2022年人力资源管理员历真题及答案解析第五章薪酬管理 .docx

精品_精品资料_第五章薪酬管理一、单项挑选题1 薪酬是组织对员工的（）做出的各种回报.2022年 11月四级真题 A 奉献B 行为C态度D业绩【解读】从某种意义上说,薪酬是组织对员工的奉献包括员工的行为、态度及其业绩等所做出的各种回报.从广义上来说,薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报.2 工资指导线在每年（）底之前颁布. 2022年 11 月四级真题 A一月B 二月C三月D 四月【解读】工资指导线在每年三月底以 前颁布,执行时间为一个日历年度1 月 1 日至 12 月 31 日.3最适用于销售人员的工资制度是（）. 2022年 11 月四级真题 A计件工资制B 销售提成制C结构工资制D 薪点工资制【解读】销售提成制是指依据员工所销售产品的数量和事先确定的销售单位产品可以得到的提成金额或提成比例运算工资的一种工资制度,提成金额或提成比例的高低取决于商品销售的难易程度,难销售的商品提成多一些,反之就少一些.销售提成制的适用对象是销售人员.4 （）是依据某项工作的技术 复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级.2022年 11 月四级真题 A 技术等级B 工作等级C劳动定额D 计件单价【解读】工作等级,又称“工作物等级”,它是依据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级.它规定依据技术等级标准从事该项工作的工人所应达到的技术等级.5（）是国家或企业赐予在 特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿.2022年 11 月四级真题 A 工资B奖金C 津贴D补贴【解读】国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所赐予的补偿.一般来说,将生产性质的补偿称作“津贴 ”,而生活支出方面的补偿称作“补贴 ”.所以,国家或企业赐予在特殊劳动条件下工作的员工的生产性质的补偿称为津贴.6因劳动者本人缘由给用人单位造成经济损失的,可从劳动者工资中扣除,但每月扣除部分不能超过当月工资的（）. 2022年11 月四级真题 A 20%B 30%C 40%D 50%【解读】因劳动者本人缘由给用人单位造成经济缺失的,用人单位可依据劳动合同的商定要求其赔偿经济损失.经济缺失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除.但每月扣除的部分不得超过劳动者 当月工资的 20% .如扣除后的剩余工资部分低于当月最低工资标准,就按最低工资标准支付.7 以下有关奖金总额的运算公式错误选项（）. 2022年 11 月四级真题 A奖金总额成本节省额×计奖比例B 奖金总额实际利润总额×超额利润奖金系数C奖金总额 年度实现销售额年度目标销售额×计奖比例D 奖金总额生产总量×标准人工成本费用实际支付工资总额【解读】奖金总额依据不同的情形,有以 下三种运算方法：按企业实际经营成效和实际支付的人工成本两因素打算奖金的支付,其运算公式为：奖金总额生产或销售 总量 ×标准人工成本费用实际支付工资总额.按企业年度产量 销售量 的超额程度提取奖金,其运算公式为：年度奖金总额年度实现销售额年度目标销售额×计奖比例.按成本节省量的肯定比例提取奖金总额,其运算公式为：奖金总额成本节省额×计奖比例.8 非经济性福利中的工作环境爱护工程不包括（）. 2022年 11 月四级真题 A实行弹性工作时间B 缩短工作时间C 员工参与民主化治理D 实行轮班制度【解读】企业供应非经济性福 利,基本目的在于全面改善员工的“工作生活质量 ”.这类福利形式包括：询问性服务,如免费供应法律询问和员工心理健康询问等.爱护性服务,如公平就业权益爱护反性别、年龄鄙视等 、隐私权爱护等.工作环境爱护,照实行弹性工作时间,缩短工作时间,员工参与民主化治理等.9 （）是指由员工自愿参与、自愿挑选经办机构的一种补充保险形式.2022年 11 月四级真题 A 基本养老保险B 企业补充养老保险C 企业储蓄型养老保险D个人储蓄型养老保险【解读】 A 项,基本可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_养老保险是按国家统一政策规定强制实施的为保证广大离退休人员基本生活需要的一种养 老保险制度. B 项,企业补充养老保险是指由企业依据自身经济实力,在国家规定的实施政策和实施条件下为本企业员工所建立的一种帮助性的养老保险.C 项不属于我国养老保险的构成.单项挑选题答案：1 A 2 C 3 B 4 B 5 C 6 A 7 B 8 D9D二、多项选择题1. 企业进行有效的薪酬治理应遵循的原就包括（）. 2022年 11 月四级真题 A对员工具有勉励性B 对内具有公正性C对社会具有奉献性D 对外具有竞争性E 对成本具有掌握性【解读】目前企业普遍认为,进行有效的薪酬管理应遵循以下原就：对外具有竞争性原就.对内具有公正性原就.对员工具有勉励性原就.对成本具有掌握性原就.2企业编制的工效挂钩方案需审核报批的部门包括（）. 2022年 11 月四级真题 A劳动保证部门B国资委C国家发改委D财政部门E国务院办公厅【解读】企业应依据国家对于工效挂 钩实施方法的有关文件规定,结合本企业实际情形,挑选能够反映企业经济效益和社会效益的指标,作为与工资总额挂钩的指标,仔细编制工资总额同经济效益挂钩方案,报劳动保证部门、财政部门审核后批准下达执行.劳动保证部门和财政部门每年对企业工效挂钩的实施情形进行清算.t3 企业薪酬制度分析的主要内容包括（）.2022年 11 月四级真题 A企业薪酬总额分析B企业薪酬策略分析C企业薪酬制度分 析D 员工薪酬意识分析E 企业各员工的薪酬分析【解读】为了加强对员工 薪酬制度的治理,提高企业人力资源治理的水平,应当重视对企业薪酬制度现状的综合分析,其主要内容包括：企业薪酬总额分析,通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行.企业各员工的薪酬分析,依据的是薪酬台账、当的标准生活费用、本企业与同行业其他企业的薪酬制度及规定等.企业薪酬制度分析,依据企业的薪酬制度、嘉奖制度、职级制度和人事考核制度进行.员工薪酬意识分析,常用的方法是问卷调查法和面谈法.企业薪酬策略分析,依据的是企业战略规划、企业的核心竞争力、企业文化、企业财务支付才能、市场薪酬水平、企业的用工制度等.4 影响薪酬的外部因素包括（）. 2022年 11 月四级真题 A 企业利润水平B 劳动力市场C经济进展状况D物价、工会E相关劳动法规【解读】影响薪酬的因素许多,其中主要的内在因素有：劳动差别因素、工资形式、企业经济效益、酬劳政策.主要的外在因素有：相关的劳动法规、劳动力市场、物价、工会、社会保证水平和经济进展状况等.5挑选工资形式的原就包括（）.2022年 11 月四级真题 A工资的发放要准时B方案简明易懂,便于运算C挑选的详细工资形式要与岗位的 特点相吻合D 员工收入与本人的工作效率直接成正比关系E工资实施方案一经制订出来,就应当比较稳固【解读】挑选工资形式应遵循以下原就：挑选的详细工资形式要与岗位的特点相吻合.员工收入与本人的工作效率直接成正比关系.方案简明易懂,便于运算.工资的发放要准时.工资实施方案一经制订出来,就应当比较稳定.6 补充福利工程包括（）. 2022年 11 月四级真题A 免费住房B工作午餐C 通讯补助D 法律顾问E 带薪假期【解读】补充福利是指在国家法定的基本福利之外,由企业自定的福利工程.补充福利的工程五花八门,经常见到的有：交通补贴、房租补助、免费住房、工作午餐、女工卫生费、通讯补助、互助会、员工生活困难补助、财产保险、人寿保险、法律顾问、心理询问、贷款担保、内部优惠商品、搬家补助、子女医疗费补助等.E项属于法定福利.多项挑选题答案：1 ABDE2 AD3 ARCDE4 BCDE5 ARCDE6 ABCD四 、 计 算 题1. 2022 年某清洁工的月工资标准为800 元/月, 10 月份,该清洁工请假5 天,周末加班 12 小时,国庆期间加班10 小时. 2022 年 11 月四级真题 请问：该清洁工 10 月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_份的工资应为多少.答：月工资制是指按月计发工资的制度.实行月工资标准的员工遇有加班或请假需要加发或减发工资时,一般是按日工资标准处理,即以本人月工资标准除以平均每月法定工作天数每周 40 小时工作制,平均每月法定工作天数为20 92 天求得.该清洁工实际工作天数 不算加班 为： 20 92 5 15 92 天.实际工资日工资标准×实际工作天数 38 24×15 92 608 78 元.依据劳动合同法规定,用人单位依法支配劳动者 在休息日工作,而又不能支配补休的,依据不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的 200% 支付劳动者工资.依法支配劳动者在法定休假节日工作的,依据不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300% 支付劳动者工资.加班工资加班天数 ×日工资标准 12 ÷8×2 10 ÷8×3 ×38 24 258 12 元.所以该清洁工10 月份的工资实际工资加班工资608 78 258 12 866 9 元.2 某员工的工资实行的是计件工资,在产量为3000 个时,计件单价为0 9 元/个,产量超过 3000 个,每超一个,计件单价为1 1 元/ 个,该员工实际产量为3600个,其实付工资为多少.2022年7月二 级真题解 ：实付工 资的计算 方法为 ：就实付员工工资 3000 ×0 9 3600 3000 ×1 1 3360 元.3某公司目前已有的福利工程如表5 1所示.公司明年预备增加5 万元带薪培训的投资,增加40 万元的企业补充养老保险和4 万元的医疗保险,并依据治理的要求,取消班车,发放车补10 万元. 2022年 6 月三级真题 请依据上述资料.提出明年该公司福利费用总额的预算.解：依据题意可知,明年该 公司供应的福利工程及费用为：班车费0 元,工作服装 20 万元,带薪休假 21 万元,通讯费和交通费25 万元 15 10 ,社会保险 50 万元 6 40 4 ,带薪培训35 万元 30 5 , 即 明 年 该 公 司 福 利 费 用 总 额 20 21 25 50 35 151 万 元 . 五 、 综 合 题1某房的产集团下属一家物业经营治理公司.成立初期,该公司特别注意治理的规范化和充分调动员工积极性,制定了一套科学完善的薪酬治理制度,公司得到了较快的进展.随着规模的扩大,该公司的经营业绩却不断滑坡,客户的投诉也不断增加,员工的工作失去了往日的热忱,显现了部分技术、治理骨干离职,其他人员也显现不稳固的征兆.经过对公司内部治理的深化明白和诊断,发觉问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平,对外缺乏竞争力.公司的薪酬结构也不尽合理,从而导致技术骨干和部分中层治理人员流失.针对这一详细问题,该公司进行了薪酬市场调可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_查分析,并对公司原有薪酬制度进行调整,制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案,激发了员工的积极性和制造性,公司进展又开头复原良好的势头.2022 年 11 月四级真题 请问该公司员工流失的缘由是什么.从中能够获得什么启示.答：从这一案例中可以看出,企业的薪酬制度科学与否,对企业进展的影响是庞大的,甚至是致命的.怎样建立科学合理的薪酬勉励机制,如何发挥薪酬的正确勉励成效,以使企业能吸引和留住人才,造就一支高效、稳固的员工队伍,实现企业可连续进展,是企业人力资源管理的一项特别重要的工作.现代企业抱负的薪酬制度应达到以下三个目的：第一,具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人.其次,确定组织内部的公正,合理确定企业内部各岗位的相对价值.第三,薪酬必需与工作绩效挂钩,强化员工的工作动机,嘉奖工作业绩优秀的员工,利用金钱奖赏达到勉励员工的目的.1 该公司员工流失的主要缘由包括：该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低,对外缺乏竞争力.企业的薪酬水平是否合理,直接影响到企业在人才市场上的竞争力.只有对外部具有竞争力的薪酬,企业才能吸引所需的各类优秀人才.上述案例中的企业薪酬水平偏低,特殊是关键的技术骨干力气的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分中层治理人员流失.薪酬缺乏市场竞争力,造成企业人才流失的后果是极为明显的,其结果是造成企业不断聘请新员工以满意运作需求的同时,老员工又不断离职的恶性循环, 这是对人力资源的极大铺张.公司的薪酬结构不合理.公司的薪酬对内缺乏公正性,员工关怀薪酬差别的程度高于关怀薪酬水平.员工个人才能及其工作职务、工作态度的区分必定带来个人薪酬的差别,如何使这种“差别 ”既能勉励先进又能被大多数员工所接受,这对薪酬治理来说越来越重要.薪酬的内部公正性是稳固公司员工队伍,激发员工的积极性和制造性的重要手段.2 从该案例得到的启示主要有：企业治理者必需熟悉到薪酬对勉励员工的重要意义,薪酬治理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的勉励作用.即使薪酬总额相同,但其安排的方式不同,会取得不同的勉励效 果.重视薪酬市场调查的作用,通过薪酬市场调查,使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力.薪酬结构的设计要科学.适当拉开员工薪酬差距,勉励员工努力工作的同时,保证薪酬水平的内部公正性.防止薪酬结构不合理造成员工不满,带来企业员工队伍的不稳固.可编辑资料 - - - 欢迎下载