员工工作投入度的团队影响因素研究毕业设计论文(58页).docx

-员工工作投入度的团队影响因素研究毕业设计论文-第 46 页西 南 交 通 大 学本科毕业设计（论文）员工工作投入度的团队影响因素研究The Study of the Team Factors Related to the Employees Job Involvement年 级:2010级学 号:20103364姓 名:李磊专 业:工商管理指导老师:唐春勇2014 年06月院 系 经济管理学院 专 业 工商管理 年 级 2010级 姓 名 李磊 题 目 指导教师评 语 指导教师 (签章)评 阅 人评 语 评 阅 人 (签章)成 绩 答辩委员会主任 (签章) 年 月 日毕业设计（论文）任务书班 级 2010级工商管理 学生姓名 李磊 学 号 20103364 发题日期： 2013 年 12月31日 完成日期： 2014年06月 03日题 目 员工工作投入度的团队影响因素研究 1、本论文的目的、意义 对员工工作投入度的团队影响因素的研究，具有重要的实践意义和理论意义：实践意义， 一方面能提高员工工作投入度，同时增加员工自身的幸福感，另一方面有利于提高团队工作效率，增强组织竞争力；理论意义，将员工工作投入的研究从个体层面拓展到团队层面，在已有的研究领域与视角的基础上，深化研究的内容，丰富相关理论。 2、学生应完成的任务 1. 完成数据收集与分析，主要包含以下步骤：（1）问卷设计；（2）问卷调查；（3）数据收集与整理；（4）运用SPSS对数据进行分析；（5）得出分析报告。 2.完成毕业设计文章，摘要、绪论、文献综述、研究方法、数据分析、结论与建议以及附录、参考文献等，并根据学校要求进行排版、装订。 3、论文各部分内容及时间分配：（共 12 周）第一部分绪论 ( 2周) 第二部分文献综述 ( 2周) 第三部分研究方法 ( 2周)第四部分数据分析 ( 4周) 第五部分结论 ( 1周)评阅及答辩 (1 周)备 注 指导教师： 年 月 日审 批 人： 年 月 日摘 要随着改革开放不断深化，企业也面临着日益增加竞争压力，为增强企业的竞争力，团队这种新型的组织模式应运而生。另一方面，作为企业任务执行和财富创造的最小单位，每位员工的工作投入都必将直接影响到团队甚至组织整体的绩效。因此，对员工工作投入度的团队影响因素研究，一方面能提高员工工作投入度，增加员工自身幸福感，提高团队的工作效率；另一方面将员工工作投入的研究从个体层面拓展到团队层面，在已有的研究领域与视角的基础上，深化研究的内容，丰富相关理论。本研究从员工角度出发，探求影响员工工作投入的团队因素。首先，通过文献研究法，选取了团队公平感、团队信任感、团队支持感三个因变量，提出本研究的假设并且分别设计出员工工作投入量表、团队公平感量表、团队信任感量表、团队支持感量表；其次，通过“问卷星”完成问卷发放与回收，并对数据进行收集整理；最后运用SPSS19.0进行数据分析并且完成假设检验。通过对团队公平感、团队信任感、团队支持感与员工工作投入相关性的实证研究，本文得到如下结论：团队公平感对员工工作投入有显著的正向影响，即员工的团队公平感越高，员工工作投入水平越高；团队信任感对员工工作投入有显著的正向影响，即员工的团队信任感越高，员工工作投入水平越高；团队支持感对员工工作投入有显著的正向影响，即员工的团队支持感越高，员工工作投入水平越高。关键词：工作投入；团队公平感；团队信任感；团队支持感AbstractWith the developing of Chinas reform and opening-up, the enterprises are facing increasing competitive pressure. In order to enhance the competitiveness of enterprises, they adopt a new organization mode, team. On the other hand, employee, as the smallest unit in an organization, can perform tasks and creates profits for the enterprise. His job involvement will directly affect the teams and even organizations performance. According to this study of team effects which influences the job involvement, on the one hand, we can improve employees job involvement, increase the employees happiness and improve their work efficiency, on the other hand, we can also expand the job involvement study from individual level to team level, deepen the contents of job involvement and broaden the relevant theories based on the existing field and research.From the employees perspective, this study explores the team factors which can affect the job involvement. Firstly, by literature research, this paper select three dependent variables, team justice, team trust and perceived team support, put forward the hypothesis of this study and design four scales for each variable. And then, using the questionnaire star, this paper completes the survey. Finally this paper uses the SPSS19.0 to analyze the data and completer hypothesis testing. After the relevance empirical study between team justice, team trust, team support and job involvement, this paper obtains the following three conclusions: The team justice has a significant positive effect on job involvement, which means the higher the team justice is, the higher the job involvement is; the team trust has a significant positive effect on job involvement, which means the higher the team trust is, the higher the job involvement is; the team support has a significant positive effect on job involvement, which means the higher the team support is, the higher the job involvement is.Key Word：Job involvement; team justice; team trust; team support目 录第1章 绪论11.1 研究背景11.2 问题提出11.3 研究意义21.3.1 理论意义21.3.2 实践意义31.4 研究框架3第2章 文献综述52.1 工作投入综述52.1.1 工作投入定义52.1.2 工作投入影响因素62.1.3 工作投入的影响效果72.1.4 工作投入测量92.2 组织公平感综述102.2.1 组织公平感定义102.2.2 分配公平102.2.3 程序公平102.2.4 互动公平112.3组织信任感综述112.3.1 组织信任感定义112.3.2 组织信任感的内涵及维度122.3.3 团队信任感的影响因素132.4 组织支持感综述142.4.1 概念的提出与界定142.4.2 组织支持感的影响因素152.4.3 团队支持感的维度和测量15第3章 研究设计173.1 研究变量的定义173.1.1 工作投入度173.1.2 团队公平感173.1.3 团队信任感173.1.4 团队支持感183.2 建立模型与研究假设183.2.1 研究模型的建立183.2.2 提出研究假设193.3 研究方法213.3.1 文献研究213.3.2 问卷调查213.3.3 数据统计分析213.4 量表设计223.4.1 员工工作投入量表（表3-1）223.4.2 团队公平感量表（表3-2）233.4.3 团队信任感量表（表3-3）233.4.4 团队支持感量表（表3-4）243.5 数据收集243.6 统计方法25第4章 数据分析264.1 描述性统计264.1.1 基本信息分析264.1.2 变量基本信息264.2 信度和效度分析284.2.1 信度分析284.2.2 效度分析294.3 相关性分析和假设检验344.3.1 团队公平感和员工工作投入的相关性分析及假设检验344.3.2 团队信任感和员工工作投入的相关性分析及假设检验354.4.3团队支持感和员工工作投入的相关性分析及假设检验364.3.4 总结37结论与展望38致谢42参考文献43附录45第1章 绪论1.1 研究背景三十年来，随着经济全球化的不断加剧以及国内改革开放的不断深入，我国企业的生存环境已经发生了天翻地覆的变化。一方面，企业不仅面临来自现有国内企业的挑战，还将直接迎接来自全世界的冲击，竞争的加剧带来的生存的压力促使企业不断寻找高效率的组织模式；另一方面，单纯的竞争已经不再符合时代的要求，合作悄然成为当今时代的另一主题，单独的个体拥有的能力是有限的，当个体有机的组成一个团体时，它能产生的能量则是无限的，于是团队应运而生。团体是为了某个特定的目标，凭借自己可以相互协作的技能而组成的一个正式群体。一般根据团队存在的目的以及拥有组织权的大小，团队通常被划分为如下三种：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队。另一方面，随着管理研究的不断深入，现代企业管理理念从泰勒运用标准化生产不断提高效率的科学管理理念发展到如今的关注员工的需求，以人为本的管理理念，对员工行为、态度方面的重视程度不断加深。如今，竞争与合作日益变化的国际环境与深化改革带来的市场转型给每位员工都产生了巨大的压力，快节奏的都市生活迫使他们要不断提高自我，应对挑战。在这样的环境下，员工应当以积极的姿态投入到各种各样的工作之中，不断迎接各种各样的挑战，只有这样，才能更好地适应快节奏的工作和生活，否则，将会被工作抛弃，为时代所淘汰。在团队执行任务的过程中，单个成员的投入度不但直接关系到员工本人的工作完成情况，也将直接影响到团队的工作完成度与工作质量。于是，如何提高团队成员的员工投入度，不仅是员工需要解决的问题，更是团队需要时刻关注的内容。从员工角度出发，为员工提供良好的团队环境与工作条件，不断激发员工热情，对员工工作投入度的提高至关重要，最终为团队的效率与效果带来积极影响。1.2 问题提出自从1990年Kahn提出工作投入（Job involvement）以后，许多学者都对其做了大量研究。如Kahn在“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”定义的基础上将工作投入进一步探索，将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）、情绪（emotional）三个维度；在工作倦怠方面取得伟大建树的学者Maslach认为工作投入是工作倦怠的对立面；而Schaufeli则是将工作投入建立在幸福感之上，分为快乐（pleasure）和激发（activation）两个维度，在结构方面则包括活力（vigor）、奉献（dedication）、专注（absorption）三个维度。此外，还有Britt等人建立的责任三维模型等。由此可见，在对工作投入的定义以及其衡量学术界尚未形成一个较为统一的答案。另一方面，工作投入引入我国的时间尚短，国内学者只能在国外学者的研究基础上，结合国内案例对影响员工工作投入的因素进行实证研究。相关研究主要集中在个体特征因素（相关心理状态、效能感、人格和气质、身份认同、应对策略）、工作相关因素（个体与工作的匹配程度、明确的绩效指导方针、组织公平等）、家庭相关因素（子女、夫妻状况）等。例如李金波等人进行了影响员工工作投入的组织相关因素实证研究，陈维政等人进行了组织气候的各个维度对员工工作投入的影响作用研究，都取得了良好的验证效果。然而，随着工作团队化模式的兴起，员工的组织方式有了前所未有的变化，他们不再是以单个个体的形式完成组织任务，而是以团队为单位共同协作，在团队目标的基础上实现组织目标。那么，在以团队为单位的组织模式的基础上，团队因素能否对员工的工作投入产生影响？影响员工工作投入的团队因素有哪些？它们又都分别对工作投入产生怎样的影响？这些问题都将通过本文的研究给出一个答案。1.3 研究意义1.3.1 理论意义在国内对工作投入的研究中，一般集中在探求影响员工工作投入的影响因素的实证研究，这些研究主要是对个体特征因素、工作相关因素以及家庭相关因素进行研究，分析两者间存在的相关关系，从而针对员工工作投入提出提高员工工作投入的相关建议。另一方面，也有学者着眼于中西方文化差异，对现有量表在国内应用的过程中的信度和效度进行检验，提出量表的改进建议，开发出更加适合国内员工工作投入度调查的量表。然而，随着团队这一工作组织模式的发展，工作团队建设在各个企业中日趋流行，越来越多的任务有团队承担并对其负有责任。在这种新的工作组织模式下，员工工作投入将会产生怎样的变化以及团队本身又将给员工工作投入带来怎样的影响？关于这方面的研究还存在很大空白。本研究试图从团队角度出发，研究对员工工作投入度产生影响的因素，拓宽相关研究领域与视角，深化研究层次，丰富相关理论。1.3.2 实践意义对员工工作投入的团队影响因素研究既具有科学意义，又具有社会意义。在竞争日趋加剧的二十一世纪，企业选择了更具竞争力的团队模式作为其解决问题、完成任务的载体，研究团队对团队成员工作投入的影响因素，无论是对员工自身的幸福感还是团队的工作效率都有无可比拟的实践意义。一方面，工作投入研究致力于提高员工对所从事的工作的认同，进而提高员工在工作中的幸福感，对促进和保持员工积极向上的健康心理具有重要影响。如今生活节奏越来越快，员工所面临的工作压力与生活压力越来越大，这些压力将会对员工的身心健康带来不利影响，使得工作人员在不良情绪下彻底崩溃。员工工作投入的研究显得尤为必要，它促使管理者关注员工心理状态，并有针对性的采取措施，保证员工在愉悦轻松的心情中完成任务。另一方面，随着团队的日趋广泛，单个员工的工作投入度的下降，不仅会影响到员工自身任务的完成，甚至会对团队乃至整个企业的工作效率和效度产生影响。在市场化不断加深的今天，这将直接影响到企业的生存状况。因此，从团队的角度研究员工工作投入的影响因素，能有效保证每位员工的工作投入，最大限度的调动从业者工作价值的发挥，进而保证整个工作团队的绩效，对最终增强企业的竞争力具有重要意义。1.4 研究框架本论文分为六个章节：绪论、文献综述、研究设计、数据处理、研究结论与管理建议、全文总结。各部分具体安排如下：第一章绪论，首先，描述了企业员工面临来自各方面的压力，指出对员工工作投入进行研究、改善员工工作状态对提高工作热情进而提高企业竞争力具有重要意义；其次，对国内外关于员工工作投入度的研究现状进行简要分析，提出本文研究方向；然后，对本文的理论意义以及实际意义作简要介绍；最后，围绕研究问题构建研究框架。第二章文献综述，本章主要就研究中所涉及的员工工作投入度、团队公平感、团队信任感、团队支持感等概念，对国内外研究进行回顾与总结，为本文的研究打下坚实理论基础。第三章研究设计，通过对已有文献的回顾与梳理，对本研究中所涉及的变量进行定义，设计调查量表，介绍研究方法与研究工具。第四章数据处理，运用SPSS19.0软件对量表收据数据进行分析，主要涉及因子分析、相关分析、回归分析等，分别对研究变量的维度及其相关关系进行研究。第五章研究结论与管理建议，对前文的分析与研究进行总结，得出相关结论。并根据研究结果，就如何提高团队员工的工作投入度在团队信任、团队公平、团队支持方面提出应对策略。第六章全文总结，对整篇研究进行总结，指出研究的不足并指出对未来研究方向的展望。第2章 文献综述2.1 工作投入综述2.1.1 工作投入定义近几十年来，对于工作倦怠的研究一直是组织行为学和人力资源管理领域的热点问题，然而对于工作倦怠的对立面工作投入（job involvement）人处于一个较为基础的阶段。到目前为止，人们对工作投入的概念、结构以及相关变量等方面仍未形成较为统一的认识。Khan是学术界最早提出工作投入的学者，他认为工作投入是组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合，这也就意味着自我与工作之间是一种动态平衡的状态：当工作投入度较高时，个体将自己的精力投入到所需要扮演的角色中，从而实现工作所需要的绩效；当工作投入度较低时，个体就产生会避免扮演工作所需要的角色的可能并会有离职倾向。Maslach在工作倦怠方面有许多重大研究成果，他认为工作投入和工作倦怠是个人与工作匹配的两种极端情况，工作投入就意味着个人与工作之间匹配程度高，个人能较好的很好工作环境，顺利完成工作要求，而工作倦怠则与之相反。Schaufeli等人在工作投入方面也取得了众多收获，他也认为工作投入是工作倦怠的对立面，但是他对工作投入的定义采用了另外一个角度，他将工作投入建立在幸福感之上，并且在此基础上又进一步将工作投入细分为快乐和激发两个维度，也就是说当个体处于工作投入时，个体的快乐和激发水平就高；而当个体处于工作倦怠时，就意味着低水平的快乐和激发。此外，Britt等人则将责任三模型作为工作投入的理论基础，将工作投入定义为个体对自己工作绩效强烈的责任感和主动的承诺意愿，并能感受到绩效的好坏与自身利益有重大关系的程度。从以上多种观点来看，虽然众多学者对工作投入都进行了细致深入的研究，但是大量的研究都集中在情绪、认知等方面，另外每位学者研究的重点又都各不相同，在对工作投入概念的具体表述方面更是存在较大差异。总的来说，众多学者通过对工作投入各方面、各维度的相关研究，对最初Kahn提出的工作投入的概念进行了全方位的拓展，对我们更全面、更深入、更细致的研究工作投入的本质有重要意义。此外，众多的理论基础也为我们编制工作投入量表提供了详细的依据。2.1.2 工作投入影响因素通过对员工工作投入相关文献的研究，根据影响因素的不同类型，我们可以将影响员工工作投入的因素大致分为三类：（1）个体特征因素，主要指属于个体各面的影响因素，包括个人的人格特征、心理状态以及效能感等；（2）工作相关的因素，主要指和工作相联系的因素，包括和同事间的人际关系状况、工作本身所具有的性质、领导者对员工的支持状况等；（3）家庭因素，主要指和家庭密切联系的因素，包括家庭关注度、家庭基本状况等。2.1.2.1 个体特征因素心理状态。经过研究，Kahn发现员工的工作投入状况主要会受到三种心理情况影响，分别为：心理安全、心理意义、心理可获得性。其中，心理安全指的是员工利用资源完成任务的过程中表现自我且无需担心不良性后果的信念；心理意义指的是员工对自己的理想或抱负和工作目标或价值之间关系的评判；心理可获得性指的是个体相信为了扮演某项特定的工作角色，个体所必须拥有的有关生理、认知和情绪等方面的资源。人格和气质。部分有关工作投入影响的个体特征因素研究表明，人格和气质也会对个体的工作投入产生一定影响。比如，Britt经研究发现个体韧性特征与工作投入状况之间存在着显著的正相关关系；Langelaan的研究表明外向性、神经质等人格特征对工作投入预测效果显著，其中工作投入高的个体通常具有高外向性、低神经质等特点。个体认同感。认同感通常包含本质特征、社会性契约、道德坚持三方面的内容。其中，本质特征指的是所从事的职业，即是一位工程师、管理者还是一名教师；社会性契约指的是当个体接受特定身份时他所期待的某种形式的奖赏，比如金钱、美誉等；德道坚持指的是被个体内化的道德身份，通常对个体具有某方面的约束性。Britt经过仔细研究发现，当个体的身份认同感和其所从事的职业之间存在一定相关性时，即使个体处于不利于工作的环境之下，员工也能将工作投入保持在较高水平；反之则会明显降低他的工作投入。效能感。Salanova等人选择了集体投入感作为研究切入点，从集体层面的角度对时间压力等影响因素对个体工作投入产生的影响进行了深入探究，并探讨了集体效能感在这过程中所起的作用。经研究发现，集体效能感与集体投入之间存在显著的正相关关系，此外高集体效能感还能缓解时间压力对集体投入产生的不利影响。另一项针对专业效能感产生的作用的研究表明，专业效能感在任务资源和员工工作投入之间存在着有显著的中介作用。2.1.2.2 与工作相关的因素有研究表明，在与工作相关的众多因素中，明确绩效方针、个体的绩效控制感以及个体与工作匹配程度等相关因素会对员工工作投入产生显著影响，其中工作过程中可获取的工作资源、来自领导组织同事的支持感、公平感等因素对员工工作投入都具有显著正向影响，但是在工作中产生的人际冲突等因素会对工作投入产生反向影响，其中奉献和专注两个维度的负向影响最为明显。另外还有一些研究表明，有些与工作相关的因素需要一定的中介变量才能对员工工作投入产生影响。根据May等人对与工作相关的因素的研究可知，某些与工作相关的因素和员工工作投入之间就需要心理状态这一中间变量的中介作用，其中比如上级领导对工作的支持、员工之间的相互鼓励、个体与工作的适配程度等会通过心理因素对员工工作投入产生影响，另外同事间规范和工作以外的活动等则会在心理因素的中介作用下对员工工作投入产生负向影响。2.1.2.3 与家庭相关的因素 目前关于与家庭相关的因素与工作投入之间影响关系的研究还相对比较少。Rothbard一项研究表明，个体对工作的投入和个体对家庭的投入之间存在一定的相关性。其中，在相关性方面男性和女性之间存在显著差异。对于女性而言，在工作过程中产生的消极情绪会降低其对家庭的关注程度，但是在家庭中产生的积极情感却会提高其工作投入程度；另一方面，对于男性而言，在工作中产生的积极情感会提高其对家庭的关注程度。另外学者Bakker等人研究发现，工作投入和工作倦怠在上班的夫妻之间有着明显的传递性，并且这个传递性的大小不随着妻子到丈夫或丈夫到妻子而产生明显差异。2.1.3 工作投入的影响效果基于对现有的关于工作投入后果变量的研究总结，我们可以将其大致分为两类：个体变量和组织变量。其中，个体变量指的是工作态度、工作绩效和职业紧张三方面的因素；而组织变量所指的主要就是团队或者组织的效能。2.1.3.1 个体变量工作态度。总结现有的研究文献来看，工作态度主要包含了工作满意度、组织承诺、留职意愿等多个维度。其中，根据盖洛普公司研究我们可以看出，与低工作投入员工相比，在工作投入程度上高的员工身上会产生更高的工作满意度；根据Schaufeli等人对员工工作投入和离职意愿之间的相关关系研究表明，工作投入越高，离职意愿就越低。另外的研究还发现，工作投入还能在工作资源的享用程度和离职意愿之间的相互作用中起到明显的中介作用。工作绩效。根据直觉，我们一般会认为高工作投入水平也会产生高工作绩效。对于这一点，早在Kahn提出工作投入概念的之际就提出员工工作投入与其工作绩效之间存在显著的正相关关系。然而，Salanova等人通过实证研究却发现这一结论并不准确：员工工作投入变量需要通过其他的中介变量才能对工作绩效产生积极正向影响。紧张。根据Britt等人为了探究工作投入的中介变量作用曾以士兵为研究对象进行了多次实证研究。在2001年的研究后发现，被调查者所拥有的工作投入水平越高，他们就越能从工作中的压力事件上获取意想不到的利益。2003年的研究发现工作投入能在压力源和紧张感之间的相关关系中起到一定的中介作用：当员工面临强度较高的压力源时，工作投入水平高的个体就会比工作投入水平低个体产生较低的紧张感。2005年的研究之后，Btitt等人发现工作投入水平的高低和压力源的差异程度之间存在着比较复杂的相互作用关系。具体来讲，当个体的工作投入水平较低时，客观的工作量与员工的幸福感之间存在显著的负相关关系，但是与生理症状之间存在显著的正相关关系；当个体的工作投入水平高时，客观工作量与员工幸福感之间存在不显著的负相关关系，但会使得超负荷工作对生理症状的影响更为明显。可以看出，当面临高压力源时，个体的高工作投入水平会产生双面影响：一方面能减缓客观压力源对员工幸福感所产生的负面影响；另一方面，一旦个体察觉到来自压力源等方面的压力时，反而会加剧这种主观感觉对个体幸福感所产生的不利影响。2.1.3.2 组织变量工作投入水平不仅能对个体因素，还能对团体或组织的效能产生影响，其中，个体因素主要指的是工作态度、工作行为等。Harter等人在盖洛普公司关于员工工作投入研究的基础上，对盖洛普公司所取得的数据进行元分析，分析结果表明，员工工作投入水平与顾客的满意度、员工的生产力水平、组织的利润率以及组织整体的工作绩效等组织变量之间均存在显著的正相关关系，此外还发现员工工作投入水平与员工的离职率和员工工作过程中的事故发生率之间成显著的负相关关系。另外，Salanova等人也对工作团队进行研究后发现，组织资源的可利用程度和员工工作投入水平对员工服务效果均有良好的预测效度，并且员工工作投入在组织资源可利用程度和员工服务效果的关系之间有显著的中介作用。到目前为止，国外对员工工作投入的研究仍然停留在较为基础的阶段，并且相关研究成果主要集中在人口统计学变量、个体特征、工作特征等相关因素的探索上，而对于组织层面的影响因素研究还处于刚刚起步的阶段。另外，总的来说，国内对于工作投入方面的研究起步相对较晚，各方面的研究尚不完善，在未来还存在较大的发展空间。2.1.4 工作投入测量基于对工作投入的定义不同，研究人员各自开发出对应的不同的调查量表。Kahn是最早提出了工作投入并对其进行相关研究以及下定义的学者，但以其理论为基础而编制的量表并不多。其中，May等人就曾今根据Kahn有关对工作投入结构的观点编制出了调查量表用于测量生理投入、认知投入以及情绪投入三方面的内容。Maslach则认为对于工作投入的测量可以直接采用“Maslach工作倦怠问卷”（MBI），通过对个体情绪耗竭、去个性化以及职业效能三个维度对工作投入进行测量。然而Schaufeli等人则认为对工作投入与工作倦怠两个概念使用同一个调查量表又是偏颇，难以独立的考察这两个概念之间的关系，因此就独立开发出“Utrecht工作投入量表”（UWES），并将工作投入分为活力、专注、奉献三个维度分别设计问题进行测量。此外，盖洛普公司研究人员也曾进行过大量调查编制出“盖洛普工作场所调查”用于测量员工的工作投入。在上述众多量表之中，以UWES使用最为广泛，我国曾今有学者对其进行过修订，并发现修订后的UWES仍具较高信度与效度，可用于国内相关调查研究。本文将以活力、奉献、专注维度为理论依据，参考UWES编制出适合本研究的员工工作投入量表。2.2 组织公平感综述2.2.1 组织公平感定义组织公平感主要指的是组织内成员对与自身利益息息相关的组织制度、组织政策以及组织相关措施的公平整体感受。对于组织公平感我们一般可以将其划分为两个层面：第一层面的组织公平指是组织公平的客观状态。这个层面指的是团队通过不断完善和发展团队的各种规章制度、规定相应程序、建立相应的措施来保证团队的公平。但是，绝对的、完全的公平是不存在的。第二层面的组织公平是指组织公平感，即组织成员对其所在组织客观组织公平的主观感受。虽然这两个层面说的是各不相同的两方面的内容，但是它们之间却存在着紧密的联系。在组织行为学的相关研究中，公平通常被看作为一种社会结构，其代表的含义是如果大部分人认为某种行为是公平的，那么这种行为就可以被认为是公平的。因此，组织公平即可理解为组织成员对客观组织公平的整体主观的公平感受。根据影响组织公平感的不同的因素，可以将其大致分为分配公平、程序公平、互动公平。2.2.2 分配公平分配公平感是指组织成员对组织中关于自身的报酬分配结果是否公平的整体感受。这中公平感以美国心理学家亚当斯提出的公平理论为依据发展而来，也称之为社会比较理论。他认为人们在判断自身报酬是否公平时，不仅看所获得报酬的绝对数量，更看重的是与所选参照对象的相对比较值。也就是说组织成员会将自身的投入与回报比与参照对象的投入与回报比进行比较，进而判断自己的分配结果是否公平。然而，虽然员工在进行投入结果对照时有一定的客观性，但是这一比较过程仍然是完全主观的，不同的人对于相同的投入-结果比选相同的参照对象也会得出不同的公平结果。2.2.3 程序公平关于程序公平的研究，最早见于Thibaut和Walker两位学者关于法律程序中公平问题的研究著作。他们在研究公平问题时提出了程序公平结构，包含了过程控制和决策控制两部分。现在越来越多的学者对程序公平进行深入研究，并在程序公平的维度研究有所建树。其中，G.Leventhal等人将程序公平加入到组织情境中，并就程序公平针对组织情况提出了六条标准：一致性规则、避免偏见规则、准确性规则可修正规则、代表性规则、道德与伦理规则。其中，一致性规则指的是分配程序对不同组织成员或在不同的时间上应保持一致性；避免偏见规则指的是在分配过程中应严格执行分配制度，避免私利和偏见；准确性规则指的是组织应根据正确的信息进行相关决策；可修正规则指的是组织应该保有修整决策的机会；代表性规则指的是分配程序应该能代表和反映所有相关利益者的利益；道德与伦理规则指的是相关程序必须符合人们一般能接受的道德和伦理标准。运用这些标准，可以从根本上实现组织公平中的程序公平内容，也就是说组织如能按照以上六点要求严格执行，员工的程序公平感将大大提高，进而提高组织成员的组织公平感。2.2.4 互动公平互动公平是由Bies和Moag提出，指的是个人关于人与人之间交往的质量的整体感受。在经过进一步研究之后，Greenberg又将互动公平分为两个维度：人际公平和信息公平。人际公平指组织成员在执行组织程序和决策结果时，组织中的上级对组织成员是否保持礼貌、是否考虑组织成员的尊严、是否尊重组织成员等的整体情况；信息公平主要指组织中的上级是否给组织中任务执行者传达了应有的信息，也就是说领导是否给当事人以必要的关于工作的解释。本文在分析总结分配公平、程序公平、互动公平的基础上，重新整合细分出制度公平、分配公平、领导公平三个维度为组织公平的理论依据，结合相关量表，编制出适用于本研究的员工团队公平感量表。2.3组织信任感综述2.3.1 组织信任感定义 信任是一种复杂的社会心理现象，它是众多层面及维度的整体反映。信任作为人类的一种特殊的心理活动与行为方式，自它被提出之日起就受到了学术界广泛的关注和细致研究。然而，由于来自不同领域的学者站在社会学、心理学、管理学等不同的角度，对信任进行研究得到的关于信任的定义与维度也不尽相同。社会科学家将信任定义为一种社会依赖关系，对于值得信任的个人或组织也就意味着他能遵循相关道德、法律、政策以及其先前的承诺。卢曼将信任定义为“信任是为了简化人与人之间的合作关系”。相互依赖表示双方存在着相互交换