2022年大酒店绩效考核制度管理方案.docx

精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -绩效考核制度方案（草案）二零一一年三月目录第 一 章 总 就 1 11 绩效考核意义12 绩效考核原就13 绩效考核对象14 绩效考核内容15 绩效考核实施其次章具有业绩合同人员的绩效考核2.1 业绩合同可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -2.2 业绩考核指标内容2.3 业绩考核指标权重2.4 业绩考核周期2.5 业绩考核实施者2.6 业绩考核数据2.7 业绩考核流程2.8 业绩考核分值运算2.9 业绩考核结果第三章不具有业绩合同人员的绩效考核3.1 业绩考核内容3.2 业绩考核指标的设立3.3 业绩考核周期3.4 业绩考核实施者3.5 业绩考核流程3.6 业绩考核记录3.7 业绩考核评分3.6 部门等级评定3.7 综合评定个人等级第四章绩效考核结果运用41 员工薪酬调整42 员工晋升43 特别情形处理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第五章绩效考核制度修订51 绩效考核制度修订委员会52 绩效考核内容修订第六章绩效考核文件使用与储存61 绩效考核文件储存格式62 绩效考核文件分类编号63 绩效考核文件储存方法64 绩效考核文件查阅权限第七章绩效考核申诉 71 申诉条件72 申诉形式73 申诉处理74 申诉反馈第八章员工才能和工作态度考核81 适用范畴及应用82 考核指标定义及分类83 考核指标确定及权重84 考核周期及流程85 考核结果运算86 考核结果应用861 员工晋升可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -862 员工培训863 员工职业进展附件员工才能进展表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第一章总就11 绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核是在肯定期间内科学、 动态的衡量员工工作状况和成效的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和制造性,提高员工工作效率和基本素养.绩效考核使各级治理者明确明白下属的工作状况, 通过对下属的工作绩效评估,治理者能充分明白本部门的人力资源状况, 有利于提高本部门治理的工作效率.其次条绩效考核用途明白员工对组织的业绩奉献为员工的薪酬决策供应依据提高员工对酒店治理制度的中意度明白员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据为人力资源部规划供应基础信息12 绩效考核原就第三条绩效考核原就公开的原就： 考核标准的制定是通过协商和争论完成的,考核过程是公开的、制度化的.客观性原就：用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据.反馈的原就： 考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中, 需要把考核结果反馈给被考核者, 同时听取被考核者对考核结果的看法, 对考核结果存在的问题准时修正或做出合懂得释.公私分明原就： 绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -经济性原就： 要保证考核工作的投入与产出比,以较少的投入取得较大的成效.13 绩效考核对象第四条大酒店（以下简称酒店）的全部员工均需参与考核.总经理由恒星酒店治理公司负责考核,不在本方法考核范畴之内.考核对象依据具有业绩合同和不具有业绩合同分为两类.其中具有业绩合同的治理人员包括高层治理人员、各部门经理和主管、各职能部门经理.不具有业绩合同人员进一步分为有详细生产任务人员和无详细生产任务人员两类.其中有详细生产任务人员包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等.无详细生产任务人员包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等.以下员工不参与业绩考核：1. 季度考核期内累计不到岗超过1 个月的员工不参与本季度考核2. 年度考核期内累计不到岗超过3 个月（包括请假与各其它各种缘由缺岗）的员工不参与本年度考核14 绩效考核内容第五条业绩合同 .业绩合同是上级授权的特定治理人员作为发约人,被考核对象作为受约人,双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的协议.绩效考核对象的 业绩工资、晋升等均以业绩合同签订的条款为基准.第六条业绩考核 指标权重 ：权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言,是指该指标在整体指标中的相对重要程度,以及该指标由不同的考评主体评判时的相对重 要程度.权重的作用在于：1. 突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准就）评判中,突出重点目标和指标的作用,使多目标、多指标结构优化,实现整体最优或中意.2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现,打算于评判指标的评分值.每项可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -指标的评判结果是它的权数和它的评分值的乘积.权重可以作为资源安排的导向依据.15 绩效考核实施第七条绩效考核领导小组,负责酒店全面绩效考核工作成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作组长：总经理副组长：总经理助理 常设机构：酒店办公室其它小组成员：各部门经理组长负责提出年度绩效考核总体要求副组长负责监督考核过程并负责处理考核中显现的突发大事,以及组织支配各部门经理为部门各岗位作绩效考核酒店办公室负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺当完成,负责收集整理各部门考核结果并统一备案.小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核,指导并监督本部门绩效考核工作的开展.其次章具有业绩合同人员的绩效考核2.1 业绩合同第八条业绩合同是上级授权的特定治理人员作为发约人,被考核对象作为受约人,双方以契约的形式对应实现的工作目标所订立的正式书面协议第九条 业绩合同主要内容： 包括关键业绩指标（KPI）、工作目标完成成效评判 （GS）,其中关键业绩指标包括效益类、 营运类、掌握类指标. 对每一项指标由权重、 单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、完成分值、加权分值等组成（详见 2.2 .2.3 ）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第十条业绩合同帮助内容：包括受约人姓名、职位、级别、专业酒店、业务单元.发约人姓名、职位.合同起止时间和指标权重类别第十一条业绩合同内容设立目的：1. 受约人信息：通过填写受约人信息,明白受约人在酒店的级别及在酒店薪酬职等中的位置,以便将业绩合同与薪酬直接挂钩2. 权重类别：反映该岗位对酒店整体效益、营运、掌握的影响程度3. 业绩考核内容：全面衡量受约人的重要工作成果4. 权重：反映各类指标之间的相对重要程度5. 基本目标值：指受约人对该项指标圆满完成年初预算方案所对应的目标值6. 挑战目标值：指受约人对该项指标完成成效上的最高期望值第十二条关键业绩指标的挑选和基本目标值和挑战目标值的确定原就：要与实现恒星大酒店总体生产经营目标紧密结合,与治理者的岗位和职责相一样,做到详细明确,重点突出,简便易行,并有时间、数量和质量要求,仍要具有可实现性和挑战性.酒店领导在工作目标上与行政相同,因此效益类关键业绩指标的挑选应与同级行政治理人员一样.营运类和掌握类关键业绩指标的挑选,可依据岗位特点,与行政治理人员有所区分.第十三条关键业绩指标,由酒店办公室牵头,会同财务部等共同设计和挑选.具 体指标值,依据恒星酒店治理公司批准的年度方案、财务预算等,由财务部提出, 听取发约人和受约人看法后, 由酒店办公室审定. 考核指标和指标值每年核定一次.指标一经确定,原就上不作调整.如遇不行抗拒因素等特别情形确需调整,由受约 人提出书面申请,并按规定程序审批.未获批准的,仍以原指标为准.第十四条工作目标与目的的设定.工作目标与目的的设定,要依据受约人的工作岗位职责,结合单位整体进展战略,充分反映发约人对受约人工作的期望和要求, 做到详细明确,科学合理,使之与量化的关键业绩指标相互连接、互为补充,构成全方位考评受约人关键工作表现的体系.第十五条工作目标与目的评估级别的确定.评估级别是用来衡量受约人工作表现的,一般依据 A、B、C、D 四个等级评分.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -表 1评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分1301009070业绩考核时, 将依据受约人在每项关键工作目标上的完成情形,对其工作绩效按以上等级标精确定级别档次. 工作目标完成成效评判, 不同于关键业绩指标的考核, 它不是依据现成的生产经营统计数据得出准确的业绩结果,其完成分值是以发约人的评级实现的.第十六条工作目标完成成效评估标准详细设定时,发约人应向受约人供应有关上级和相关单位的年度生产经营方案.发约人应明白受约人实现关键工作目标需要的资源和帮忙,指导受约人制定工作方案.发约人要与受约人充分沟通,最终达成一样看法第十七条业绩合同签订：业绩合同的签订按治理权限进行,逐级签订业绩合同.原就上正职与其上一级正职（或正职授权的副职）签订,副职与同级正职签订.恒星大酒店各部门正职的业绩合同由恒星酒店治理公司统一组织签订并由酒店治理公司运营部治理.业务部门主管人员的业绩合同由各部门自行组织签订和治理,并报恒星大酒店办公室备案.第十八条业绩合同到期,连续在恒星大酒店工作的员工需签订新的业绩合同.2.3 业绩考核指标权重第十九条效益类指标权重反映受约人对效益的直接影响力,部门经理对效益的影响力大,其效益类指标的权重应比部门主管高.酒店重要业务单位是效益的直接创造者,其效益类权重较高. 财务部对效益类指标影响力较大,其权重较其他部门高.业务部门比除财务部门外的非直接生产部门效益类指标权重高.其次十条营运类指标权重反映受约人对营运操作的掌握力,一般主管主要负责营运操作,其营运类指标权重应比正职高.非财务职能部门着重是环绕各自职责进行工作,其营运类指标权重较高.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -其次十一条 掌握类指标反映受约人对酒店重要工作所起的掌握作用.考虑到掌握类指标的特性, 指标不安排权重, 凡达到指标掌握要求的不加分.超过指标掌握要求,要按合同商定和减,综合业绩分值.其次十二条 同类别的关键业绩指标之间,因重要程度不同,权重也应有所区分.其次十三条 工作目标完成成效评判权重的确定,要反映受约人岗位所需衡量的非量化、过程性、帮助性关键工作的重要性及工作量.非量化、过程性、帮助性的关键工作越多、越重要,给予这部分的总权重相对于给予关键业绩指标的权重,也应越大.一般随着治理层级的上升,工作目标完成成效评判权重的比例越小.其次十四条 工作目标权重,反映发约人对受约人工作目标的期望.工作目标越重要,受约人对该项工作的直接影响力越大,权重就越高.工作目标完成成效评判中几项工作目标之间权重的安排,就依据它们的相对重要程度确定.其次十五条 针对不同的考核对象,考核维度与业绩指标权重安排不同：表 2 2业 务 部 门 （ 含 财 务 部 ） 经 理 、 主 管 考 核 维 度 、 权 重 表指标权重可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_考核维度经理主管可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_效益指标55%40%运营指标45%60%表 2 3职 能 部 门 经 理 （ 财 务 部 除 外 ） 考 核 维度 、 权 重 表考核维度指标权重效益指标20%运营指标40%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_工作目标完成成效评判指标40%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2.4 业绩考核周期其次十六条 恒星大酒店对具有业绩合同人员的业绩考核实行季度预考核和年度总考核的方法.随着酒店考核体系和信息系统的完善,业绩考核将实行月度考核和年度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -总考核的方法,增加考核的频次,以达到即时鼓励的成效.2.5 业绩考核实施者其次十七条 具有业绩合同人员的业绩考核由业绩考核领导小组负责组织其次十八条 业绩考核的详细工作由酒店办公室负责,其他部门予以协作.2.6 业绩考核数据其次十九条 酒店业绩考核数据由酒店办公室负责统一汇总.第三十条业绩考核数据收集流程1. 效益类、营运类关键业绩指标的数据,由财务部等相关部门依据考核的要求上报.2. 员工中意度、客户中意度等数据,由恒星大酒店相关职能部门依据考核要求上报,或实行问卷、测评等方法猎取.3. 工作目标完成成效评判,由绩效合同的发约人依据受约人日常工作情形得出,不需收集额外的考核数据.第三十一条 业绩考核数据要求：酒店各职能部门供应的业绩指标数据必需真实、牢靠.年度总考核的数据必需是以年度决算并审计后的数据为准.第三十二条 业绩考核数据核实方法：为保证数据收集结果的真实性和牢靠性,可实行个别谈话、征求客户看法、审查工作报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门看法等方式,对所采集的数据进行评估,发觉数据与事实不符或有舞弊行为的,要准时实行措施予以更正.第三十三条 业绩考核数据调整：对考核数据需要平稳调整的,按规定程序报批第三十四条 考核数据核实者：考核数据的核实由酒店办公室或酒店治理公司指定的部门负责2.7 业绩考核流程第三十五条 业绩合同签订：各单位在6 月底帮助酒店办公室完成本单位本年业绩合可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -同的修改完善和下一年度业绩合同的制定.第三十六条 年度绩效考核的启动： 8 月 1 日,绩效考核小组副组长召集小组成员参加本年度绩效考核动员会,要求小组成员在2 个工作日内制定并提交本年度绩效考核方案第三十七条 数据收集： 每月月初 13 号,酒店各部门依据绩效考核要求上报所需的相关数据.同时各部门业绩合同发约人对受约人进行工作目标完成成效评判打分. 需要通过调查问卷收集数据的在每月3 日前收集完毕.第三十八条 绩效考核结果运算：绩效考核领导小组负责将绩效考核数据汇总,并由酒店办公室依据绩效考核运算方法运算员工的综合业绩分值.每月8 日,酒店办公室依据制定的运算方法,运算每位员工的月底业绩奖金.第三十九条 绩效考核结果应用：制定晋升与进展方案：每月2325 日,酒店办公室需要依据考核结果与考核人共同确定被考核人晋升与进展方案.每月 30 日次月 3 日,酒店办公室与各部门经理协商支配与部分被考核人进行晋升与进展的沟通, 最终确定各岗位员工晋升与进展方案报酒店领导申批, 报酒店治理公司审核.制定培训需求方案：每月2022 日,酒店办公室依据考核的结果制定相应的培训方案,以提高员工才能.第四十条绩效考核结果储存： 每月 30 日次月 3 日前酒店办公室需要完成全部考核资料的整理归档工作第四十一条 考核期间假如有法定休息日,考核支配时间可以依据详细情形由考核领导小组进行调整2.8 业绩考核分值运算第四十二条 考核指标分值运算：KPI 业绩分值 =100+ （ KPI 完成值 - KPI 基本目标值）÷（KPI 挑战值 - KPI 基本目标值） × 100× 30%第四十三条 为真实反映受约人的总体业绩,防止因单项业绩分值过高或过低影响综合业绩分值,依据业绩奖金综合业绩分值130 分封顶的规定,在运算单项业绩分值可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -时,对超过或低于基本目标值部分的得分, 实行乘以 30%的方法进行修正.当 KPI 业绩分值超过 130 分时,按 130 分运算.小于 0 分时,按 0 分运算.在 0130 分之间, 按实际分值运算第四十四条 综合业绩分值运算.为使治理人员工作业绩相互间具有可比性,以便有效的实施奖惩,通常采纳综合业绩分值运算法,评估治理人员工作业绩完成情形. 综合业绩分值由各项关键业绩指标（KPI）业绩分值求和加上工作目标完成成效得分 得出.第四十五条 综合业绩分值运算公式为：综合业绩分值 =（ KPI 业绩分值× KPI 权重） +GS完成分值× GS权重2.9 业绩考核结果第四十六条 中层及中层以下员工考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个档次.由酒店办公室依据员工半年考核的结果评出.综合业绩分值在130120 之间的为优秀. 综合业绩分值在120100 分之间的为良好. 综合业绩分值在 75 100 分之间的为合格. 综合业绩分值低于 75 分的为不合格.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第三章不具有业绩合同人员的绩效考核3.1 业绩考核内容第四十七条 操作服务人员业绩考核内容包括： 工作业绩、技术业务水平和工作表现.第四十八条 工作业绩考核内容依据岗位特点分两类.1. 有详细生产任务人员： 包括公关销售部销售员、 餐饮部服务员、 房务部服务员等.考核内容主要包括工作数量和工作质量标准.2. 无详细生产任务人员： 包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等,考核内容主要包括岗位职责履行情形和工作效率等.第四十九条 技术业务水平主要考核工作娴熟程度、技能等级和解决问题的才能三个方面.第五十条工作表现主要考核劳动态度,包括积极性、协作性、责任心、纪律性考核.3.2 业绩考核指标的设立第五十一条 业绩考核指标的设立1. 考评周期期初依据岗位职责规定的工作任务和本周期内的所工作重点和部门工作重点, 由上下级之间共同协商, 制定当期工作方案和考核指标,形成考评表,报上一级主管领导审批后实施.2. 工作方案和考评指标的更换需经被考评者及其直接上级商定,并报上一级主管领导批准后,更换方可生效.第五十二条 业绩考核指标设立的要求重要性：目标项不宜过多,挑选考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标,以58 条为好.挑战性：指标标准的制定应力求接近实际,以使目标可以达到,并具有肯定的挑战性.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -一样性：各层次目标应保持一样,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准.民主性：全部考评目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定.第五十三条 业绩考核指标的权重权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考评人评判时的相对重要程度.3.3 业绩考核周期第五十四条 本制度针对无详细生产任务人员. 对有详细生产任务人员的考核参见 薪酬制度和晋级考试制度,不在本制度范畴.第五十五条 无详细生产任务人员,考核周期分为季度考核和年度考核.第五十六条 工作业绩和工作表现每季度考核一次,技术业务水平每年考核一次.工作业绩和工作表现年度考核结果,以季度考核的情形累加取得.3.4 业绩考核实施者第五十七条 不具有业绩合同人员的绩效考核实施者为各考核单位组成的考评小组.考评小组负责本单位员工的绩效考核工作.第五十八条 考评小组组成：考评小组由各考核单位负责组织成立,考核小组成员由考核单位领导和员工代表组成,组长可由考核单位领导兼任,也可通过民主选举产生.第五十九条 考评小组人员数量要求：当考核单位人数在20（包括 20）以上的,考评小组由 5 人组成.当考核单位人数在20 人以下时,考评小组由3 人组成.3.5 业绩考核流程第六十条恒星大酒店依据恒星酒店治理公司统一规定的恒星大酒店不具有业绩合同人员的绩效考核表表式,按岗位（工种）详细细化各项考核指标,制定岗位可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -考核标准.绩效考核表由单位考评小组完善各岗位考核标准,报酒店办公室存档.第六十一条 收集数据：下季度首月1 日到 4 日,考评小组收集与绩效考核相关的数据.第六十二条 绩效综合考核：下季度首月5 日到 6 日,考评小组将就被考核人在本季度工作业绩和工作态度进行综合考核,填写恒星大酒店不具有业绩合同人员绩效 考核表,完成对员工上季度、年度的绩效考核,汇总后最终得出被考核人本季度 综合业绩得分.第六十三条 绩效考核结果运用与提交：整理考核资料、 提交考核表格： 下季度首月 7 日,本单位考评小组将部门考核结果整理归类并将考核结果提酒店办公室.公布考核结果：下季度首月 10 日,酒店办公室向员工通知绩效考核结果.第六十四条 在考核期间假如有法定的休息日,考核支配时间可以依据详细情形由酒店办公室进行调整.3.6 业绩考核记录第六十五条 考评周期的期初,被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并争论相互认可.同时,考评主体对被考评人的考评维度和指标充分明白, 建立日常考评台帐,将考评内容进行记录,作为考评打分的依据,同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据.3.7 业绩考核评分第六十六条 等级评分法.考评表中不能量化的考核指标均依据A、B、C、D 四个等级评分,评分详细定义和对应关系如表1.不具有业绩合同人员综合业绩分值等于各项指标得分乘以权重之后的和.综合业绩分值 = 单项指标考核得分×单项指标权重可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -表 1评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分13010090703.6 部门等级评定第六十七条 部门考核不单独设立指标进行.每个部门的部门负责人业绩考核得分作为本部门的考核得分.3.7 综合评定个人等级第六十八条 综合评定个人等级.1. 通过加权运算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,得到被考核人的个人综合得分.2. 依据个人综合得分情形与比例规定得出综合评分个人等级.3. 比例限制： 在季度考核与年度考核时, 对于不同类型人员的综合等级评定有等级比例限制.详细限制比例见下表：表 2季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_人员类别等级比例限制优良中一般差评定人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_职能主管10%204020%10考评治理委员会一般员工10%204020%10部门负责人1对强制分布的弹性调整：如部门业绩较好,强制分布比例可以适度向优、良 偏重一点.如部门业绩较差,强制分布比例应适度向一般、差偏移.对于出 现不合理的倒挂现象, 说明部门经理评分有问题, 考评委员会应责成该部门重新客观评估.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 17 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第四章绩效考核结果运用41 员工薪酬调整第六十九条 员工薪酬调整年度绩效考核达到优秀的员工应提高员工薪酬级别. 当员工年度绩效考核为优秀,薪酬级别可在同一档内晋升一级. 当员工达到本档内最高一级时, 薪酬级别不再晋升.晋升完毕后,重新开头运算年度绩效考核成果.年度绩效考核结果为不合格的员工应降低其薪酬级别.当员工年度绩效考核为不合格, 薪酬级别可在同一档内降一级.当员工达到本档内最低一级时,薪酬级别按同等级差降低. 降级完毕后, 重新开头运算年度绩效考核成果.酒店办公室应在年度绩效考核终止二周内向总经理提交员工调薪提案.酒店治理公司和酒店总经理综合分析员工调薪提案,最终确定员工调薪名单与调薪幅度.酒店办公室需以书面形式通知调薪员工,并将员工调整后的工资级别通知财务部.42 员工晋升第七十条员工晋升员工的晋升将结合业绩考核和才能考核共同打算.年度绩效考核结果是酒店办公室打算员工是否晋升的主要依据.对于酒店内部竞聘、上级指定的岗位, 只有上年度绩效考核结果为优秀的员工具有申请的资格.人酒店办公室将酒店内部竞聘和上级指定人员晋升的结果,提交酒店总经理审批后报酒店治理公司审核.酒店治理公司与酒店总经理共同综合分析员工晋升提案,最终打算员工晋升名单酒店办公室以人事通报形式发布晋升员工名单,并以书面形式通知晋升者可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 18 页,共 31 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -43 特别情形处理第七十一条 工作调动年度绩效考核使被考核人与酒店办公室充分明白员工的工作业绩与工作 才能,假如被考核人认为在别的岗位更能发挥其才能并能提高工作业绩,该员工可在年度绩效考核终止后1 个月内提出工作调动要求, 经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施.第七十二条 辞退依据员工年度考核结果, 对于考核成果没有达到酒店要求的员工,酒店可以终止与员工签订下年度劳动合同.部门经理向总经理提交 员工辞退报告 ,经总经理审批后由酒店办公室负责签发员工辞退通知.辞退工作应在年度考核终止后30 天内完成第五章绩效考核制度修订51 绩效考核制度修订委员会第七十三条 绩效考核制度修订委员会成立目的绩效考核制度修订委员会成立的目的是负责修正酒店现有考核制度与考 核实际情形可能存在的冲突, 从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作,最终提高员工工作业绩.