2022年企业人力资源管理师二级第二章知识点总结教学提纲.docx

精品_精品资料_学问要求其次章聘请与配置第一节员工素养测评标准体系的构建可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_一、员工素养测评的基本原理（单项或多项 ）（一）个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞（二）工作差异原理比如会计和营销岗位的差别（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是依据人适其事、事宜其人的原理,依据人体间不同的素养和要求,将其支配在各自最合适的岗位上,做到人尽其才、物尽其用.人岗匹配包括（ 四匹配 ）：工作要求与员工素养相匹配.工作酬劳与员工奉献相匹配.员工与员工之间相匹配.岗位与岗位之间相匹配.（多项 ） 二、员工素养测评的类型（多项为主,也可单项）（一）选拔性测评）：特点有：1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有敏捷性（二）开发性测评：（为了培训的测评）（三）诊断性测评（除了问题时的测评）：是明白现状或查找根源为目的的测评,结果不公开.有较强的系统性（四）考核性测评：又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素养是否具备以及具备程度为目的的测评,它常常穿插在选拔测评中.特点： 1、概括性. 2、结果要求有较高的信度和效度.三、员工素养测评的主要原就（多项或简答 ）（一）客观测评与主观测评相结合（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合（四）素养测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合四、员工素养测评标准体系（P113, 技能）（一）素养测评标准体系的要素它一般由标准、标度和标记三要素 组成.1. 标准：所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性2. 标度：所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素养行为特点或表现的范畴、强度和频率的规定.（ 1）量词式标度.例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等.（ 2）等级式标度.例如“优”“良”“中”“差”.“甲”“乙”“丙”“丁”.“A”“ B” “ C”“ D”以及“ 1”“ 2”“ 3”“ 4”等.（3） ）数量式标度.（4） ）定义式标度.（5） ）综合式标度.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_3. 标记：标记没有独立意义.（二）测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面.横向结构是指将需要测评的员工素养的要素进行分解,并列出相应的项目.纵向结构是指将每一项素养用规范化的行为牲或表征进行描述与规定,并按层次细分.1. 测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面.2. 测评标准体系的纵向结构：（三）测评标准体系的类型1、效标参照性标准体系2、常模参照性指标体系五、品德测评法（一） FRC品德测评法 （单项）所谓 FRC品德测评法是事实报告运算机帮助分析的考核性品德测试方法.（二）问卷法：采纳问卷测验形式测试品德是一种有用、便利、高效的方法.（三）投射技术设射技术有广义和狭义两种定义.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测证技术.狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等出现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么.投射技术具有以下特点：（多项 ）1、测评目的的隐藏性.2、内容的非结构性与开放性.3、反应的自由性.在投射技术中, 六、学问测评学问测评实际对人们把握的学问量、学问结构与学问水平测量与评定.六个学问测评层次： （ 单项）1、记忆（最低层次）. 2、懂得. 3、应用. 4、分析. 5、综合. 6、评判（最高层次）.七、才能测评（ 多项 或单项）才能测评包括一般才能测评（即智力测验）、特别才能测评（包括文书才能测评、操作才能测评和机械才能测评）、制造才能测评和学习才能测评（如心理测验、面试、情境测验等,其中最简洁有效的是心理测验,详细的应用形式是笔试.才能要求一、员工素养测证量化技术（单项）（一）一次量化与二次量化一次量化：对象的直接定量刻化.有明显的数量关系.直接提示了特点.一次量化又叫实质量化二次量化：先定性描述再间接定量.没有明显的数量关系.但具有质量或程度差异.称之为形式量化（二）类别量化与模糊量化类别量化：先划分到几个类别中,特点：每个对象只属于一个类别,每个对象不能同时属于两个以上的类别,只是一种符号性无大小之分（治理用1,技术用 2 表示）模糊量化： 先归类, 给对象隶属程度赋值. 分类界限无法明确 , 或测评者熟识模糊和无法把握（民主用 1,专制用 2 表示）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（三）次序量化、等距量化与比例量化次序量化：先依据素养特点或标准, 将全部素养测评对象两两比较排成序列, 然后给予相应的次序数值 . （ 1 表示第一名, 2 表二名）等距量化：比次序量化进一步, 要求排列有强弱大小先后差异相等 , 可进行差距大小比较（ 100 表示很好, 80 表示较好, 60 一般）比例量化：存在倍数关系 , 在上两种基础上进行 , 可进行差异比例程度比较 . （1 很好, 0.8 较好,0.6 一般）（四）当量量化：所谓当量量化,就是先挑选一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素养测评对象进行统一性的转化.先挑选某一中介变量, 进统一性转化 , 对它们进行同类同质的量化例（给予加权的权数） 二、测评标准体系构建的步骤（新增 ,简答、案例分析 ）（一）明确测评的客体与目的（二）确定测评的项目与参考因素1、工作目标因素分析法2、工作内容因素分析法3、工作行为特点分析法（三）确定素养测评标准体系的结构（四）挑选与表述测评指标（五）确定测评指标权重（德尔菲法、主观体会法、层次分析法）（六）规定测评指标的计量方法.（七）试测或完善素养测评标准体系三、企业员工素养测评的详细实施（挑选题）（一）预备阶段1. 收集必要的资料2. 组织强有力的测评小姐3. 测评方案的制定测评方案的内容主要涉及被测评对象、素养才能测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的挑选,以及测评方法的挑选.（二）实施阶段1. 测评前的动员2. 测评时间和环境的挑选3. 测评操作程序（三）测评结果调整1引起测评结果误差的缘由：5 个,单项或多项（1） ）测评的指标体系和参照标准不够明确（2） ）晕轮效应 （以点概面）（3） ）近因误差（4） ）感情效应（5） ）参评人员训练不足 2测评结果处理的常用分析方法（ 挑选题 ）： 4 个（1） ）集中趋势分析,最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数.（2） ）离散趋势分析（ 3）相关分析,相关的情形有三种：正相关、负相关和零相关.相关系数的取值范畴限于-1.00 r 1.00 ,r=1.00表示完全正相关, r=-1.00表示完全负相关, r=0 表示零相关.（ 4）因素分析可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_3测评数据处理（四）综合分析测评结果1测评结果的描述（ 1）数字描述（ 2）文字描述2员工分类,分类标准有两种：（1）调查分类标准（ 2）数学分类标准3测评结果分析方法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学问要求其次节应聘人员笔试的设计与应用（本节全部新增 ）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_一、应聘笔试的概念和种类应聘笔试是采纳笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程.笔试优点：（多项或简答）可以同时对大批应聘者进行测试,费时少、效率高.笔试试题设计可经过深思熟虑,反复推敲,多方询问,具有较高的信度和效度,科学性强.试卷评判比较客观,表达出公正、精确的特点.应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平.涵盖范畴广泛,测试内容呈多样性.可以构建试题库长期使用.笔试缺点： （多项或简答）无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达才能、敏捷应变才能、组织治理才能、实际操作才能等.可能有显现“高分低能”现象.一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺诈、舞弊等不法手段而获得高分.不能对应聘者表达模糊的问题直接进行追问,进而把握其真实的水平.二、岗位学问测验的内容：基础学问侧杨、专业学问测验、外语考试. 才能要求一、笔试设计与应用的基本步骤 一 成立教务小组 二 制订笔试方案 三 设计笔试试题 四 监控笔试过程 五 笔试阅卷评分 六 笔试结果运用二、笔试存在的问题与主要计策一 建立笔试命题的争论团队二 进行岗位匹配才能分析三 针对级别与分类命题四 专家审核三、笔试测验考试大纲的编制四、建立规范的阅卷制度 一 制定评分标准与答案 二 采纳多样化阅卷方式 三 进行二审或三审可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_五、试卷分析报告的撰写 一 进行信度、效度、难度和区分度分析 二 进行整体分析,明白应聘者整体状况 三 应聘者个人试卷分析六、笔试结果深层次的开发与应用一 改进选拔录用方式 二 多种手段亲密结合将笔试结果同面试结果结合起来,确定应聘者综合素养才能状况,在选拔决策的过程中,建立笔试试卷档案查阅分析机制.将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来.笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来,使二者互为补充,相互验试,从而提高选拔应聘者的精确性与有效性.七、学问测验的题型设计（挑选题 ）（一）客观题 客观题 优点 ：题目的分值小,相宜大量出题,考点可掩盖的面广.评分依据唯独的答案,评判更科学、客观.便利采纳电脑阅卷等现代化的批癌工具,大大提高了效率.客观题的 缺点 ：编写试卷的难度大,不易对人的综合分析、运用才能和文字表达才能进行测试.简洁存在肯定的漏洞,使应聘者推测答案,降低了考试的信度.考试的耗费比较大.设计客观试题时,可以采纳填空题、挑选题、判定题、改错题等多种形式.（二）主观题优点 ：试题的内容综合度高.具有肯定的发散性,勉励应聘者自由发挥,有昨于考查学问的运用才能、深层次的熟识思维才能.主观试题命题量少,题干比较简洁.但主观题也有肯定的缺点：测试的内容范畴有局限性,分数占的比重大,考生一道题目的得失对结果的影响偏大.主观题没有统一的答案,简洁受到批阅人自身的学问及其专业水平,以及评判标准等主客观因素的制约和影响.批阅主要靠人工完成,效率比较低,不能用现代化的评分手段替代.设计主观题时,可以采纳简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学问要求一、面试的概念第三节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_面试是指在特定的时间和的点,由面试考官与应聘者依据预先设计好的目的和程序, 进行面谈、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_相互观看、相互沟通的过程.面试的特点： （ P150,挑选题）1. 以谈话和观看为工具2. 是一个双向沟通的过程3. 面试具有明确的目的性4. 面试是依据预先设计的程序进行的5. 面试考官与应聘者在位置是不公平的二、面试的类型 （ 挑选题 ）1. 依据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度.结构化面试又称为规范化面试,是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化.非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构,也不使用确定答案的固定问题的面试.半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式.2. 依据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试.单独面试又称序列化面试,是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式.小组面试又称同时化面试,是指面试考官同时对如干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式.3. 依据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试.一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试.分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试.4. 依据面试题目的内容,面试可分为情形性面试和体会性面试.三、面试的进展趋势（ 多项 ）1. 面试形式丰富多样2. 结构化面试成为面试的主流3. 提问的弹性化4. 面试测评的内容不断扩展5. 面试考官的专业化6. 面度的理论和方法不断进展才能要求一、面试的基本程序（ 分析或设计 ）结构完整的面试的程序：（一）面试的预备阶段1. 制定面试指南（1） 面试团队的组建（2） 面试预备（3） 面试提问分工和次序（4） 面试评分技巧（5） 面试评分方法2. 预备面试问题3. 评估方式确定4. 培训面试考官（二） 面试的实施阶段 一般包括 5 个阶段1关系建立阶段：面试考官应排除应聘者的紧急心情,制造轻松、友好的氛围,为下一步的面试沟通做好预备. 可以预料到的问题开头发问 用封闭性问题可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2. 导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所预备的、比较熟识的题目.用开放性问题3. 核心阶段： 核心胜任力的事例 用行为性问题与其它问题协作使用4. 确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认.常用开放性问题5. 终止阶段：常用行为性和开放性问题（三） 面试的总结阶段1. 结合面试结果2. 面试结果的反馈3. 面试结果的存档二、面试中的常见问题（ 多项或简答 ）1. 面试目的的不明确2. 面试标准的不详细3. 面试缺乏系统性4. 面试问题设计不合理5. 面试考官的偏见（1） ）第一印象（2） ）对比效应（3） ）晕轮效应（4） ）与我相像心理（5） ）录用压力三、面试的实施技巧（ 多项或简答 ）1. 充分预备2. 敏捷提问3. 多听少说4. 善于提取要点1. 进行阶段性总结2. 排除各种干扰3. 不要带有个偏见4. 在倾听时留意摸索10留意肢体语言沟通留意事项员工聘请时应留意的问题：（多项或简答 ）1. 简历并不能代表本人2. 工作经受比学历更重要3. 不要忽视求职者的个性特点4. 让应聘者更多的明白组织5. 给应聘者更多的表现机会6. 留意不忠诚和欠缺诚心的应聘者7. 关注特别员工8. 谨慎做打算9. 面试考官要留意自身的形象其次单元结构化面试的组织与实施可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学问要求一、结构化面试问题的类型（挑选或设计 ） 详细可分为七种类型：1、背景性问题（个人背景、家庭背景、爱好爱好等）2、学问性问题（如专业学问）3、思维性问题（你认为一个人胜利的标准是什么）4、体会性问题（你做过什么事）5、情境性问题（假如、假如开头的）6、压力性问题（你似乎不适合我们这里的工作？）7、行为性问题（你以前是假如做这件事的） 二、行为描述面试的概念行为描述面试简称 BDbehaviordescription面试, 是一种特别的结构化面试,与一般结构化面试的区分在于,它采纳的面试问题都是基于关键胜任特点的行为性问题.行为描述面试的实质（ 多项）1. 用过去的行为推测将来的行为2. 识别关键性工作要求3. 探测行为样本（一） 行为描述面试的假设前提 （多项）1. 过去能预示其将来行为2. 说和做是截然不同的两码事（二） 行为描述面试的要素在进行行为描述面试时,面试考官应把握住4 个关键的要素： （ 多项 ）1情境（ situation） 2目标（ target） 3行动（ action ） 4结果（ result） 才能要求一、基于选拔素养模型的结构化面试步骤（一）构建选拔性素养模型1. 组建测评小组2. 从优秀任职人员先出一测验样本3. 对测验样本进行人格测验 , 总结素素养特点4. 将结果进行综合 , 列出选拔性素养表5. 对各个素养进行分析, 绘制素养线 , 构建模型（二）设计结构化面试提纲1. 将模型分解为一组选拔性素养, 每一个就一个测评指标 .2. 请专家为指标设计一系列问题, 并进行修改完善 , 形成问卷 .3. 将问卷发放给员工进行预先测试4. 编写结构化面试大纲（三）制定评分标准及等级评分表（四）培训结构化面试考官, 提高结构化的信度和效度1. 具有相关专业学问 , 明白有关信息 , 清晰指标标准题目的相将资背景信息2. 有社会工作体会 , 善于观看 , 能客观评定3. 把握相关测评技术 , 娴熟运用面试技巧4. 具有良好的个人品德, 和善公正 .（五）结构化面试及评分可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（六）决策二、结构化面试的开发1.测评标准的开发 , 即选拔性素养模型构建 ; 2.结构化面试问题的设计 ; 3.评分标准的确定 .第三单元群体决策法的组织与实施学问要求群体决策法是指在聘请的最终阶段,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评判和打分,最终综合各决策人员的评判看法,得出应聘者的最终评判结果的聘请决策方法.群体决策法的 特点： （ 多项 ）1. 决策人员的来源广泛, 多角度进行评判 , 比较全面 , 满意企业选拔综合性人才的要求.2. 决策人员不唯独, 在肯定程度上减弱了决策者的主观因素对决策结果的影响, 提高了聘请决策的客观性 .3. 群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理, 提高了聘请决策的科学性与有效性.才能要求实施步骤： 1、建立聘请团队（高层、专业人力资源治理人员、用人部门经理、体会丰富员工代表） 2、实施聘请测试, 3、做出聘用决策可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学问要求第四节无领导小组争论的组织与实施第一单元无领导小组争论的操作流程可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_一、评判中心方法的含义（单项）评判中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称.评判中心方法 被认为是当代人力资源治理中识别有才能的治理者最有效 的工具.评判中心的作用是： （多项）1、用于选拔员工. 2、用于培训诊断. 3、用于员工技能进展.评判中心技术包括无领导小组争论、公文筐测验、案例分析、治理嬉戏等.二、无领导小组争论的概念无领导小组争论（ leaderless group discussion简称 LGD）是评判中心方法的主要组成部分, 是指由肯定数量的一组被评人（69 人）,在规定时间内（ 约 1 小时 ）就给定的问题 （即一个主题） 进行争论,争论中各个成员处于公平的位置 ,并不指定小组的领导者或主持人.三、无领导小组争论法的类型（挑选题 ）1. 依据争论的主题有无情境性,可分为无情境性争论和情境性争论：无情境性争论一般针对某一个开放性的问题来进行.情境性争论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行.2. 依据是否给应聘者安排角色,可以分为不定角色的争论和指定角色的争论：不定角色的争论是指小组中的应聘者在争论过程中不扮演任何角色,可以自由的就所争论的问题发表自己的见解.指定角色的小组争论中,应聘者分别被给予一个固定的角色.四、无领导小组争论的优缺点（多项或简答 ）（一） 优点1. 具有生协的人际互动效应比如财务治理人员和研发治理人员的选拔,无领导小组争论一般不适合.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2. 能在被评判者之间产生互动3. 争论过程真实,易于客观评判4. 被评判者难以掩饰自己的特点5. 测评效率高（二）缺点1. 题目的质量影响测评的质量2. 对评判者和测评标准的要求较高3. 应聘者表现易受同组其他成员影响4. 被评判者的行为仍旧有假装的可能性才能要求无领导小组的操作流程（步骤） 一、前期预备（一） . 编制争论题目1、进行工作分析明白岗位需要的才能和素养2、收集编制有争辩性、结合工作实际的题目（二）设计评分表（三）编制计时表（四）对考官的培训（五）选定场的：（六）确定争论小组, 同一岗位支配在同一组, 6 9 人一组,保持同组成员相互生疏二、详细实施阶段1. 宣读指导语2. 争论阶段 发言内容 发言的形式和特点发言的影响 三、评判与总结考官应当着重评估被评判者以下几点：1. 参加程度 2. 影响力 3. 决策程度 4. 任务完成情形 5. 团队氛围和成员共鸣感其次单元无领导小组争论的题目设计学问要求一、无领导小组争论的原理无领导小组讲座旨员工素养测评的一种方法,目前流行的素养理论包括素养的“冰山模型”或“洋葱模型”.二、题目的类型（ 单项）（一） 开放式问（一个人胜利的因素有哪些？）“好的治理者应具备哪些素养？”（二） 两难式问题（好的领导应重视效率仍是公正）（三） 排序挑选型问题（一个人胜利的因素重要性排序？）（四） 资料争夺型题目（五） 实际操作型题目三、设计题目的原就（ 多项 ）（一）联系工作内容（二）难度适中（三）具有肯定的冲突性才能要求可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_无领导小组争论题目设计的一般流程：一、挑选题目类型 （挑选排序型和资源争夺型问题） 二、编写试题初稿三、进行试题复查四、聘请专家审查五、组织进行试测（一）题目的难易度（二）题目的平稳性六、反馈、修改、完善三方面的看法：（一）参加者的看法（二）测评者的看法（三）统计分析的结果）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学问要求第五节企业人力资源的优化配置（本节全部新增）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_一、企业人力资源配置的概念人力资源配置是指在多种因素综合作用下,企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量.依据企业员工的工作性质,将其劳动活动分为：工艺性劳动帮助性劳动技术和治理性劳动从配置的方式上看,可以将其区分为空间上和时间上的优化配置.从配置的性质上看,可以分为数量配置与质量配置.从配置的成分上看,可以分为企业人力资源的总量与结构配置.从配置的范畴上看,可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置.二、企业人力资源配置的意义三、企业员工个体素养的构成：年龄、性别、体质、性格、智力、品德.才能要求二、企业各类人员比例关系的分析处理好五种人员比例关系1、生产人员与非生产人员的比例关系.2、生产人员内部的各种比例关系.3、企业男女两性员工的比例关系.4、技术与治理人员及其内部各类人员之间的比例关系.5、其他的比例关系,如：企业中青年、老年员工的比例关系.三、人力资源个体与整体配置的方法1、劳动定额配置法 2、企业定员配置法 3、岗位分析配置法四、企业人力资源配置效率的分析生产率指标是衡量企业经济效益的一项极其重要的指标,企业生产率的测定指标,依据其构成的不同,可以分为：单要素生产率多要素生产率全要素生产率三类指标.劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标,是争论企业人力资源配置状况的基本依据之一.详细来说,劳动生产率指标可采纳正指标和逆指标两种表示方法.产量表示法.时间表示法.劳动生产率的高低与产品数量或产值成正比,与活劳动消耗量成反比.可编辑资料 - - - 欢迎下载