分享如何招人用人留人(三版).ppt
如何招人、用人、留人 分享阿里巴巴人力资源的经验,阿里巴巴厦门分公司 政委 李翠萍,自我介绍,我是阿里巴巴外聘的小政委，20002006年在万科（深圳）、NIKE（中国）两家公司做过人事管理及培训管理工作。 2008年2月入职阿里巴巴，协助过三任区域经理，在人才选拔、干部梯队培养、新人落地培训、企业文化建设等工作上，得到区域和大区的认可。 2009年7月开始参与福建客户培训工作，成功分享如何招人、用人、留人、如何打造一支打不败的团队，帮助客户理清人力资源各个环节的思路。 分享心得：经过历史印证过的有效管理，是真正可行的管理。简单、可复制。,不容易的-招人 更麻烦的-用人 最头疼的-走人,现在说最最关键的：人,招人有什么难的？,1、招聘总是招不到合适的人，好不容易招到一个勉强合适的人，培养起来非常地吃力，不到一个月，人员离职了，我们只能继续招聘、面试、试用、离职谈话这个循环的过程。 到底是哪个环节出了问题？招人？用人？留人？ 2、面试非常累，每天面几十个人，从早到晚，都没有停下来，哪有那么好的精力精挑细选？能找到一个勉强合适的就不错了。 有没有简单一点的面试方法？,分享一下：我们有没有碰到类似的情况？,招人有什么难的？,不知道怎么样的人合适？ 不知道怎样的筛选标准？,招聘,Can do? 能不能做,过往细节,Will do? 愿不愿做,why/what,能力,适配性,(核心点),(面试考察点),(面试技巧),销售秘诀一：要明确你要找什么样的人？阿里巴巴 北斗七星选人法,找出最精准的招聘要求,1、诚信:诚实正直，言行坦荡 2、喜欢干销售：认为销售工作有意义、有价值、值得投入，视销售为自己的职业和事业；对销售工作有兴趣、在销售工作中能体验乐趣；认为自己适合从事销售工作，并做了相应准备。 3、又猛又持久：具有吃苦耐劳、勤奋务实的个人品质，抗压性高、坚持性强，能正确对待挫折和困难，具有应对和化解压力的技巧；善于控制情绪，保持积极心态；善于激发和维持自己的工作激情，保持良好的工作状态。 4、Open : 乐于与人相处并易于相处、有热情、热心，在人际交往中不自我封闭，愿意表露和分享，善于建立和保持良好人际关系。,销售秘诀二：用最合适最便捷的面试方法,我常用的招聘方法： 1、笔试面试法 2、群试个别面试法 3、直接拒绝法 4、委婉拒绝法 5、亲身体验法,给几点建议,（1）内部能提拔，就不要到外面去招 （2）起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人责任心强 （3）发展加人的时候，雇佣聪明的人，因为聪明的人，一般做的比较出色,如何打造精英团队,其次用人之道 找到员工的心声，激励员工去实现他们的心声,用人有什么难的？,不出成绩，感觉成长慢 出了点成绩，要求多,先了解员工需要什么：需求激励马斯洛需求理论,用才的具体做法,清晰的晋级系统让员工知道努力的方向 公平的用人机制让员工有信心,有希望 绩效考核的持续规范的考核机制,能力,意愿,(第一象限)高意愿高能力多授权,少辅导,(第二象限)低意愿高能力多激励,少辅导,(第三象限)低意愿低能力给期限,需淘汰,(第四象限)高意愿低能力多辅导,少激励,怎样管理部门员工,育才,管理人员的培养 - 接班人计划:高阶主管的候选人 - 管理论坛:定期组织,统一思想 - 形式: 外训,内训,讲师计划等 专家培养 - 培训:营造学习氛围 - 交流:“走出去,请进来” - 内部的师徒制度,请观看内部分享的PPT,内部视频分享： 在艰苦的环境中如何苦中作乐，上下一心，并以出色的业绩 战胜环境优越的团队,也请大家分享：在视频中让你最感动的是什么？,如何打造精英团队的分享内容,最后留人之道：不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定,分享最近管理上的收获： 学会通过现象看问题,留人前先学会用人,建立信任感: -建立沟通机制:圆桌会议,及时反馈,切实改进 -奖罚分明:及时处理是关键,营造公平公开氛围 -每一个管理事件的处理,公正 建立情感性忠诚 -人的问题不隔夜处理 -营造家庭氛围:生日会,团队活动,家属联谊会 -有效激励:标杆明星,制度保障,共同创造有口皆碑的团队,不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定,面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？ （1）离职原因分析，在这一年中，我们可以找到的离职原因如下： 家庭的原因： 个人原因：没有成就感、得不到认可、才能得不到发挥 业绩原因：没有业绩，被考核,不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定,面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？ （2）离职心理分析 员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时的心理上的变化，把握时机将会改变员工当时的想法，重新回到工作岗位上。在员工进行的决定之前要了解员工当时的心理状态，好对症下药。 员工离职的当时的心理状态可能是： 不冷静，对团队的管理感到失望，有一种悲观心理。 没有合适的对象合适的地方倾诉。 心理总是想哪些不愉快的事。 在头脑中推想自己将来没发展。 觉得自己受到的委屈，用离开的方法来为自己打抱不平。 没有团队的认可和重视。,不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定,面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？ （3）什么样的员工能够留住？ 企业对员工没有伤透心。 员工曾经和企业共同奋斗过。 员工对企业有一定的情感。 员工同企业有共同的理想。 （4）哪些员工不能留？ 违反公司制度（包括业绩制度）。 有公司有负面的严重的影响的人。 去意已决，如果留下来会严重加大管理成本的人,不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定,面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？ （5）为什么要花这么多心思留住员工？ 新招一个员工，管理成本更大 有些人认可：旧的不去新的不来，有问题的员工离开后，我还可以找更好的员工。事实是这样吗？我们都知道要招聘及培养一个新员工，比改变一个老员工，管理成本要更多。从招聘到面试、再到熟悉工作环境、工作流程，最后能在这个岗位发挥自己的所长，这个流程要多长？ 员工进了公司，就是公司的一员，是我们这个大家庭的一员，就是我们的兄弟姐妹，情感上我们希望不抛弃、不放弃，能挽留的尽情挽留。这一个原则，也是给予员工一个安全感只要我愿意改变，公司愿意帮助我。人心是肉长的，都会感受得到公司的情谊。这是阿里巴巴跟其他公司不一样的地方，也是大家愿意拼尽全力在公司工作的原因。我们是一个大家庭。每一个人，都是我们大家庭的成员,不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定,面对已经提出离职的员工，我们怎样处理？ （6）怎样留人用心、尽情 针对不同的员工，谈话方式不一样。一般来讲，我们有以下几种方式结合在一起来谈： 情感留人：先换位思考员工的问题，让员工倾诉、再说出公司的期望、部门主管对他的期望、自身的潜力，希望他继续留在公司奋斗。 事业留人：阿里巴巴的销售模式、管理模式、企业文化，都是很多人想要学习的，不管是他以后要做职业经理人、还是要自己创业，他在阿里巴巴成功后，将对他的将来有很大帮助，先在阿里巴巴建立自己的事业。 职业发展留人：了解员工的想法，以及未来的规划，帮他规划他的实现过程，用我们的管理机制、用人理念来感染他。,不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定,最后，面谈后，已经确定要离职的员工，一定要做好交接工作及办好离职的手续。 离职交接表,千里之行，始于脚下 HR之旅，贵在用心,
