培训课程的开发与设计.ppt
,培训师如何开发课程,员工培训作用,提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配,培育和形成共同的价值 观、增强凝聚力,激励员工工作积极性,建立学习型组织,培训 需求 分析,培训 设计,培训 实施,培训 评估,培训 跟踪,培训流程,培训师的角色,5,“内部”培训师的基本素质,演讲能力,写作能力,沟通能力,专业知识,逻辑关系,抗压力,学习要点,01,课程开发与设计概述,课程开发的概述,正文 . 第一章,（一）课程开发的作用,2.理论联系实际,3.专题式地处理工作或管理中的问题,1.提高兴趣,经验,具有相当多赖以判断和评价新经验和新知识的经验,自我概念,依靠由自己所独立实现的成就,学习意愿,取决于是否意识到所学内容的重要性,时间观,迫切需要用新知识解决个人或工作中的问题,成人学员的特点,成人学习的特点,学习目的明确 工作经验丰富 思维能力增强 成人学习压力 自尊心 需要身心舒适,课程开发的概述,（二）课程开发人员的素质要求,1,2,3,4,扎实的 知识储备,7,6,5,课程开发的概述,热爱+储备 +能力+技术,02,课程内容选择与组织,课程内容选择与组织,LOGO,课程内容选择与组织,LOGO,（一）需求分析及目标确定,对学员和单位的实际情况及需求进行深入调查或访谈,课程内容选择与组织,LOGO,反复问自己几个问题： 学员是谁？ 他们需要什么？ 他们的关注重点有哪些？ 通过此课程能帮助他们解决什么问题？ 观察法+问卷调查法+访谈法,（一）需求分析及目标确定,培训需求,培训需求,19,自己最想讲,自己最擅长,企业需求最大,需求调查流程,单击添加文本 ,课程内容选择与组织,LOGO,（二）纲要及逻辑的设定,要先编写大纲，即目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。 推荐软件：XMind,培训师常用课程内容结构,课程内容选择与组织,LOGO,（二）纲要及逻辑的设定,课程主题,第一部分,第二部分,第三部分,一,二,三,1,2,3,4,一级目录,二级目录,三级目录,课程框架示意图：,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,4.正式撰文并重复1.2.3步骤,3.纲要的再次完善,2.资料的 整理,1.资料的 搜集,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,1、资料的搜集,切忌“闭门造车” 务必要“站在巨人的肩膀上” 多借鉴已有的相关专业的内容， 并在此基础上进行提炼、整合。 丰富的参考资料是课程内容丰满的必要保障。,寻找支持材料,故事、名言、笑话、谜语 简报、新闻话题 真实故事 工作现场问题、教訓 同业或异业实例 请教专业机构、专家 访谈、讨论、开会 创意、脑筋急转弯,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,1、资料的搜集,资料来自于哪里呢？,俗话说，“这世界本不缺少美，只是缺少发现美的眼睛！”，“这个世界不是有钱人的世界，也不是有权人的世界，而是有心人的世界！”如果你是一个有心人，你一定知道素材来自于哪里。,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,1、资料的搜集,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,1、资料的搜集,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,1、资料的搜集,一般一个课程需要多少资料？,“采百家花酿自己蜜” 一般说来，开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，当然，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,2.资料的整理,按照不同的类别、不同的主题建档整理,没有价值的，立即删除,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,3、纲要的再次完善,我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们新的思考,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,3、纲要的再次完善,完善纲要的过程，可能要打破原有的课程结构，因此，也要对课程原定的各模块之间的逻辑关系进行再一次的设计。力求做到：逻辑合理，层层递进；针对目标，形散神在。,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,4、正文撰写并重复1、2、3步骤,他人资料=素材！,NO,大段抄袭、直接照搬,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,4、正文撰写并重复1、2、3步骤,需要对原材料进行合理的裁剪，以自己的课程骨架为纲，借鉴外部资料，把外部资料的优秀部分进行改造。,比如，加上学员身边的案例故事等，用自己的语言无缝的衔接，变成自己的东西；用过渡或其他的修辞手法来创造各部分内容的统一性和连贯性。,课程内容选择与组织,LOGO,（三）内容的编纂,4、正文撰写并重复1、2、3步骤,这一部分需要教师具备强大的资料梳理及文字整合能力。这种能力不是短暂的时间能够锻造出来的，必须要经过反复的课程开发时的资料整理、文字撰写等反复的实践，才能掌握这一能力。,课程内容选择与组织,LOGO,（四）检查与审核,课程设计完了之后，首先要对全文进行仔细的检查，包括对课程结构、逻辑关系、错别字、标点符号等的仔细复查。同时，为了避免自己一个人的视角所限，可以请同事代为检查或提出可行性的意见或建议。,课程内容选择与组织,LOGO,（五）不断优化,讲授中不断完善优化,课程内容选择与组织,LOGO,（六）定版及修订,适当更新，与时俱进,更新或增加新素材：如最新的案例、流行电视剧、电影、互联网热点新闻等都可以成为最新的课程素材，使得课程紧跟时代潮流，从而对学员更有吸引力。,03,授课结构设计和技巧,Part One,一,结构设计的步骤,一、结构设计的步骤,建立关系,说明目标,引起兴趣,通过生动的案例、独特的语言、说明相关益处、引言、 修辞性提问或一般经验,A.开局,P34,45,一见面就抓住学员的心,点题 提问 规则 故事 赞美 术语 数据 互动 演示 游戏 反问 场景,达到三个目的,拉近距离 建立信赖 引起兴趣,你是谁 什么资格 收获和好处,开场的常用方法,数据法,提问法,故事法,自然法,直接法,案例法,B.知识点的选择与确定,根据课程目标，列出讲授的知识点 根据课程时间、目标学员水平、兴趣等筛选出知识点。 将知识点分为三类 - 必须知道的（重点） - 最好知道的 - 可以知道的,C.结尾,总结主要内容 提问以测试学员对重点的掌握程度 答疑 强调要学员采取的行动,结尾的设计：,总结提炼 发出号召 展望未来 引经据典 良好祝愿,带领大家回顾 邀请学员回顾 谈感受及应用,Part Two,二,授课方法的选择,知识展现方法,老师讲授 小组讨论 角色扮演 案例分享 游戏体验 视频演示 实物展示,（一）讲授式教学法,形象化的幽默的描述故事、寓言、个人经历、例子 引用最近的报纸/杂志/权威观点 使用图片、表格图形、统计数据 采用对比的方式 重复中心要点,54,讲解的关键,充分准备 了解你的学员 抓住成人学习的特点 单位领导者的关注点 从学员最关心的问题讲起,讲授法的实施技巧,（二）提问的方式,封闭式:回答者只需回答“是与否” 开放式:让回答者更详细的陈述所要表达的内容 泛问式:询问的对象广泛,希望得到更多答案 指定式:指定固定人员回答,提问的目的何在？,鼓励学员进行反思 澄清理解/态度 增添“趣味性” 活跃培训气氛 学员通过参与得到放松 培训师得到放松,有的放矢 简洁明了 主题鲜明 难于回答 紧扣目标 适用于任何学员,合理的问题应该：,目的： 让学员通过交流自己找到答案，说服自己,目的,了解学员的理解程度和学以致用的能力,适用,在基础理论/原则讲授之后，简单易行，可操作,角色扮演,有助于训练学员实操技能 提高学员观察能力和解决问题的能力,效果受设计内容的好坏影响 模拟练习与真实情况有差距 消耗时间过多,角色扮演是否成功在于,情景案例是否真实,学员是否全情投入,讲师点评是否有指导意义,目的,通过让学员参与进来，亲身体验，从而让学员有所感悟,适用,场地允许，中基层员工,目的,考查学员分析和解决问题的能力，引导学员总结经验,适用,具有代表性的案例提供，与培训课题相吻合,案例分析,提高学员分析和解决问题的能力 鼓励思考，激发兴趣 具有说服力和可信性,效果受学员水平影响 案例的选择限制 对讲师的综合要求高,案例/故事的选取,适用性 普遍性 典型性 可靠性 新颖性,目的,利用各种视听工具，带给学员全新的生动的感受，带来最佳培训效果,适用,有影像、音乐、动画等支持的课题,注意力曲线,20分钟,时间,注意力,（八）研究式教学法 老师就某些现象、事例请大家分析, 请学员从中概括、提出问题, 针对问题给出解决方案 头脑风暴(创新的想法) 个案研究(工作中的事例) 诊断(工作中遇到的难题) 开放空间技巧(自己找题目带小组) 两个极端,P6,Part Three,三,课堂呈现技巧,课堂呈现技巧,3,课程导入，如何设计开场 时间控制，按时完成任务 精彩互动，始终把控全场 课程结束，如何设计结尾 处突有方，保证课程进行 擅用工具，增强展示效果,提问互动 游戏活动,语言引导 学员演示,分组竞争 现场测试,故事笑话,精彩互动,时间控制：,预先演练 过程监控 设置机动 紧急结束,学员挑战： 学员走神： 内容遗漏： 气氛沉闷： 设备故障： 自己忘词：,处突有方,培训课程设计技巧,黄金三点论 制定备选方案 课程内容顺序 总结预告，引人入胜 少论述多案例讲故事,04,硬件配置与准备,培训硬件准备教室布置,内部培训师需要根据培训的内容和活动设定，安排相应的培训教室布置。 建议：,传统排行（教室形） 长方形 圆形 矩形桌（会议型） U型排列（马蹄型）,场地,鱼骨式,讲台,以学员为中心,互动性强,容易形成小团体,场地,马蹄形,严肃认真,很正式，须有很好的 技巧打破僵局 不利于小组讨论与互动,讲台,场地,课桌式,讲台,坐位角度比较统一,以讲师为中心 不利于小组讨论与互动,场地,会议式,讲台,正式,以讲师为中心 气氛严肃,找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台,找讲师 中国最大的培训讲师选聘平台,培训硬件准备培训教学用具,是否需要运用教具取决于内容,想让学员们获取什么信息，想强调什么，如何才能 让学员抓住重点而不会迷失在细节中？,它复杂吗？它是数据或统计性的吗？它需要解释或一个概览吗？将会有多少人参加？,选择什么教具取决于内容本身的特性,培训硬件准备培训教学用具,合理地使用教学用具。一般课堂培训需要准备的教具包括： 电源 电脑 投影仪 白板、海报纸、MARK笔 电视机/DVD机、摄像机 其他：胶带、报事贴等,教具,测试投影仪 （清晰度，屏幕大小等）,空调的温度,视听器材 （DVD,音箱，光碟）,茶点或其它,电脑调试 （电脑接线，网线是否连接好）,室内的灯光明暗度,器架,教具,92,实战问题解决,课程超时怎么办？ 课程如何讲得通俗易懂？ 如何调动学员学习兴趣？ 如何吸引学员的注意力？ 如何更好的掌握培训的节奏？ 学员对课程不感兴趣怎么办？ 制订好企业内训的激励措施？ 上课时如何平衡好不同层次的学员？ 如何更好地对培训的课程效果进行评估？ 如何应对学员突发提问，超出事先准备？ 如遇学员提问到自己不会的问题，怎么办？ 如果遇到授课现场不能够控制，该怎么办？ 如何更有效的设置课程，以适应不同的人群？ 场面热闹，但学员却记不住核心内容时怎么办？ 如何运用更生动的演示方式，调动受训人员的积极性？ 在课程设计与开发上如何针对不同的人员设定教程的深浅？,Thank You All！,成人学习主要是为了应用。因此，培训的内容要有针对性，要有解决问题的方案，所举的案例要与受训人的工作生活经历密切相关，培训内容和培训效果评估方法应该基于学习者实际能力和真实水平的提高，以增加受众的学习意愿，以及对解决方案的理解和领悟。,学习目的明确,对成人学习者而言，原有的积累和经验可以帮助他们领悟和掌握受训内容，但是，也会排斥其接受新事物，形成负面影响。培训者在培训开始之初要做好“破冰活动”，并立足于调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容。同时，原有的积累和经验会使受训人对自己身份（例如社会地位、专业领域优势等）有自我认定，会直接影响到学习的心态，培训者要正确引导和努力开掘成人学习者过去的经验资源，并充分利用这些资源为他们的学习服务。,经验丰富,逻辑思维能力强,成人的学习不是靠记忆，而是靠理解基础上的记忆，也就是逻辑理解、记忆能力，但这样，往往理解的快，忘记的也快。 解决方法：成人培训中，不需要培训很多的知识，而是需要对于一些重要观点的强化记忆，比如引发对方思考讨论，通过案例式强化记忆等。,10 分钟 1 天 1 周 1 个月 6 个月,记忆淡忘曲线,回忆程度,时间跨度,学习压力,培训有时候是任务式，是外在要求的，比如上面下文、领导吩咐，而不是自己自愿的； 培训时，还需要牵挂工作，培训结束时，还需要加班加点完成因培训而中断的工作计划； 培训时，在一个陌生环境中的压力，回答老师问题的压力，以及完成培训作业的压力。 解决方法：培训要针对性，教娱结合，增强培训融冰环节，减少陌生感，布置培训作业要慎重，能不布置，就不布置。,自尊心,体现在两个方面：一是成人的学习，也是希望得到及时的肯定，特别对于一些主动、积极，回答问题较好的学员；二是，违反管理培训纪律、规章制度的批评、规劝要有艺术性，直接的批评而伤及自尊往往容易导致严重的培训后果。 培训班是短期的，学员、培训师、班主任之间的关系是短期，敞开式、坦诚式的信任关系较难在短时间建立起来，相反，学员容易带着对老师审视、怀疑的态度，所以批评要慎重，要有艺术性,
