2022年中高层绩效考核管理制度大全套 .docx

精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -TO:公司领导 FM:人事行政治理中心 SUB:中高层绩效考核治理提案编号：提案：试行方案xxx 中高层绩效考核治理制度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -绩效考核治理体系实施纲要简介为了对中高层治理者的绩效进行客观、公正的评判和考核,推动公司建立绩效考核治理体系,促进在公司内形成结果导向、过程掌握的工作氛围,特制定 中高层绩效考核治理制度.本考核制度遵循量化、公正的原就,以工作结果为主要考核对象,以客观、公开的量化指标为标准和考核依据,最大限度的削减主观随便性,使该考核制度具有现实的可操作性.对于难以量化衡量的工作岗位,以目标治理的原就进行考核,促进考核制度的不断完善.本考核制度中明确公司决策层组成的考核小组对中高层治理者的考核结果有核准权,中高层治理者的直接上级只有知情权和指导权,没有修改权力.这些原就是为了防止回避责任、转移冲突现象的发生.为了表达公正性,除了公布量化指标和考核结果外,仍设立了考核仲裁制度,仲裁委员会有权转变考核结果,其审理结果具有最终效力.文件部分：本文件包括以下主要内容：（1） 总就.（2） 对中高层治理者的考核方法.（3） 考核结果的评级标准.（4） 考核奖惩规定.（5） 考核时间.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（6） 考核面谈.（7） 考核仲裁.（8） 年终考核.（9） 附件.（10）其他.一、总就1、本制度目的是通过对中高层治理者的绩效进行客观、公正的评判和考核,推动公司建立绩效考核治理体系.2、以此为基础进行中高层治理者的薪酬浮动、职级升降、解除终止或续签劳动合同等人力资源治理工作.3、以此提高中高层治理者的绩效达成及管控才能,并公正合理的处理中高层治理者的待遇.4、本制度适用于公司内除xxx 股份有限公司总经理、副总经理以外的全部中高层（部门总监、副总监以上）治理者.5、包括试用期的中高层治理者.6、对中高层治理者的考核分为绩效达成、治理掌握两部分. 绩效达成部分包括 A. 绩效目标. B. 绩效达成结果.治理掌握部分包括 A. 岗位奉献规范说明. B.工作方案、完成情形 - 目标完成率. C.上级评议. D.下属评判（适用于部分岗位暂不列入考核） E. 相关部门对本部门工作情形的评判（适用于部分部门暂不列入考核）.7、由各部门依据公司的经营方针经预决算委员会审批的量化考核指标,由人事行政治理中心备案、存档.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -8、由各部门制定各自的岗位奉献规范及其考核细就作为本考核制度的附件,是岗位奉献规范考核的依据.9、由人事行政治理中心制定绩效考核治理规范及其细就,作为本制度的附件,是考核的依据.二、对中高层治理者的考核方法1、中高层治理者包括负责营销、生产、财务的副总裁,部门总监、副总监,没有设部门总监、副总监的物控部门考核经理.2、除负责营销、生产、财务的副总裁外,对部门总监、副总监,没设部门总监、副总监的物控部门经理等治理者每半年考核一次.3、对中高层治理者的考核分为绩效达成、治理掌握两部分. 其中绩效达成部分包括 A. 绩效目标. B. 绩效达成结果.治理掌握部分包括： A. 岗位奉献规范说明（本人和直接考核下属的岗位奉献规范说明及本人和直接考核下属的行政纪律违纪情形）、B. 工作方案、完成情形 - 目标完成率. C. 上级评议. D. 下属评判（适用于部分岗位） 、E. 相关部门对本部门工作情形的评判（适用于部分部门）.4、 对中高层治理者的考核项目见附件1中高层治理者考绩结果汇总表、附件 2：部门绩效目标量化指标达成考核表5、岗位奉献规范说明 由人事行政治理中心通过OA岗位奉献说明栏目汇总被考核人及其直接考核的下属的岗位奉献规范情形,提交被考核人直接上级对其进行考核.该项满分为100分,权重 20%,格式见 OA岗位奉献说明书 .6、政治理中心查阅被考核人在考核期内是否有严峻违纪情形,并通知其直接上级.有严峻违纪情形的不能参与考核.通知单见附件 5严峻违纪通知单.7、方案、完成情形 - 目标完成率 由公司决策层组成的考核小组 （由决策层领导和人事行政治理中心共同确定考核组的数量和人选,选择原可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -就是有代表性、公正性）和其直接上级共同核查被考核人的工作方案完成情形.该项满分为100分,权重 50%,格式见附件 6,工作方案完成情形考核表 ,（每月的方案见 OA月工作方案）.8、内容依据被考核人的每月的工作方案及执行情形（详见月KPI考核体系）确定.9、上级评议 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议,该项满分为100分,权重 30%,格式见附件 9.（此项为上级对被考核人的才能及表现评判,可暂不设为考核项目）10、部门工作情形的评判由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核,结果交给被考核人的直接上级.该项满 分为100分,权重待定,格式见附件5,详细内容依据部门间的工作流程确定.（此项为部门协作的表现评判,可暂不设为考核项目）三、考核结果的评级标准1、 中高层考核结果按成果评为A、B、C、D四个等级,没有比例限制,考核结果汇总表见附件1.2、考核结果评级如下：1）同时满意以下全部条件者为A等:* 绩效达成部分的主要单项指标达到高标准（如不低于该项目的85%）.* 治理掌握部分不低于 85分.* 绩效达成部分与治理掌握部分不低于85分. 2）同时满意以下全部条件者为B等：* 绩效达成部分的主要单项达到良好标准（如不低于该项目的70%）.* 治理掌握部分不低于 70分.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -* 绩效达成部分与治理掌握部分不低于70分. 3）同时满意以下全部条件者为C等：* 绩效达成部分的主要单项达未达标准（如该项目的60-70%）.* 治理掌握部分低于 70分（ 60-70 份）.* 绩效达成部分与治理掌握部分不低于60分. 4）满意以下任一条件者为D等：* 绩效达成部分的主要单项得分低于该项目的60%* 治理掌握部分低于 60分.* 绩效达成部分与治理掌握部分低于60分.六、 考核奖惩规定：对考核结果实行与奖金挂靠的原就.七、 对中高层治理者考核的奖惩规定（半年奖）：A 等：嘉奖被考核人绩效工资的120%B 等：嘉奖被考核人绩效工资的105%C 等：扣除被考核人绩效工资的30%.累计 2次C等,撤销被考核人的领导职务.D 等：扣除被考核人绩效工资的100%.累计 2次D等,被考核人需主动审请离职或撤销被考核人的领导职务,解除或终止劳动合同关系.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -十、考核时间1、中高层治理者在每年的 7月第三个星期考核,年终考核为下一年度的1月份的第四个星期考核（节假日提前两个星期）,五个工作日内终止.十一、考核面谈1、考核面谈不仅是对被考核人公布考核结果,更重要的是赐予被考核人正式的考核信息,促进中高层治理者绩效的提高.2、考核面谈在考核终止后一星期内进行,由被考核人的直接上级支配一对一的面谈,被考核人的个人考核资料对其本人公开.考核面谈表格见 附件22.十二、考核仲裁1、被考核人对考核结果持有异议时,可在考核面谈终止之后的两星期内向人事行政治理中心提出仲裁申请,逾期不予受理.2、人事行政治理中心接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈终止后的第三个星期内组织考核仲裁.3、考核仲裁委员会是暂时机构,在被考核人提出考核仲裁申请后,由人事行政治理中心组织建立.4、考核仲裁委员会由 4名委员组成构成如下： 一名主管人事行政治理中心的股份公司副总经理一名人事行政治理中心的总监或副总监一名被考核人的间接上级一名其它部门与被考核人同级别的中高层治理者可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -考核仲裁委员会的资格由人事行政治理中心审核,原就是要求考核仲裁委员品德端正、富有体会.如实际情形无法满意上述部门、级别的构成要求,就由人事行政治理中心考虑回避、公正、权威的原就确定考核仲裁委员.2、考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决.裁决应在全体委员和双方当事人同时在场的情形下宣布.些裁决具有最终效力.6、 考核仲裁不公开.十二、年终考核1、年终考核是调整中高层治理者下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依据.2、每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核,时间是一月份的第四个星期.各单位中高层治理者须于五个工作日内完成初核,递交表册至人事行政治理中心,呈报决策层办公会议复核及批示.全部审核完毕后,按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平.3、年终考核以中高层治理者全年的绩效考核为基础将中高层治理者评为优、良、可、差、劣五个等级.4、进入公司工作不满六个月不参与年终考核.5、中高层治理者年终考核的考核标准如下：优：全年考核（半年考核及年终考核）成果为两个A者良：全年考核成果为 AB者.可：全年考核成果为 AC或BB或BC者.差：全年考核成果中有 1个D或是CC者可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -劣：全年考核成果为 DD者.7、年终奖金为考核中高层治理者的全年工作成果,于每年春节前视公司运营状史及中高层治理者个人考勤、绩效考核情形核发的奖金.8、年终奖金的颁发标准：优：年终奖金点数是中高层治理者每月绩效工资的 200-500%.良：年终奖金点数是中高层治理者每月绩效工资的 150-200%.可：年终奖金点数是中高层治理者每月绩效工资的 100%.差：年终奖金点数是中高层治理者每月绩效工资的 0%,撤销被考核人的领导职务.劣：年终奖金点数为 0,被考核人需主动审请离职或撤销被考核人的领导职务,解除或终止劳动合同关系.十三、其他1、本制度所规定事项,如有修订之必要时,由公司人事行政治理中心将修订方案呈报公司决策层办公会议批准.2、本制度说明权属公司人事行政治理中心.3、本制度从二零零九年月 日起开头实施.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -表单部分附件1：中高层治理者考绩结果汇总表部门：考核期：年月日至年月日绩效达成部分治理掌握部分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_内容1. 预算指标2. 关键KPI指标部门岗位奉献规范（ 100分,权重 30%）工作方案完成情形（100分,权重 40%）上级评议（ 100 分, 权重30%）相关部门评议（100分,权重待定）下属评议（ 100,权重待定）总分等级可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_姓名可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附件2：部门绩效目标量化指标达成考核表被考核人：考核期：年月日至年月日序号考核内容考核标准数据来源考核时间记录考核结果可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -记录人：核准人：附件3：对中高层治理者的考核流程图相关单位 / 个人活动1. 被考核人时间：在每年的 7月第三个星期考核,年终考核为下一年度的1月份的第四个星期考核（节假日提前两个星期）,五个工作日内终止.1. 填写述职报告. （包括部门要达成的绩效量化指标）2. 供应考核期间工作方案完成情形考核表（可从OA的月工作方案表整理） ,以上资料供应应直接上级和人事行政治理中心.2. 人事行政治理中心1. 查阅被考核人在考核期内是否有严峻违纪情形,并通知其直接上级,有严峻违纪情形的不能参与考核.2. 人事行政治理中心通过OA岗位奉献说明栏目汇总被考核人及其直接考核的下属的岗位奉献规范情形,提交被考核人直接上级对其进行考核.2. 收集汇总被考核人的考核报表.3. 直接上级1.直接上级依据被考核人的述职报告,考核期间工作方案完成情形,填写上级评判表.4. 财务部1.被考核人的部门绩效量化指标达成情形表.5. 业务相关部门1.业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核,结果交给被考核人的直接上级.6考核小组1. 听取被考核人的述职报告,2.询问被考核人,审核被考核人的（或负责的部门）要的绩效量化指标达成情形,确定绩效结果.4. 考核小组和其直接上级共同核查被考核人的工作方案完成情形,确定定方案、完成情形- 目标完成率.5. 审核被考核人治理掌握部分的汇总资料,确定治理掌握部分的考核结果.6. 考评小组评估表决结果.7. 在考核小组考核终止后一周内由直接上级支配绩效考核面谈（面谈表记录） ,目的让被考核人明白被考核人结果和信息,最终被考核人提高的业绩.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -8. 被考核人对考核结果持有异议时,可在考核面谈终止之后的两星期内向人事行政治理中心提出仲裁申请.附件4：述职报告（模板）部门职务姓名述职时间任职介绍：一是任职时间、担任职务和主要职责,简要交代述职的内容和范畴.二是任职评判,扼要介绍任职以来的工作情形.这一部分内容力求简洁明白.任职期间目标达成的详细情形及其经过即详细的指标、利润指标达成状况及其过程,如销售类包括市场开发、团队人原配置与打造、培训与治理、渠道建设与费用指标掌握等的有关描述等等.在这一部分,最好接受分项排列的形式,即在每一项成果或成果事项的后边,要简洁的叙述成果取得的经过.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -工作中存在的问题及改进方法述职报告除是成果的陈述,仍要客观的列出了一些问题点,以及有些目标没有更好达成的缘由,从而引发的重视,获得支持,促使公司拿出更好的解决方法,使目标向着既定的方向进展.除了问题,仍有改进和解决方法.工作体会的总结与提炼对以往的胜利的体会进行定性、定格与沉淀,比如胜利开发市场的体会,优秀营销团队的打造体会、治理体会、运营商的管控体会等等,包括对以上内容在实践过程中的心得与体会,以便从中获得启示,推广胜利体会.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -下步工作设想与规划.内容主要该是将来工作的方案或者说是将来工作的努力方向、目标或准备等等.它包括以下几项内容： 1、将来一段时间的经营思路.2、将来一段时间的经营目标.3、达成目标的方案和方案.4、恳求企业支持的项目等等在工作规划里,所列出的操作方案及支持事项即工作设想肯定要切实可行,肯定要符合企业的进展方向与形势.附件5：严峻违纪通知单部门：你部门中高层治理者在考核期的严峻违纪记录如下：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -序号时间违纪情形处理情形依据考核制度规定：中高层治理者没有资格参与此次考核,特此通知.人事行政治理中心年月日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_附件6：工作方案完成情形考核表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_被考核人：部门：职务：考核期：年月日至年月日考核部门：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -序号期初工作方案内容完成情形每项得分见每月 OA工作方案工作方案完成情形考核得分： （总分 300分） 被考核人签名：考核人签名：考核日期：附件7：业务相关部门考核表被考核人：部门：岗位：考核期：年月日至年月日考核部门：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 17 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -序号相关业务活动完成情形每项得分业务相关部门、个人考核得分： （总分 200分）注： 1、必需填写详细的相关业务内容及其完成情形,以作为评分依据.2、只填写分数的考核视为无效.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_附件8：部门行政纪律违纪记录单被考核部门：考核期：年月日至年月日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_序号姓名时间违纪情形处理结果考核得分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 18 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -记录单位：时间：记录人：附件9-A 卷：上级评估表部门姓名考核日期: 年月日因素考核内容详细标准得分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 19 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -决策准时决策A：能前瞻性的分析情形,作出预先掌握性的决策.10表现B：对显现的情形,快速反应,快速掌握缺失或把握市场机会.8C：能作出反应.6D：决策迟缓,给公司造成肯定缺失或丢失机会.4E：决策滞延,给公司造成重大缺失或丢失机会.2合理决策A：对本职工作全面综合分析,能运用现代化的手段进行科学、全局的决策.10B：在对工作全面明白的基础上,凭多年丰富的体会进行决策.8C、有肯定的决策程序,能对外界情形进行反应.6D、部门内没有建立科学决策的程序.4E、决策过于偏向,没有综合系统的建议.2方案部门方案A：积极搜集和分析公司内外的信息,制定明确的部门长短期工作目标.10表现B: 能搜集公司内外信息,制定部门的工作方案,确定下属工作任务.8C:有部门工作方案,但同公司整体方案的协作不强.6D:部门工作方案模糊,制定不准时.4E: 部门没有工作方案,下属工作时有很大的随便性2变化治理A: 能前瞻性的明白内外界环境的变化,快速调整部门方案,最大限度的协作公司进展.10B: 能分析外界环境变化,并调整部门方案.8可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 20 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -C:能明白公司要求,对部门方案进行肯定的调整.6D:对内外环境缺乏熟悉,反应较为迟缓.4E: 漠视内外环境的变化,不做部门方案的调整.2治理治理才能A: 能有效组织下属,协作公司整体战略,实现部门目标.10表现B: 以部门为重,杰出的完成工作任务.8C:能较好的实现部门目标.6D:仅仅完成了预期绩效的一部分.4E: 由于治理不当,而造成实际绩效远远落后于预期绩效.2鼓励才能A: 部门成员士气高涨,工作富有进取心和积极性,并产生良好的鼓励成效.10B: 能利用一些基本的鼓励手段,去称赞部门成员.8C:部门成员有肯定的工件积极性.6D:部门成员积极性不高,工作任务的完成也不够抱负.4E: 部门成员士气低落,涣散.2沟通部门间沟通A: 运用多种沟通手段,融洽与其他部门成员的关系,达成正确绩效.10协作B: 多种沟通手段,得到其他部门成员的帮忙,完成工作.8C:他部门成员能够沟通,对工作的负面影响不大.6D:他部门成员沟通不良,对工作有肯定影响.4可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 21 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -E: 与其他部门成员沟通,对工作有很大影响.2部门内沟通A: 多种沟通手段,保证部门成员懂得部门目标,以达成正确绩效.10B: 成员间关系融洽,能够顺当完成工作任务.8C:员间有定沟通.6D:成员间沟通不畅,工作受到肯定影响.4E: 成员缺乏沟通,工作成果受到很大的影响.2信息搜集才能A：发觉搜集市场信息,对各种与公司相关的情报非常敏捷.10搜集B：依据部门的情形,积极搜集相关的信息.8C：依据工作要求,搜集信息.6D：知道应当搜集什么样的信息.4E：与工作相关的信息不感爱好.2分析才能A：运用现代化的手段,分析信息,并提出有价值的报告.10B：提出有关信息的判定性和方向性的书面看法.8C：粗略的发觉信息与工作的相关性.6D：信息进行简洁的判定.4E：知道应当怎样分析,缺乏分析技术.21. 通过以上各项的评分,该治理者得分是： 分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 22 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2. 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）A： 80 分以上B ： 70-80 分C： 60-70 分D： 60 分以下3. 考核者看法：考核者签字：年月日说明：1、上级主管对直接下级治理者照实评判.2、分数加总后为该治理人员上级考核得分.附件 9-B 卷上级评估表姓名：部门：岗位：考评日期：评判因素对评判期间工作成果的评判要点评判分值可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 23 页,共 34 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -A、能够建立并保持一个高效的工作集体,制造出良好的工作氛围54321B、善于领导、方案、部署工作提高效率,积极达成工作目标54321C、能够与下属双向沟通,并和下属共享信息资源54321D、能够常常供应建设性的反馈及指导看法54321A、善于倾听,能够仔细听取别人的看法,并准时做出反馈54321B、能够撰写高水平的书面资料并进行演示54321C、能够确保书面资料在其专业上的牢靠性54321D、能够在有关交谈中引述牢靠的资讯或数据54321A、出席会议守时,积极发言,处事依据充分54321B、乐于与其他人共事并供应帮助54321C、接受工作任务状态及本人对完成工作的投入程度54321D、能够