2022年XX光学薪酬体系设计专业技术方案 .docx

精品_精品资料_北京华北光学仪器有限公司薪酬体系设计方案北大纵横治理询问公司二三年五月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_目录第一章 总就 .1其次章 基本工资 .3第三章 岗位工资 .5第四章 奖金 .7第五章 附加工资 .8第六章 高层治理人员的薪酬体系 .10第七章 中层治理人员及一般行政人员的薪酬体系. .12第八章 技术人员的薪酬体系 .14第九章 生产人员的薪酬体系 .16第十章 其他嘉奖 .17第十一章 其他 .18第十二章 附就 .20附表： .21可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第一章 总就第一条适用范畴本薪酬设计方案适用于北京华北光学有限公司全体正式员工（由集团公司核定工资的高层治理人员除外）.其次条薪酬定义薪酬是公司对员工为公司付出的劳动和做出的绩效的合理补偿,同时是对员工学历、职称、技能与体会等个人价值的认可.第三条目的（一）使薪酬与岗位价值紧密结合（二）使薪酬与员工业绩紧密结合（三）使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合第四条原就（一）公正性原就本薪酬方案的设计以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向.在确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及北京市社会平均工资水平和行业水平为参考依据.（二）竞争性原就本薪酬方案的设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向.（三）勉励性原就本薪酬方案的设计以增强对员工的勉励性为导向,通过活性工资和奖金等勉励性工资单元的设计激发员工工作积极性.（四）经济性原就本薪酬设计方案将保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承担才能相一样.第五条薪酬结构北京华北光学仪器有限公司的基本薪酬结构为：薪酬=基本工资 +岗位工资 +奖金+附加工资可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_员工收入总体上包括以上几个组成部分,并依据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低、承担的责任风险等进行不同权重的组合.第六条薪酬体系依据公司的业务特点,公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬体系：高层治理人员的薪酬体系（不包括由集团公司核定工资的高层治理人员）、中层治理人员及一般行政人员的薪酬体系（包括职能部门全体人员、技术部门、生产分厂的行政治理人员）、技术人员的薪酬体系和生产人员的薪酬体系.其次章 基本工资第七条 基本工资主要反映员工的学问、技能和体会等因素,是依据员工的才能和素养确定的个性化工资单元.第八条基本工资结构基本工资基本生活费 + 学历职称技能工资 + 年功工资第九条基本生活费：参照北京市最低生活费,并随北京市最低生活费的调整而调整.第十条学历职称技能工资是依据不同学历、职称和技能的相对价值而确定的工资单元,学历、职称、技能兼有的员工按等级高者确定学历职称技能工资（详见表1） .表 1：学历职称技能工资标准学历职称工人技能等级学历职称技能工资博士及以上高级职称500硕士中级职称高级技师300本科正规院校助理职称技师200进修高级工170专科正规院校初级（员）150进修中级工120中专正规院校初级工100进修70中专以下50技术人员不考虑职称一项,只依据学历确定学历职称技能工资第十一条年功工资是对员工对公司的忠诚、工作体会积存的价值认可,年可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_功工资依据员工的外部工龄和公司工龄确定,工龄以每年12 月 31 日为界限运算到年,运算公式为：年功工资适用的外部工龄工资标准×外部工龄适用的公司工龄工资标准×公司工龄外部工龄工资标准与公司工龄工资标准详见表2.表 2：年功工资标准外部工龄05 年510 年1015 年15 年以上外部工龄工资标准1 元/月2 元/月3 元/月4 元/月公司工龄05 年510 年1015 年15 年以上公司工龄工资标准2 元/月3 元/月4 元/月5 元/月第三章 岗位工资第十二条 岗位工资反映岗位的工作性质、责任、工作强度与难度等因素, 是依据岗位价值确定的工资单元.第十三条 岗位工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面表达了员工的奉献.员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评判的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据,实行一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级.第十四条 确定岗位工资的原就（一）以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩.（二）以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合.（三）针对不同的岗位设置晋级通道,勉励不同专业人员专精所长.第十五条为给员工供应合理的晋升空间,依据岗位性质将岗位归为治理职系和生产职系（技术人员主要依据内部技能职称进行划分）.其中治理职系分为高层治理岗位、中层治理岗位和一般治理岗位.员工可以通过三条不同的通道进行晋升.员工职务级别的晋升、保持和降级每年由总经理办公会依据聘任标精确定.第十六条岗位工资的分级分档（一）岗位工资等级的划分：依据公司的规模与岗位的实际情形,进行岗位工资等级的划分.对于高层治理人员,共划分13 16 四级工资等级,中层治理人员共划分9可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_ 13 五级工资等级,一般治理人员共划分59 五级工资等级.对于生产人员,共划分16 六级工资等级.（二）岗位分类：基于依据岗位特点和岗位价值得出的岗位评判分数将各个岗位对应到相应类别的工资等级上,详细的岗位分类参见工资试算附表.（三）岗位工资档别的划分：为表达相同岗位不同员工间的公正和给员工供应合理 的晋级空间,治理职系每个职系中的工资等级又分为4 档,以代表高低区分,生产职系依据不同的等级划分为 49 档不同的档别,详细参见工资试算附表.第十七条为给员工供应合理的晋级空间,表达员工岗位体会的增长,每年年终依据年终综合考核结果确定员工岗位工资晋级、保持或降级.详细参见相关的考核制度.调级标准和比例由总经理办公会依据当年实现的效益和人力资源成本确定.第十八条治理人员岗位工资以岗位对应的最低工资为起薪点,生产人员的岗位工资参照生产人员的技能内部评审结果确定档别.第十九条员工的岗位变动时,薪酬的变动按以下三种方式调整：（一）假如在同一职系内调动,在平调和晋升的情形下,按新岗位对应的岗位工资和原先的岗位工资高者定起薪点.（二）假如在同一职系内调动,在降级使用的情形下,按新岗位对应的岗位工资为起薪点.（三）假如在不同职系间调动,按新岗位的最低岗位工资为起薪点.第四章 奖金其次十条 奖金主要反映员工为公司做出的努力和工作成果,是依据员工的奉献和业绩确定的工资单元.主要包括效益奖金和工程奖金.其次十一条 效益奖金效益奖金是依据公司实现的效益并结合员工个人的工作业绩而确定的嘉奖.效益奖金与华北光学的经营情形、考核结果挂钩,是在华北光学取得肯定的整体经营效益基础上对员工的一种勉励.效益奖金在技术部门与生产分厂实行二次安排制度.（一）效益奖金基数的确定可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_各岗位效益奖金的基数依据各岗位总薪酬收入的肯定比例进行确定.效益奖金基数 =总薪酬收入 *nn 为不同职系效益奖金占总薪酬收入的比例,详细参照下表.职系占总薪酬比例（ n）中层治理人员50-70%一般行政治理人员40%技术/生产人员50-60%（二）实际效益奖金的确定各岗位的实际效益奖金参照各期的考核结果进行确定.参考运算公式为： 实际效益奖金 =效益奖金基数 * 公司效益系数 * 部门考核系数 * 个人考核系数（三）效益奖金的发放中层治理人员与职能部门的一般行政人员的效益奖金由人力资源部依据核定的效益奖金基数、考核的结果依据上述运算公式进行运算与发放.技术部门与生产分厂人员的奖金实行二次安排制度.即人力资源部依据核定的技术部门与生产分厂人员的效益奖金基数及考核的结果运算各部门或分厂的实际效益奖金总额,并安排至各技术与生产分厂,由生产分厂与技术部门的负责人依据实际情形参照上述运算公式进行确定与发放.其次十二条 工程奖金对于可以单独评判考核的工程,为了勉励团队完成任务、达成目标,公司将在一个团队完成某一项专项工作时发放工程奖金,嘉奖对象是整体团队,公司仅依据工程的难易程度和取得的成果确定奖金总额,团队负责人提出二次安排方案后发放.领取工程奖金的技术人员不参与当期效益奖金的安排.其次十三条 奖金发放的原就奖金的发放可依据实际情形实行全额发放与部分发放的形式.全额发放是指在各期依据核定的实际奖金总额全额进行发放.部分发放是指在各期只发放实际奖金的一部分,剩余的部分在年底统一发放.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第五章 附加工资其次十四条附加工资是华北光学正式在册员工所能享受到一种福利待遇,详细包括国家规定的福利补贴、一般性福利补贴、保险、住房公积金、加班津贴等.其次十五条公司依据国家规定为正式在册员工供应各种福利和补贴,详细包括：交通补贴、书报费、婴幼补贴、洗理费、各种副食补贴、价格补贴、提租补贴 等.其次十六条一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入.其次十七条保险公司为员工所投保险主要是养老保险、医疗保险和失业保险三种.保险的运算以基本工资为基数按国家规定比例交纳.公司与员工各承担一部分,详细数额参见国家有关规定和华北光学相关政策.其次十八条 住房公积金住房公积金由公司与员工各承担一部分.详细数额参见国家有关规定和华北光学相关政策.其次十九条加班津贴员工依据工作需要必需加班而且不能支配调休者,公司按劳动法规定以基本工资为基数发放加班津贴.加班以小时为单位运算,加班费每月统计一次,由各部门于月底时进行统计,并由主管领导签字,送交人力资源部,并随当月工资发放.运算标准：（一）平常每小时加班津贴 =（基本工资 /160）× 1.5,不满 2 元时按 2 元计发.注：一周四十小时工作制,一个月按四个星期 160 小时计,适当提高每小时加班工作的价值.（二）周六周日休息日每小时加班津贴 =（基本工资 /160）× 2（三）法定节假日每小时加班津贴 =（基本工资 /160）× 3（四）加班费发放数额 =适用小时加班津贴×加班小时数（五）每月每人加班费最高限额不超过 500 元.由于工作性质准时间特点,享受加班津贴的人员包括：生产工人、各部门一般行可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_政人员.员工的加班和夜班必需从严掌握并严格履行审批手续.其他人员的加班要填写加班记录,作为绩效考核的指标之一,但是并不享受加班津贴.第六章 高层治理人员的薪酬体系第三十条适用范畴本设计方案的高管薪酬体系主要适用于由本公司核定工资的高层治理人员.第三十一条薪酬结构高层治理人员的薪酬接受年薪制.薪酬结构固定月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中,固定月收入 = 基本工资 + 岗位工资基本工资、岗位工资分别参照其次章、第三章规定执行,详细的岗位分类与岗位工资等级参见工资试算附表.第三十二条年薪总额、年底年薪补足的确定年薪总额依据年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定.年底依据对各副总经理实际经营情形的考核结果,依据不同的比例发放.年底年薪补足是依据经济考核指标完成情形打算的实际年薪总额扣除月收入后的部分.年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额 12 个月的固定月收入第三十三条年度超额奖金年度超额奖金是各副总经理带公司员工超额完成年度经济指标后由董事会直接嘉奖的奖金.第三十四条附加工资附加工资参照第五章规定执行. 第三十五条年薪制收入的发放总收入中,固定月收入、附加工资部分按月运算并发放.为了加强高层治理人员的风险意识,年底年薪补足部分,在年底依据考核指标完成情形运算详细额度后,一部分在下年初发放,另一部分存入公司特的为其开立的风险抵押金账户,当该账户的抵押金累计达到肯定数额后,经营者可以取走其中的一部分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_但大部分连续留在账户中,假如公司由于经营不善亏损或效益下滑,就要按规定从该账户中扣除这部分抵押金.年度超额奖金在次年年初发放.第七章 中层治理人员及一般行政人员的薪酬体系第三十六条 适用范畴本设计方案的中层治理人员及一般行政人员的薪酬体系主要适用于职能部门全体人员、技术部门和生产分厂的行政治理人员,详细包括公司办公室、人力资源部、财务部、经营方案部、机动中心、选购部、质量治理部、生产治理部、科研技术部的全体行政治理人员,综合工艺所、设计所、计量检测中心的行政治理人员和各分厂的行政治理人员.第三十七条 薪酬结构中层治理人员及一般行政人员的薪酬结构基本工资岗位工资效益奖金附加工资第三十八条基本工资参照其次章规定执行.基本工资每月发放.第三十九条岗位工资岗位工资参照第三章规定执行,详细的岗位分类与工资等级参见工资试算附表.岗位工资的实际发放金额依据每期末的考核结果而定,即：实发岗位工资岗位工资×当期个人考核系数岗位工资每月发放.第四十条效益奖金（一）中层治理人员效益奖金的运算与发放中层治理人员的效益奖金由人力资源部依据各中层治理人员的效益奖金基数和当期公司的效益系数、该中层治理人员所在部门的考核结果、该中层治理人员的考核结果进行运算与发放,运算公式为：效益奖金效益奖金基数×公司效益系数×部门（或分厂）考核系数×个人考核系数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_其中：效益奖金基数 =各岗位总薪酬收入 *n （n 的取值参见第四章） 公司效益系数 =公司当期实际利润 /当期目标利润（二）一般行政人员效益奖金的运算与发放1. 职能部门的一般行政人员的效益奖金由人力资源部依据各一般行政人员的效益奖金基数和当期公司的效益系数、该员工所在部门的考核结果、该员工的考核结果进行运算与发放,运算公式为：效益奖金效益奖金基数×公司效益系数×部门（或分厂）考核系数×个人考核系数其中：效益奖金基数 =各岗位总薪酬收入 *n （n 的取值参见第四章） 公司效益系数 =公司当期实际利润 /当期目标利润2. 技术部门与生产分厂的一般行政人员参与所在部门或分厂效益奖金的二次安排.第一由人力资源部依据技术部门与生产分厂全部员工（中层治理人员除外）的效益奖金基数及公司、部门、个人的考核结果核算出各员工的实际效益奖金（参见下面的公式）并汇总为各技术部门与生产分厂的实际效益奖金总额,发放至各技术部门或生产分厂第一负责人,再由各部门或分厂第一负责人对一般行政人员进行二次安排与发放,详细的发放方法可参照下面的运算公式,也可依据肯定的考核标准进行运算与发放：效益奖金效益奖金基数×公司考核系数×部门（或分厂）考核系数×个人考核系数其中：效益奖金基数 =各岗位总薪酬收入 *n （n 的取值参见第四章） 公司效益系数 =公司当期实际利润 /当期目标利润第四十一条附加工资附加工资参照第五章规定执行.第八章 技术人员的薪酬体系第四十二条适用范畴本设计方案的技术人员的薪酬体系主要适用于全体技术人员,详细包括各工程组可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_及综合设计室、综合工艺室、计量检测中心、各分厂的全部技术人员.第四十三条薪酬结构技术人员的薪酬结构基本工资技能工资工程津贴效益奖金（或工程奖金）附加工资第四十四条基本工资参照其次章规定执行.第四十五条技能工资针对技术人员的特别性,公司设立技术人员的内部技术职称等级,包括内部初级技术职称、内部中级技术职称和内部高级技术职称.详细的评判标准与方法参见华北光学技术职称评审治理方法.技能工资依据各技术人员的不同内部技术职称等级相应来确定.技能工资的实际发放金额依据每期末的考核结果而定,即实发技能工资岗位工资×季度个人考核系数第四十六条工程津贴工程类别ABC工程经理工程津贴元元元工程津贴依据技术人员参与工程类别（A/B/C ）以及在工程中担当的角色重要程度不同而有差异.工程成员工程津贴= 工程经理工程津贴×工程成员参与工程系数工程成员参与工程系数一般为0.1 0.8.第四十七条效益奖金技术人员参与所在部门效益奖金的二次安排.第一由人力资源部依据技术部门全部员工（中层治理人员除外）的效益奖金基数及公司、部门、个人的考核结果核算出各员工的实际效益奖金（参见下面的公式）并汇总为各技术部门的实际效益奖金总 额,发放至各技术部门第一负责人,再由各部门第一负责人对各技术人员进行二次安排与发放,详细的发放方法可参照下面的运算公式,也可依据肯定的考核标准进行运算与发放：效益奖金效益奖金基数×公司考核系数×部门（或分厂）考核系数×个人考核可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_系数其中：效益奖金基数 =各岗位总薪酬收入 *n （n 的取值参见第四章） 公司效益系数 =公司当期实际利润 /当期目标利润第四十八条工程奖金参与工程的技术人员可以参与工程奖金的二次安排,即由所在工程组的第一负责人依据工程奖金总额及肯定的考核标准在工程终止进行二次安排与发放,运算公式 为：工程奖金工程奖金发放基数×工程考核系数×个人工程考核系数其中：工程奖金发放基数为工程第一负责人依据工程奖金总额核定的工程成员的奖金基数个人工程考核系数为工程第一负责人依据肯定的考核标准对技术人员进行考核评价的结果.领取工程奖金的技术人员不再参与当期的部门效益奖金的安排.第四十九条附加工资附加工资参照第五章规定执行.第九章 生产人员的薪酬体系第五十条适用范畴本设计方案的生产人员的薪酬体系主要适用于各分厂的生产人员,详细包括机加分厂、精加分厂、装配分厂和光学分厂的一线生产人员.第五十一条薪酬结构生产人员的薪酬结构基本工资岗位工资效益奖金附加工资第五十二条基本工资参照其次章规定执行.第五十三条岗位工资岗位工资参照第三章规定执行.岗位工资的实际发放金额依据每期末的考核结果而定,即实发岗位工资岗位工资×季度个人考核系数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_岗位工资每月发放.第五十四条效益奖金生产人员参与所在分厂效益奖金的二次安排.第一由人力资源部依据生产分厂全部员工（中层治理人员除外）的效益奖金基数及公司、分厂、个人的考核结果核算出各员工的实际效益奖金（参见下面的公式）并汇总为各生产分厂的实际效益奖金总 额,发放至生产分厂第一负责人,再由各分厂第一负责人对各生产人员进行二次安排与发放,详细的发放方法可参照下面的运算公式,也可依据肯定的考核标准进行运算与发放：效益奖金效益奖金基数×公司考核系数×部门（或分厂）考核系数×个人考核系数其中：效益奖金基数 =各岗位总薪酬收入 *n （n 的取值参见第四章） 公司效益系数 =公司当期实际利润 /当期目标利润第五十五条附加工资附加工资参照第五章规定执行.第十章 其他嘉奖第五十六条 其它嘉奖的目的在于对员工的优秀表现予以正强化,以勉励员工自觉的关怀公司的进展,保护公司的形象.第五十七条 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作和提高工作效率或治理水平有突出奉献,由部门申报经公司评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案.第五十八条 优秀建议奖对公司的经营治理和进展问题提出了很好的建议被接受并取得良好成效的员工, 经公司评审后赐予一次性嘉奖并计入考核档案.第五十九条伯乐奖为公司举荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和奉献的员工可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_或对下属积极培育并使其快速成长为公司优秀人才的上级,由部门申报经公司评审赐予一次性嘉奖并计入考核档案.第六十条全勤奖对每季度内坚持全勤的员工赐予一次性嘉奖并计入考核档案.第六十一条经营者进展基金奖为对公司员工进行长期的勉励,公司设立经营者进展基金奖.每年从年净利润中 提取肯定的比率（%）作为经营者进展基金用于以后年份的嘉奖.经营者进展基金可累计留存.除上面几种形式之外,其他方面为公司经营活动做出特别奉献、付出超额劳动,均赐予嘉奖.例如：工作模范、见义勇为等精神文明的典范行为.第十一章 其他第六十二条员工试用期薪酬规定（一）员工试用期间公司发放基本工资的80和试用岗的最低岗位工资,试用期间员工不参与考核.（二）试用期满后开头参与公司规定的考核.效益奖金按试用期满的时间开头计算,以月为单位运算.第六十三条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者,依据请假天数在工资中进行相应的扣除.每月依据21.5个标准工作日运算,运算基数为基本工资与岗位工资事假工资扣除 =请假天数×（基本工资+岗位工资） /21.5 病假工资扣除请假天数×（基本工资+岗位工资） /21.5/2 其他婚、丧、孕等假期按国家劳动法规定执行.第六十四条副职代理正职工作的情形,其岗位工资按正职岗位的等级下调一级处理.第六十五条同类岗位人数较多时,可以指定组长级员工.组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级.第六十六条员工违反工作纪律（迟到、早退、旷工等）按公司有关规定在当月工资中扣除.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_第六十七条员工出差按公司有关规定赐予补助.第六十八条待岗、离退休员工工资发放参见公司相关治理规定.第六十九条对于公司外派培训的员工,依据培训治理相关规定执行.第七十条工资运算期间从每月的日起至次月日止并于当月日发放工资,工资发放日当天如适逢休息日,就顺延至休息日后第一个工作日发放.第七十一条以下规定的扣除额,须从工资中直接扣除：（一）个人工资所得税（二）缺勤扣除额（三）社保基金、住房公积金个人负担部分（四）其它法令规定的事项第十二章 附就第七十二条本制度的制定、修订由人力资源部提出,总经理办公会审批.第七十三条本方案由人力资源部负责说明.第七十四条本方法自起执行,原规定和治理方法同时废止.年月日北京华北光学仪器有限公司附表：可编辑资料 - 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