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人力资源胜任力模型 R197B1005-2720(2010)05 - 113 - 02 胜任力模型是当前人力资源管理探讨中的热点问题之一,是对传统的人力资源管理思想与方法的重要补充。胜任力模型作为一种人力资源分析评价方法,已渐渐成为人力资源管理体系的核心和基础。通过探讨胜任力模型在医院人力资源管理中的应用,介绍了胜任力模型的概念,胜任力模型在医院人力资源管理中应用及其优点,应留意的问题。 胜任力模型;医院人力资源管理;应用 随着医疗卫生事业的发展和人事制度改革的深化,医院人事部门凸显出诸多弊端,传统的人事管理理念与方法,日渐陈旧与不足,这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素养的提高!并在客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求1。通过探讨胜任力模型在医院人力资源管理中的应用,探求市场经济环境下,胜任力模型在医院人力资源管理中应用及其优点,应留意的问题。 1 什么是胜任力和胜任力模型 关于胜任力的探讨最早可以追溯到管理科学之父泰勒对科学管理的探讨,当时称之为“管理胜任力运动”(Management Competencies Movement)2。美国哈佛高校心理学家David McCleland经过长期探讨提出了胜任力模型及其分析和评价方法, 1973年发表文章测量胜任力而非智力3,掀起了胜任力探讨的热潮,被誉为胜任力探讨之父。什么是胜任力呢?根据Spencer夫妇的观点,胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征,它可以是任何能够被牢靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。根据由低至高的依次,胜任力通常可以分为动机、特质、自我概念包括自我形象、看法或价值观)、学问和技能4。胜任力模 型则是指担当某一特定的职位角色所应具备的胜任力要素的组合,即针对该职位将表现优异的组合起来的胜任力结构5。胜任力模型通常包括三个要素,即胜任力的名称、胜任力的定义和行为指标的等级。建立胜任力模型,是人力资源管理与开发理论和实践探讨的逻辑起点,是一系列人力资源管理与开发技术的重要基础6。 在人力资源管理领域,胜任力已经发展为一个核心概念,胜任力模型被广泛应用于人才战略规划、聘请选拨、培训开发、 考核晋升、绩效管理等各个环节。 2胜任力模型在医院人力资源管理中应用 胜任力模型的应用,能有效地削减“彼得原理7”现象在卫朝气构的出现,实现卫朝气构人力资源管理的根本任务。彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得在对组织中人员晋升的相关现象探讨后,得出的一个结论,即在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被分派到不适合的职位,就会造成人浮于事,导致效率低下,发展停滞。因此,这就要求变更单纯的“依据贡献确定晋升”的员工晋升机制,不能因某人在某一岗位级别上干得很精彩,就推断此人肯定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位职工的实力和水平,将职工支配到其可以胜任的岗位。胜任力模型能很好地对个体的潜在动机和素养进行筛选,选拔出具有岗位胜任力的管理人员,并能够应用于培训、工作指导、薪酬制定、绩效考核等人力资源管理的各个方面。因此,胜任力模型应用于医院人力资源管理,可以有效提高医院管理工作绩效。 2.1胜任力模型应用于医院人力资源管理中的构建步骤(1)确定绩效标准。(2)选取确定效标样本。(3)收集获得效标样本有关胜任特征的数据资料。(4) 分析数据资料并建立胜任特征模型。(5) 验证胜任特征模型。 2.2 胜任力模型应用于医院人力资源管理 2.2.1 建立科学合理的绩效体系 医疗工作不是简洁的“计件、计时”工作,在绩效体系设计中,医院通过限制奖金和其他福利的安排.逐步取消奖金和经济指标挂钩,将业务指标、医疗服务质量和医疗平安作为核心内容,特殊强调根据岗位职责和内容,为员工“量体裁衣”,合理拉开差距,在调整中不断实现新的平衡。 2.2.2 构建和谐的人际关系树立“以人为本”的管理理念,关切职工的个人和家庭生活,帮助解决实际困难。通过文化沙龙、文艺、体育竞技等非正式的群体活动,促进上下级、同级和个体之间的沟通和沟通,营造和谐氛围。 2.2.3 完善用人机制,防止人才流失医院为员工建立一套引进、跟踪、考核、评估、晋升等一系列的机制,建立科学严谨的管理制度、公允合理的绩效和评估体系、公正开放的双向选择模式和“优胜劣汰”的人才竞争机制,使优质的人力资源为医院的健康、可持续发展服务。 3 胜任力模型在医院人力资源管理中应用应留意的问题 3.1 与我国的实际状况相结合 胜任力模型的应用,由于国外学者的相关探讨成果为中国企事业单位的人力资源管理实践奠定了肯定的理论基础,但西方情境下的胜任力模型,中国不行能生搬硬套。胜任力模型的构建和采纳方面,我们不能完全照搬国外的,而是应当在充分借鉴的基础上加以修订和完善,以使其符合我国当前和今后一段时间的须要。另外,胜任力模型原来就是动态发展的,随着我国医疗服务的深化和发展,医学服务的要求也越来越高,胜任力模型也应当动态更新。 3.2 与医院的实际状况相结合受卫生部科教司托付,由卫生部人才沟通服务中心担当的“卫朝气构管理者岗位胜任力探讨”于2005年正式启动,首次将胜任力探讨引人卫生领域。各个医院在实践应用中要特殊留意与自己医院的实际状况相结合,以促进医院的可持续发展。 1 陶代兰.公立医院人力资源管理的现状与对策J.中国医药导报,2007,4(23):118-119. 2 Sandberg J.Understanding human competence at work:an interpretative approach.Acedemy of Management Journal,2000,43(1):9-25. 3 李文,尹爱田,庄霞.卫朝气构管理者胜任力探讨及发展J.中国卫生资源,2005,8(6):270-271. 4 Spencer LM,Spencer SM.Competence at work:Models for Superior Performance.JohnWiley & Sons,1993:222-226. 5 Barry Smyth,Elizabeth,Mckenna.Competence Models and the maintenance problem.Computational Intelligence,2001,17(2):235-249. 6 李峰,方水珍.卫朝气构管理者岗位胜任力M.北京:人民卫生出版社,2007. 7 宿春礼.效率法则M.北京:中国社会出版社,2005,7.
