人才测评在招聘中的应用研究毕业论文(22页).doc

-人才测评在招聘中的应用研究毕业论文-第 17 页南京人口学院毕 业 论 文学 系： 人口经济系 .专 业： 人力资源管理 .题 目： 人才测评在*招聘中的应用研究 目 次1 绪论11.1 研究背景11.2 研究意义11.3 研究内容和框架22 文献综述32.1 人才测评发展历程32.1.1 国外人才测评发展历程32.1.2 国内人才测评发展历程42.2 人才测评的基本原理42.3 人才测评与企业招聘的关系63 江苏恒力电机集团招聘中的人才测评现状及问题分析63.1 行业及公司情况介绍63.2 江苏恒力电机集团人才测评在招聘中的应用调查83.2.1 公司员工对人才测评的认识83.2.2 公司对人才测评方法和考察素质的选取93.2.3 人才测评对公司招聘决策的影响103.3 江苏恒力电机集团人才测评中存在的问题113.3.1 对人才测评的认识存在误区113.3.2 缺乏规范的测评体系和专业的测评人才113.3.3 测评指标与岗位要求脱节，测评方法信、效度不高124 江苏恒力电机集团招聘中的人才测评改进对策124.1 完善招聘中的人才测评体系124.1.1 正确看待人才测评，开发适合企业的测评题库124.1.2 建立个性化人才测评体系的流程134.1.3 基于不同岗位的测评方案设计144.2 加强人才测评技术的专业化和标准化164.2.1 依靠政府推进人才测评专业化164.2.2 科学设置测评指标，推进测评技术标准化17结 论19致 谢20参 考 文 献21人才测评是人力资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的必要工具，在企业招聘和人才配置中发挥着重要作用。在国内，越来越多的企业开始借助人才测评为企业招聘与选拔提供决策依据，但目前我国的测评技术水平与发达国家相比，还有很大的差距。本文以现代人才测评的发展历程和基本理论为研究基础，以江苏恒力电机集团为研究代表，分析了人才测评在公司招聘中的应用现状和存在问题，针对企业的实际情况，从完善人才测评体系方面提出改进方案，并依托政府政策给出推进测评技术专业化的相关建议。关键词 人才测评 招聘选拔 常州 江苏恒力电机集团毕 业 论 文 中 文 摘 要毕 业 论 文 外 文 摘 要Title The Research On Personnel Assessment In Recruitment And Selection Of Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. AbstractPersonnel assessment is the basement of the human resource exploration and utilization. It is a necessary tool of HRM and plays a fundamental role in the recruitment and selection. More and more enterprises in China begin to use personnel assessment to help making decisions in recruitment and selection. However, compared with developed country, the level of personnel assessment is still low. This paper was based in the history and the theories of personnel assessment and analyzed the current situation and problems in assessment, taking the Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd. as an example. According to the present situation and government policies, it innovatively put forward improving measures and plans from the respective of personnel assessment system.Keywords Personnel Assessment Recruitment and Selection Changzhou Jiangsu Hengli Electric Machinery Ltd.1 绪论1.1 研究背景2008年，作为中国第一份人才测评行业规范的上海市人才测评行规行约开始试行，同年7月，由人事部全国人才流动中心和上海人才中介行业协会共同主办的高级人才测评师资格认证工作也正式展开1。人才测评行业在我国越行越热，不仅党政干部、公务员招考全面推行人才测评，连国务院国资委在面向全球招聘大型国有企业的高级经营管理人才的活动中，也采用了现代人才测评的评价中心技术。在政府和国有企业的先行带动之下，民营企业开始接触并应用人才测评来提升其人力资源管理水平，谋取更大的人才效益。市场的强烈需求促使人才测评行业进入迅速发展阶段。常州地处中国经济龙头长三角腹地，经济繁荣，发展迅速，对人才有着强烈的内在需求和吸纳能力。根据常州市“十一五”人才规划，运用人才测评优化人才资源配置是常州大力实施人才强市战略的关键环节2。江苏恒力电机集团等一批民营企业作为常州经济体的重要组成部分，自身的快速发展也要求企业借助现代测评技术，建立专业化的人才测评体系，解决当前企业识人难、用人难的突出问题，提升人才招聘工作水平，充分发挥人才测评在企业人才配置中的基础性作用。1.2 研究意义现代人力资源管理包括五项基本工作：以“识人(Perception)”为基础，以“选人(Pick)”为先导，以“用人(Placement)”为核心，以“育人(Professional)”为动力，以“留人(Preservation)”为目的3。作为先导的人才招聘直接影响着企业引进的人力资源质量，人才测评则是贯穿其中、联系前后的基础环节和重要依据。标准化的招聘流程不仅有利于企业招聘到合适的人才，还有助于企业提高自身的公众形象和知名度。人才招聘的成功与否将影响一个企业的兴衰成败，科学的人才测评则可以对人才的个性特征、能力倾向、发展潜能等做出合理评定，为企业选人、用人提供客观依据，优化企业人力资源配置。相较西方国家而言，我国的人才测评还处于相对落后的阶段，发展空间较大，尤其需要加强测评工具本土化和测评方法专业化等方面的研究。无论是常州飞速发展的经济实力、对人才的需求和吸纳能力，还是江苏恒力电机集团自身发展的需要、保证招聘到优质人才的需求，都对企业的人才测评技术提出了更高的要求。定性的、偏重知识水平考察的传统人才测评已不能满足企业对人才测评的需求，建立科学的现代人才测评体系成为人力资源管理中最值得探讨的论题之一。本文以江苏恒力电机集团为例，针对其人才测评中存在的问题完善招聘中的测评体系，不仅能提高江苏恒力电机集团人才测评的信度和效度，还可以为常州同类企业提供参考经验和建议。1.3 研究内容和框架近年来人才测评在企业人力资源开发中得到了广泛应用，但如何科学地使用这项技术，实践中还存在着很多误区。本文首先在广泛搜集和分析理论文献的基础上，概述了人才测评的发展历程和应用现状。然后，以江苏恒力电机集团股份有限公司为研究对象进行问卷调查，通过内部访谈和外部调研得到了企业的第一手资料，并以此为基础分析了企业人才测评的现状和问题产生的主要原因。最后结合企业的实际情况，把测评工具紧密嵌入招聘的多个环节，完善人才测评体系，提升人才测评在企业招聘过程中的应用标准化和有效性，为企业科学选拔、配置人力资源提供依据。江苏恒力电机集团的人才测评研究结论人才测评在江苏恒力电机集团招聘中的应用现状分析和改进建议研究基础准备1 绪论2 文献综述3招聘中人才测评的现状及问题4人才测评体系的改进措施5 研究成果和不足图1-1本文的研究框架2 文献综述2.1 人才测评发展历程2.1.1 国外人才测评发展历程西方对人才测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要。1879年德国心理学家冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始对个体行为差异进行研究，这就是人才测评的雏形。1905年，法国心理学家比奈编制了著名的比奈西蒙智力量表，使得测验成为一种测量个体差异的工具，开创了现代人才测评的先河4。人才测评在两次世界大战中得到了长足发展。随后由于工业部门人才选拔和安置工作的需要以及职业咨询的兴起，心理学家开始编制各种职业能力倾向测验，美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一个职业兴趣测验“斯特朗男性职业兴趣量表”至今仍受重视5。20世纪40、50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，人才测评逐渐侧重于测评中心的建立和运用，并向发展中心过渡。60年代以后，评价中心技术得到发展并在很多大公司开始应用，测评对象也从普通员工扩展到中高层管理人员。20世纪70年代，又逐渐兴起了行为测评方法。20世纪80年代，大五人格理论兴起6。此后，人才测评技术在实践和摸索中不断进步和发展。如今随着许多专业人才测评服务公司的涌现，人才测评在西方己具有相当广泛的市场，形成了规模化、产业化的格局。研究不同国家的人才测评应用情况，可以为我国企业的人才测评技术运用提供有益借鉴。美国企业的人才测评是比较典型的能力型测评。日本企业的人才测评制度属于开放型，是在引进和消化美国能力型考绩制的基础上结合本国情况发展形成，符合日本民族讲究义理人情的传统与文化特点。德国实行专才型人才测评制度，即注重专长和实际工作能力的测评。初创测评制度时，就以特殊经验和应变能力作为测评的主要指标，即使是大学毕业生从事某项工作时也要在试用期间进行测评，只有实际工作能力合格者方予以录用。加拿大的人才测评属于潜力型测评，其优点是测评不仅注重表面，而且着重于更深层次的考核，保证应聘者潜在能力的发挥；其不足是由于潜力看不见、摸不着，在它表现出来之前，很难把握，因此具体操作难度较大7。2.1.2 国内人才测评发展历程人才测评思想早在几千年前就伴随着华夏文明而存在了。中国古代的选举制度与科考制度中蕴藏着极为丰富的人才测评思想和方法，使用过的测评方法有观、察、问、忖与拴、论、试、访、听等8。我国现代意义上的人才测评与选拔始于20世纪初期，从整体上看可分为三个阶段：一是20世纪80年代初到80年代中期的复苏阶段，其特征是我国开始消化和吸收国外先进的人才测评技术。二是20世纪80年代后期到90年代初期的初步应用阶段，其中一个显著的进步是国家公务员录用考试制度开始建立，标志着国家机关选人用人开始借用现代人才测评技术。三是20世纪90年代中期至今的繁荣发展阶段，其特征是人才流动机制的建立和企业组织对人才测评的认同与重视加强9。理论研究方面，近年来人才测评的相关论文和专著数量显著增加，对测评技术的认识不断深入和丰富，但主要集中于介绍性和一般操作性的内容，专业理论研究较少，特别在心理学等相关学科的配套研究上不够深入。实际应用方面，国家人事考试中心为更科学地测评企业管理人才，于1994年组织开发了“企业管理人才测评系统”，在借鉴国内外先进人才测评技术的基础上，自行编制了一系列针对企业管理人员的测评工具10。目前该系统已通过国家人事部的部级鉴定，应用前景良好。另外，我国各种人才测评研究和服务机构不断增多，拥有一批像上海市任职资格评价中心、石家庄人才测评中心、成都评荐中心等资信较好的专业测评机构以及数十种人才测评软件，服务对象也日渐扩大。同时我们也要认识到，目前我国企业在人事管理上还比较传统，采用人才测评技术的企业主要为民营企业和三资企业，且集中在北京、上海、广州和省会、沿海发达城市11。现代人才测评的影响力不足，主要应用于企业的招聘环节，且多年来使用的测评工具过于依赖国外的测评量表和测评软件，没有很好地结合国情、企业实情以及人才的特征来使用，造成人才测评理论和实际应用相脱节，因此我国现代人才测评的发展空间还很大。2.2 人才测评的基本原理人才测评也叫人才素质测评，是综合应用心理学、管理学、测量学、系统论、行为科学和计算机技术等多种学科的原理和方法，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点、职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评估，并根据岗位需求以及企事业组织的特性进行全面、客观、深入地了解和评价的一种选才方法体系，这是广义的人才测评，而现在多数人才测评往往仅指心理测评，是狭义的12。作为一门应用型理论，人才测评有着宽广的学科基础，支持其存在和发展的理论主要有以下四种：(1) 麦克利兰的素质理论1973年，麦克利兰在测量胜任力而非智力中提出，采用智力测验的方式预测未来工作的成败是不可靠的，传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现。人的工作绩效应由一些更根本、更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效。他把这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”称为“素质”。麦克利兰也因此倡导用素质模型设计取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法。(2) 人岗匹配理论霍兰德的“人格类型职业类型匹配”理论认为，人才测评旨在达到员工人格类型和工作环境类型的合理匹配，保证员工的个性特点与职位发展相适应，从而实现人与工作的科学配置，达到人力资本效益的最大化和组织效益的最大化。(3) 职位差异理论组织的结构框架由不同类别的职位构成，每个职位都有自己的工作任务、工作职责和工作环境。因此，不同的工作岗位对人的素质要求也不尽相同。职位类别虽然存在很大差异，但是岗位本身是稳定的，这就需要因岗设人，而非因人置岗。基于职位差异的客观性，组织就需要对不同岗位的员工做出能力和素质的甄别和分类，从而满足不同工作岗位胜任力和组织特性的要求。因此，职位差异论为人才测评工作中的人岗匹配提供了前提条件。(4) 素质可测理论人力资源素质是构成独特个体的内部条件和属性，是一种隐蔽的客观存在，具体表现为内隐的心理现象和外显的行为方式。通过环境刺激，个体内隐的心理现象会通过外部行为方式而间接表现出来。因此，个体素质的内隐性与外显性决定了人力资源素质测评的间接性和可能性，而人才测评就是探测这种内隐性的基本途径之一。此外，先进的电子计算机技术为人才测评的数据处理和分析提供了软性支撑。这样，人才测评从研究对象到研究工具均具备了科学性和操作性，人的素质也由“可测评”变成了“能测评”13。2.3 人才测评与企业招聘的关系随着社会发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。过去那种仅凭个人经验的选拔方法已经无法对人才素质进行准确评估，而现代人才测评可以客观地评定人才的综合素质和能力，成了企业人力资源管理的必要工具之一，在人才招聘、选拔、定岗、考核等领域发挥着重要作用。许多企业开始借助人才测评推动招聘工作的专业化，提高招聘效率。例如，美国1942年通过使用弗朗那根等编制的全套心理测验选拔程序，使飞行员的淘汰率由65%下降到36%14。企业招聘的一个关键性技术问题是如何预测应聘者的未来工作绩效，人才测评技术可以为此提供重要的科学依据。通过各种能力测验，可以预测个体将来胜任工作的可能性；通过对个体的人格测量，可以预测个体将来的工作方式和风格及其融合于团队的可能性。在大多数情况下，人才测评和招聘过程是分不开的。一般来说，人才测评在招聘与录用环节可以为企业的HR提供应聘者的基本素质评价，应聘者的岗位胜任力评价和发展使用建议等等。因此，人才测评是招聘环节中的质量检验关。在对应聘者有了准确的把握后，企业便可以在应聘者和招聘岗位之间进行匹配比较，从而做出科学有效的招聘决策。3 江苏恒力电机集团招聘中的人才测评现状及问题分析3.1 行业及公司情况介绍电机行业是一个比较传统的行业，经过两百多年的历程，它已经成为现代生产、生活中不可或缺的核心和基础，是国民经济中的重要一环。从2007年到现在，我国电机行业一直保持着高速发展的态势，对外出口需求也十分可观15。随着生产现代化程度的不断提高，人们对家用电器、汽车的消费不断增加，电机市场的需求将越来越大，竞争也将越来越激烈。电机行业是常州的支柱产业之一，为在竞争中谋求更好的发展，业内多家企业都结合自身优势，进行产品结构调整和生产要素组织，优化服务流程，大大提高了生产能力，且在2008年度为全市规模以上工业产销规模双双突破5000亿元大关、利润突破200亿元大关做出了重大贡献16。江苏恒力电机集团股份有限公司（原武进电机厂）始建于1959年，属国家经贸委机械工业局重点企业，专业生产起动机和发电机两大类200余种型号的产品，年生产能力达200万台。公司技术开发能力强，产品采用计算机辅助设计，在国内同行业中占据领先地位。98年3月与机械工业部上海内燃机研究所共同组建了国内第一家机械工业内燃机电机技术中心；98年12月通过了中国质量协会组织进行的ISO9002质量认证，为新产品的开发和产品质量的进一步提高奠定了强有力的基础。公司拥有多个国优、部优和省优产品，“武电”牌直流起动机连续三年被评为江苏省名牌产品，并开发出多项高新技术产品和国家级重点新产品，其中QD1315E起动机获省创新技术优秀项目奖，98年开发的40MT电机已批量出口美国市场。江苏恒力电机集团具有良好的市场基础和知名度，特别是起动机的产销量居国内同行业之首，国内市场占有率达18，产品与60余家主机厂配套，经国内多家汽配、农机公司销售，部分产品远销国际市场17。董事会总经理财务部销售公司副总经理生产部办公室质量保证部人事劳资科行政部设备科研究所档案科一车间二车间四车间三车间五车间六车间图3-1江苏恒力电机集团组织机构图3.2 江苏恒力电机集团人才测评在招聘中的应用调查本次调查活动于2009年7月至8月展开，以江苏恒力电机集团的行政管理人员为主要调查对象，涉及多个部门员工包括总经理和副总经理在内，共发放问卷100份，经筛选获得有效问卷96份，有效率达96%。因行业特点接受调查的男女人数比例为3：1，多集中于2635岁(34.4%)和3645岁(44.8%)两个年龄段，学历以大专(29.1%)和本科(52.1%)为主。公司现有员工1300多人，人事结构稳定，主要缺乏有经验的技术工人和高级管理人才，近年来招聘岗位和人数都有减少的趋势，每年录用的人数大致在3050人左右，技术工人和普通工人的流失率较大。3.2.1 公司员工对人才测评的认识2003年常州市组建人才评价推荐中心，推广人才测评技术的应用，为大量机关企事业单位提供人才测评服务。江苏恒力电机集团借此机会开始在招聘中引入人才测评，为科学选人、合理用人、有针对性地培训员工提供可靠依据。表3-1数据为公司员工对人才测评相关概念的了解程度，大家对人才测评最熟悉，对岗位评价相对不熟，对其余概念则处于一般了解的状态。从调查后的访谈中可知，那些选择完全了解的员工大多还停留在理论理解上，并不清楚如何在实际测评中运用这些概念。表3-1公司员工对测评概念的了解程度项目很不了解不了解一般比较了解完全了解工作分析0%23.3%54.6%18.5%3.6%工作说明书0%18.7%56.6%20.1%4.6%岗位评价0%27.5%40.8%27.8%3.9%人才测评0%14.2%39,5%41.2%5.1%招聘评估0%32.4%48.5%16.4%2.7%资料来源：作者调研资料整理调查显示公司员工普遍认为招聘与录用、薪酬福利管理、处理劳动关系纠纷在人事工作中的重要性程度较高，人力资源规划、工作分析、员工职业生涯设计等无关紧要。同时，依据调查数据可知，测评工具在公司招聘中的运用情况一般，但超过半数的受调查者认为人才测评的发展前景良好，具体数据见图3-2、图3-3。 图3-2测评工具在公司内的应用情况资料来源：作者调研资料整理图3-3对人才测评发展前景的看法资料来源：作者调研资料整理（注：图3-2、图3-3中很好与很差两个选项的数据均为零，故未在图中显示标出）3.2.2 公司对人才测评方法和考察素质的选取江苏恒力电机集团的人才测评方法以面谈模拟、事实判断和心理测验等为主，而公文处理、管理游戏、角色扮演、小组讨论等基本没有使用。公司没有自行开发的人才测评量表，公司选拔新员工的方法主要有简历、推荐材料、面试、体检、工作试用和心理测评，对应聘者的品德素质、文化素质和身体素质的要求比较高，具体构成比例详见图3-4。图3-4对应聘者素质要求的构成比例资料来源：作者调研资料整理公司招聘不同岗位员工时考虑的因素比重各不相同。招车间工人主要考虑性别和工作经验，招技术研发人员和中高层管理人员则比较看重工作经验和学历，此外，仅对销售人员和普通办公人员有外表上的要求，各种因素的具体比重见表3-2。表3-2公司招聘不同岗位员工时考虑因素的权重分配岗位因素学历性别年龄毕业学校工作经验学习成绩外表车间工人15%20%15%10%20%15%销售人员15%10%15%10%25%10%15%普通办公人员20%10%10%15%20%15%10%技术研发人员25%5%5%15%35%15%中高层管理人员20%10%10%15%30%15%资料来源：作者调研资料整理3.2.3 人才测评对公司招聘决策的影响调查数据显示，接近半数的受调查者认为人才测评的结果是公司做出录用决策的重要参考因素，具体影响程度具体见图3-5。 图3-5人才测评结果对公司录用决策的影响程度资料来源：作者调研资料整理人才测评对公司产生的作用主要体现在：提高了人力资源的业务效率、提高了人才选拔的科学性、提高了人才招聘的有效性，具体比例见图3-6。图3-6应用人才测评对公司产生的作用资料来源：作者调研资料整理 3.3 江苏恒力电机集团人才测评中存在的问题3.3.1 对人才测评的认识存在误区目前，江苏恒力电机集团仅在招聘环节应用人才测评，还未涉及企业人力资源规划和员工职业生涯规划等方面，对人才测评的相关技术和测评结果的正确使用缺乏了解，在认识上存在着一些误区，主要可分为以下两派：一派坚持人才测评无用论，认为现代人才测评可有可无，费时、费力还增加成本，不如传统的人才选拔方法实惠。他们觉得不用现代人才测评技术选人、用人，企业发展也不受影响，没有认识到引入人才测评不只是简单地引入一种人力资源管理工具，也是引入一种新的管理理念和管理机制，能为企业建立公平、科学、客观的评价机制，提高人事决策的成功率和效率。另一派则过分夸大现代人才测评的作用，期望用人才测评结果直接代替人事决策。他们把测评结果报告中的每一句话都当作是真理，没有认识到是否录用或晋升一个人，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑岗位胜任要求和企业文化等客观环境因素。人才测评只是降低这种主观判断的失误率，最终的用人决策必须有主观判断，不能仅凭测评结果。3.3.2 缺乏规范的测评体系和专业的测评人才江苏恒力电机集团的人才测评还处于发展的初级阶段，规范化程度不高，尚未建立标准化的测评体系，只是简单地引入一些测评软件辅助招聘，没有根据公司的实际情况选择合适的测评工具。公司对于各种测评方法的选用和测评结果的分析都没有完整的操作流程和规范，也没有针对不同岗位的胜任要求选择不同考察方向的测评方法，只是单一地选择一种测评方法对应聘者进行测评。实际测评中仍以履历分析、面试、心理测验为主，而对管理人员测评效度较高的公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演等形式则采用的很少。人才测评是一项技术性较强的工作，测评技术的优劣和测评人员素质的高低，都会影响到测评结果的准确性，因而在操作程序和结论分析中需要全面的专业知识和技术训练，否则就会使测评结果失去客观性而产生较大误差。江苏恒力电机集团出于成本压力，人事科的员工大多未经过专业的人才测评技术培训，仅仅从事过一般的人事劳资工作，对测评方法和工具的掌握不够，在测评任务的分析、测评内容与方法的设计以及测评结果的解释等方面难以保证科学性。3.3.3 测评指标与岗位要求脱节，测评方法信、效度不高 公司实施人才测评时不可能针对每一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人才测评成功的关键。江苏恒力电机集团的人才测评指标体系对具体的岗位行为缺乏科学规范，没有明确的测评目的，只是单纯地对应聘者的性格、思维、价值观等进行测试。实际测评过程中，技术类、营销类、高管类等岗位由于工作内容、工作性质不同，不可能使用相同的测评维度标准。人才测评的理论基础是“人岗匹配”，如果测评活动离开了对职业的评估，离开了与具体岗位的结合，就很难发挥人才测评的作用。人才测评是一门严谨的科学，不能为测评而测评，脱离岗位要求。人才测评决非菜单式的、计算机化的任意组合，需要根据不同的测评内容来选择正确的测评方法，滥用测评方法只能得出一些相互矛盾的结果，难以对实际管理发挥作用。目前所使用的测评方法几乎都是从国外引进的，由于中外文化背景、价值观的不同，存在很多心理素质方面的差异，因而在应用中会出现不适应的情况，导致测评方法的信度和效度不高，科学地综合运用人才测评方法才能有效分析被测试者的个性特点、心理特点、潜在能力和发展趋向，提出正确的招聘建议。4 江苏恒力电机集团招聘中的人才测评改进对策4.1 完善招聘中的人才测评体系4.1.1 正确看待人才测评，开发适合企业的测评题库在市场竞争日趋激烈的今天，现代人才测评技术在企业管理中日趋重要。江苏恒力电机集团应该辨证的对待人才测评，既不能全盘否定其在人才招聘、开发、配置等方面的重要作用，也不能片面夸大人才测评的功效，甚至用其代替人事决策。虽然现代人才测评技术比传统的选拔人才的方式客观准确，但这种准确性是无法与物理测量相比的。人才测评只能为企业招聘提供一些参考信息，在某种程度上减少用人决策的主观判断失误，并不能保证百分之百的正确。从人才测评的发展趋势来看，通用性较强的测评工具只适用于一些常规测试，企业需要针对性更强的个性化测评工具。一些专业测评机构已经开始提供“量身定做”测评体系的服务，帮助企业开发适合自身的测评工具，培训专业测评人才。其中最直接的一个方法就是建立企业自己的测评题库。测评题库是企业进行测评过程中的基础资源，这些题库大都与企业的运营实际紧密结合，并且是企业日常运营的经验积累。江苏恒力电机集团应该根据不同岗位的要求，结合优秀员工的绩效评价和测评结果，形成基于绩优员工的测评标准，不断努力开发适合公司的测评题库。4.1.2 建立个性化人才测评体系的流程不同企业处于不同发展阶段和不同组织架构下,因而不同企业对于同一名称岗位的员工需求会有千差万别的差异。企业在建立测评体系时,必须根据企业的现实情况，由易到难、由简单到复杂，通过战略分析和内部经验积累,逐步建立个性化的测评体系。江苏恒力电机集团人才测评体系的建设流程见图4-1。建立企业的人才测评体系确定绩优员工的测评及评价标准员工试测、绩效评价、数据分析确定关键绩效和访谈样本企业战略和文化分析测评需求分析图4-1人才测评体系建设流程图首先要明确职位要求。这是建立科学、有效测评体系的基础。明确的职位要求需要企业在招聘时确定哪些素质是该项工作必须具备的，这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位。这些内容可以从公司的职位要求，工作说明书等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。其次要分析测评结果。清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测试，并将其测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。第三要将测评与面试相结合。测评结果可以为深入了解应聘者提供有价值的线索，比如几位候选人难分伯仲时，就可以在面试中对其测评表现较弱的素质做进一步考察，从而选择表现更优异的应聘者。但测评结果只是决策信息的一部分，还需要将个人履历、面试、人才测评等多方面的信息综合起来评价应聘者。最后要做招聘效果的跟踪检验。人才测评的应用不该在企业做出录用决策后就结束。用人部门主管和招聘专员要定期回顾分析，通过测评结果和被测员工的实际工作绩效的相关性分析，不断完善测评的模式、方法和过程，对测评方法加以修正和完善，不断提升测评体系的适用性、关联性。4.1.3 基于不同岗位的测评方案设计人才测评具有选拔性质，应该根据具体的招聘目的来设计有关的测评工具及其组合。江苏恒力电机集团目前的测评方法单一，不同岗位的施测手段相同。其实正如图4-2所示，每一种测评维度都需要根据其特点和要考察的方面，综合运用多种方法进行测评18。知识技术能力性向简历（成绩单）专业技能考核工作抽样心理测验面谈学历经历简历推荐函面谈人品推荐函心理测验面谈健康面谈健康证明维度 测评方法图4-2不同评量向度与测评工具不同岗位对人才需求的差别是非常大的，招聘中使用最多的要数能力测评、个性测评、职业兴趣测评以及诚信度测评。当然，还可以根据不同的测评对象进行管理能力测评和沟通能力测评等。然后根据这些测评，找出合适的优秀人选。图4-3为设计不同岗位的测评方案的基本操作流程。实际管理中的岗位是多种多样的，本文仅按江苏恒力电机集团所有的几种岗位来说明其素质要求、测评方法与工具选择，其他岗位可参照相似的来设计测评方案。分析合格求职者之间的素质差距及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志以具体指标界定所选的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值按测评规划区别求职者调整数据、控制误差报告人才测评结果，为选拔优秀求职者提供依据满意否否是图4-3人才测评方案设计的基本操作流程资料来源：闫绪娴编著：如何进行人才测评（2005）(1) 用于生产岗位的测评设计生产岗位对人的要求是喜欢与物打交道，操作能力强，反应敏捷，细心安静，并需要一定的专业技能。对于生产岗位人员的测评可从以下几方面进行：操作能力测验，专业技能测验以及霍兰德职业适应性测验(SDS)。(2) 用于销售岗位的测评设计销售岗位对人的要求是喜欢与人打交道，乐观自信，善于与人交往，善于说服别人，对产品较为熟悉，具有该方面的专业技能。对于销售岗位人员的测评可从以下几方面进行：霍兰德职业适应性测验(SDS)，交往能力测验，性格测验。(3) 用于技术岗位的测评设计现代的高新技术企业中大多都有自己的研发机构或部门(R&D)，那里有一大批专门从事研究开发工作的技术岗位人员。研发机构技术人员的主要职责在于开发新产品，他们需要具有较为深厚的专业技术知识和技能，同时，对他们创新能力的要求更高。对于技术岗位人员的测评可从以下几方面进行：专业技能测试，成就动机测验，一般能力倾向测验，创造力测验。(4) 用于普通办公岗位的测评设计普通办公人员主要负责公司内部的各项具体事务，必须具有一定的职业技能和动手操作能力，其胜任力特征主要包括专业技能、个性特征、一般能力、职业兴趣、心理健康状况、诚信态度等。对于普通办公岗位人员的测评可从以下几方面进行：Y一G性格测验，SCL90测验和霍兰德职业适应性测验(SDS)。(5) 用于管理岗位的测评设计中层管理人员的主要职责为：上下级沟通，对部门事务进行管理，与员工、同事以及领导进行交往沟通，执行公司的决定，参与员工的职业生涯管理等，他们应当具备与此有关的各项基本素质。对于中层管理人员的测评可从以下几方面进行：沟通能力测验，管理能力测验。高层管理人员的主要职责为：企业的战略策划、经营决策、领导与管理，其核心是决策。他们的胜任力特征主要有：变革与决策意识和能力、管理能力、创造力、较高的成就追求以及交往与沟通能力。对于高层管理人员的测评可从以下几方面进行：经营决策能力测验，管理能力测验，创造力测验19。4.2 加强人才测评技术的专业化和标准化4.2.1 依靠政府推进人才测评专业化人才测评管理工作是政府人事行政部门的重要职责：一要根据实际情况，制定全国统一的各类职业标准和岗位规范，制定人才测评发展规划，有计划、有步骤地开展人才测评工作。二要逐步建立人才测评专业人员资格认证制度，人才测评技术成果鉴定、推广制度，测评机构注册、审批制度，人才测评服务监督、检查制度。三要根据对人才测评服务的需要，适时引导、发育人才测评服务市场，扶持人才测评产业的发展20。常州市政府决定从政策层面着手解决本市人才测评专业人才匮乏、发展缓慢等问题：(1) 发展非盈利性组织，引入竞争机制，建立适合常州的人才测评服务体系，保证测评的公正和质量。(2) 加强测评工作的规范化管理，建立人才测评标准化体系，提高测评有效性。(3) 通过内部培训和外部引进等形式建设一支高素质的人才测评队伍，保证测评的质量。(4) 加强人才测评技术指导力度和宣传推广力度，为我市人才测评事业提供强劲的发展动力21。江苏恒力电机集团可以依照政府公布的职业标准制定符合公司实际的岗位说明书，完善测评制度，依托政府引入专业测评人才和技术，推进人才测评的专业化，或选择一家可靠的测评机构，将人才测评业务外包，省时省力还高效。4.2.2 科学设置测评指标，推进测评技术标准化由于测评对象个体差异性大，如果只看学历、知识、经历，很难真正识别出人才与工作绩效高度相关的能力和素质特征。江苏恒力电机集团在设置人才测评指标时，要充分考虑到不同部门、不同岗位人员的工作性质和特点，不仅要有学历、资历、计算机和外语水平等硬性指标，还要将工作潜力、思维能力、创造精神、工作韧性等软性指标纳入测评指标设置范围。表4-1江苏恒力电机集团测评方法和指标权重测评方法测评指标权重测评方法测评指标权重心理测验情绪控制与调节能力（人格）9%情景测验团队合作能力（行为观