聘环节降低员工流失率姓名：吕聪凡单位：四川国泰工程管理咨询有限公司摘要：正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率（注释1）高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。关键词：流失率 校园招聘 新员工 团队稳定 2012年，中西部某通信企业T通过校园招聘共招录新员工206人，一年后统计发现，这部分员工已离职42人， 新员工一年流失率超过20%，而该企业总体员工年流失率约为10%，新员工流失率大大高于公司平均水平。究竟是什么引起了人员的流失呢?根据对已离职的人员的离职原因进行电话回访， 总结出员工离职的主要原因有以下几个：1、现有体制使员工无归属感2、现有薪酬体系使员工感到不公平3、缺乏合理的激励机制4、缺乏科学的管理体系5、缺乏必要的职业生涯规划 当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业竞争激烈导致利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1.创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。2.给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台。3.企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平4.提供有竞争力的薪酬水平，住宿条件、福利待遇等等 (1)首先要调查清楚同行业的薪酬水平，福利待遇，如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造业，你就必须弄清楚制造行业的薪酬水平，福利待遇，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平及福利待遇;另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，即使在同行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 (2)对骨干员工、重要岗位员工，要舍得付高薪，即使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样才可能留住核心员工，普通员工流失随时可以找来，但重要的核心员工一旦流失，因为员工知道只要有付出就有回报，于是在以后的工作中将会更加卖力。5.强化对离职后的员工管理 把离职后的员工也当成一种财富、一种资源，很多的企业对离职后的员工不闻不问，实际上离职员工是公司的又一种财富，是公司的潜在资源，如果利用得好，将会对公司产生很大的作用，如他对公司的宣传，胜过公司自己为自己所做的宣传，同时要联络好了感情，如果该员工在外提升很大，以后还可以重新挖回公司，可以称得上是一笔可观的人力资源收入。 以上方法都是针对入职后员工降低离职率的对应措施，我们是否可以把预防环节提前，从招聘环节就把我们要招录的候选人入职后的离职风险尽量降到最低呢？通过多年的校园招聘经验，总结出以下三点：一、加强候选人对公司的了解 在校园招聘中候选人所处的地理位置是相对集中的，这有利于我们对候选人进行集中宣讲。企业可利用此有利条件多进校对候选人进行宣讲，宣讲过程中预留充足的时间用来答疑，加强跟候选人的互动，以加强候选人对企业以及企业对候选人的双向了解。在招聘过程中可加强对候选人的宣讲，可使候选人对公司的企业文化、工作环境、薪酬福利、员工培训、晋升通道、行业环境、所处行业位置等充分了解，避免新员工入职后发现企业中的种种跟自己之前的预期相差太大因而产生的流失。 处在行业领导地位的大公司工作环境好、薪酬福利高、员工培训体系完善、清晰的晋升通道等等，这些是较为吸引候选人的方面；但是进入大公司也并非全是有利的一面，大公司也有相对小公司的劣势：流程分工较细，难以快速积累多方面的经验；优秀人才多，竞争激烈；流程复杂，大企业病等等。若新员工只是看到了进入大公司的美好，而没有做好心理准备，则会成为后期的不稳定因素。 处在行业非领导地位的小公司为了吸引人才，可能会开出更高新薪酬，且进入公司后有更多可能接触到更宽的工作面，对个人的成长以及以后得晋升可能更为有利；但是小公司也有小公司的劣势，例如培训体系不够完善，工作流程不是非常明确，行业知名度偏低等等。 若在宣讲过程中就跟候选人明确了企业的优劣势，降低候选人工作后的心理预期，则可在一定程度上降低因员工入职后的心理落差而造成的流失。 T企业在2013届校园招聘前期积极进校，在本地及周边重点生源来源地高校进行了多场宣讲会，跟潜在候选人进行了较为全面的互动，把公司的一些竞争劣势开诚布公的告诉了候选人，降低候选人入职后的心理预期。二、尽力在招聘过程中做到人企（岗）匹配“人岗匹配”，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。众所周知，企业与个人是一个利益共同体，企业是个人职业生涯的舞台，为岗位挑选合适的人；人适合干什么，就尽量安排他到适合的岗位，充分发挥他的才能。只有这样，人才能在舞台上尽心表演，舞台才会精彩。“人岗匹配”一方面，对人的职业发展有莫大的好处，另一方面对公司而言，把人才的作用最大化了，公司也会得到相应的回报，企业和个人才能实现真正的双赢。 我们很多用人部门负责人往往希望招聘到最优秀的人选，在面试过程中遇到优秀的人才就会毫不犹豫的推荐，而没有考虑此种“优秀”是不是我们需要的“优秀”，候选人是否认同企业的企业文化，是否跟企业的价值观相匹配，过于优秀的人才进入公司后公司是否有足够的平台给其施展才华，公司是否有足够的资源让其长期留下等等。 例如上述例子中的T企业在调研后发现，由于区位及所处行业位置等因素，流失的新员工中一本院校的毕业生比例占到了70%以上，而一本院校新员工占入职新员工的总体比例在30%左右，一本院校新员工的流失率远远超过平均流失率。基于此，该企业在2013年校园招聘的选拔环节中调整了对候选人的学历要求：省会城市分公司城区以一本院校毕业生为主，省会城市郊县分公司以二本院校毕业生为主；三州分公司以三本院校毕业生为主，偏远地区学历可放宽到大专院校毕业生；其他市州公司以二本院校毕业生生为主，个别边远的自治县可放宽到三本学历。且三州地区及其他市州边远自治县招聘候选人尽量以本地生源为主。三、加强选拔环节的稳定性考察 加强在招聘选拔环节对于稳定性的考察，以提高候选人入职后的稳定性； 例如上述例子中的T企业在后面的校园招聘过程中加强了对稳定性的考察，把稳定性单列作为否定项，对于有明显的不稳定因素的候选人则可以一票否决。 我们如何判断一个候选人是不是有明显的不稳定因素呢？根据以往的招聘经验以及对流失员工的回访，总结出一些有迹可循的现象：例如一些外地考生为提高入职成功率，会选择报考要求较低的边远地区，而入职后发现工作环境的艰苦程度远远超过了自己的承受范围，便会找机会内部申请内部调动调回条件较好的地区，若申请不成功则此类员工离职率会大大升高，也不排除部分考生是为了提高应聘成功率而报考竞争压力较小的边远地区，所以无可信服的理由而以异地身份报考边远地区的这部分候选人需要加强考察其稳定性； 对于应聘城区岗位的外地考生也需要关注，这部分候选人需要重点关注生源地不在本地且就学也不在本地的应聘者，且这部分候选人经常有人此前从来来过其报考的地区，往往以“我觉地此地很漂亮、我很喜欢这里的美食”等等作为报考的理由，此类考生很多是通过海投来博取笔面试机会的，面试过程中可适当考察考生对于本地风土人情以及企业历史大事等的考察，若考生对此依然不甚了解基本可判定稳定性不好。 经此调整，该公司在2013届校园招聘入职161名新员工，2014年7月新员工入职一年后统计，此批员工离职17人，其中一本院校毕业生6人；离职率略高于公司平局离职率，但是相比前一年新员工离职率已大大降低，且一本院校毕业生所占比例也大幅下降。 次年度离职率的降低是多方面因素促成的，很难具体区分在招聘环节的改进带来的影响占了多大比例的因素，但是从大方向上说明了在招聘环节工作的改进对于降低员工流失率是有正向影响的，提高人员稳定性是一项系统工程，招聘环节的改进能在一定程度上起到正向促进的作用，想要从根本上降低员工流失率，提高稳定性，同时还需要企业营造一种和谐的企业环境，以环境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的归属感。注释1：员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。 员工流失率=员工流失人数/（期初员工人数+本期增加员工人数）*100%。参考文献：（1） 曾建权 人力资源管理理论与实务 中山大学出版社 2004年9月1版 P126P160（2） 赵永乐 沈宗军 刘宇英 周希舫 招聘与面试 上海交通大学出版社 2006年6月1 版 P1P105（3） 曹亚克 王博 白晓鸽 最新人力资源规划、招聘及测评实务 中国纺织出版社 2004年2月1版 P113-P325（4）张朝.浅析我国中小企业人才流失问题J.统计与管理，2011年第03期 （5）蔡敏.民营企业人才流失现状分析与应对策略研究D.对外经济贸易大学，2007.-第 8 页国家职业资格全国统一鉴定