2022年超市员工绩效考核专业技术方案设计 .docx

精品_精品资料_绩效考核制度2.1 考核的目的为了更好的引导员工行为,加强员工的自我治理,提高工作绩效,挖掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有进展潜力和和制造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现.同时为了更准确的员工队伍的工作状态、个性、才能状况、工作绩效等基本状 态,为员工的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据.2.2 考核的基本原就（1） ）公开性和民主性原就 : 考核标准得到公认和信任（2） ）客观性和公平性原就 : 标准科学合理,一视同仁（3） ）全面性和完整性原就 : 应充分考虑绩效的多因和多维性（4） ）立体考核原就 : 应上级、同级、下级与自我评定相结合（5） ）可操作性原就 : 标准可直接操作或量化（6） ）准时反馈原就 : 让员工知道考评结果2.3 适用范畴全体员工2.4 考核层级2.4.1 考核治理委员会职责由店长、经理、主管组成超市考核治理委员会进行考核工作,承担以下职责：(1) 最终考核结果的审批.(2) 员工员考核等级的综合评定.(3) 员工考核申诉的最终处理.2.4.2 店长室职责作为考核工作详细组织者和指导者,主要负责：(1) 制定考核原就、方针和政策.(2) 拟定考核制度和考核工作方案.(3) 组织和谐各部门的考核工作.(4) 对各部门进行各项考核工作的培训与指导.(5) 对各部门考核过程进行监督与检查.(6) 汇总统计考核评分结果.(7) 和谐、处理各级人员关于考核申诉的详细工作.(8) 对各部门月度、季度、年度考核工作情形进行通报.(9) 对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚.(10) 为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据.2.4.3 主管的职责可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_在考核工作中起主要作用的是各部门经理/ 主管,主要负责：(1) 负责处理本部门关于考核工作的申诉.(2) 负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚.(3) 负责帮忙本部门员工制定季度工作方案和考核标准.(4) 负责所属员工的考核评分.(5) 负责本部门员工考核等级的综合评定.(6) 负责所属员工的绩效面谈,并帮忙员工制定改进方案.3 考核实施流程绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施订正、结果运用.3.1 考核细就3.1.1 定量考核A、治理：部门重点工作,完成公司支配工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作.B、员工：本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人支配的工作,工作业绩.3.1.2 定性考核劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,学问考核.3.1.3 考核标准依据公司经营情形,公司各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及治理情形确定.3.1.4 考评周期及相关绩效制度(1) 考核实行 4 个月考核一次,每年 3、7、11 月为考核时间.(2) 考核达到 85 分将调整职务及升一级工资,考核达到6084 分保持原工资不变,没达到60 分将降一级工资.(3) 本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金依据效益另行处理. 4本考核一年总分前 20 名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升.5 职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理.3.1.5 评分标准评分时显现以下情形各扣 1 分,适用于全部员工.表 1 整体评分标准表劳动纪律考核标准服务质量可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1. 上班常常迟到、早退.（一个月累计3 次）2. 上班没按规定着装,仪容外表不整齐,没使用文明话语.3. 员工在上班时聚堆,高声喧哗或出口讲粗话.4. 工作时间内擅自离岗,串岗或帮忙亲朋好友代买商品.5. 上班时间端姿不正,倚靠,手插衣袋,脚踏货架,背向顾客,抱肩,叉腰,背手,或趴伏坐于柜台（货架）或手里摆布与营业内容1. 没主动迎接顾客2. 怠慢顾客或在顾客打过招呼却置之不理3. 服务时,没有照实介绍4. 没使用文明服务用语可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_无关的东西.6. 员工工作时间内将私人物品带入商场或将物品存放在顾客寄包处.7. 除检查工作,检修人员外的其它员工走非员工通道及客用设施（公事除外）.8. 工作时间在商场吃零食、吃饭、喝饮料或乱扔纸屑,果皮,包装等物.9. 柜台商品摆放陈设不洁净,有灰尘.10. 在公司禁烟的方吸烟或随的吐痰.11. 在工作时间内从事与本职工作无关的事（会客,看报,干私事）.12. 拒绝阻碍保卫人员用治理者履行职责者.13. 损坏公共财物破坏公共设施.14. 不听从工作调度指挥和组织安排15. 散布谣言,谩骂,恐吓,中伤,欧打公司员工或主管人员（对同事恶意攻击）16. 私自扣留顾客遗失物品.17. 偷窃或挪用公司员工财产,如现金,物品或其它人的钱,衣物等.18. 私自涂改,假造单据,证明或其它任何公司记录报告.19. 使用公司电话私聊或上班时使用私人电话.20. 没参与早会,培训者或早会例会.（常常迟到,没用心听取）.21. 无故旷工或没向公司请假者,（没写请假条,登记请假记录）22. 私自调班,换班者.23. 交接班不仔细,没完成公司交待的工作任务.24. 没节省粮食,提前用餐.25. 冒充主管签名或骗造盗用公司印信.26. 在工作时间内或工作场所内兼营个人事业.27. 泄露公司商业隐秘.28. 利用职务之便招骗撞骗,严峻损害公司的声誉.29. 在公司内工作,仍在刊登个人求职资料或到人才市场进行应聘活动.30. 严峻影响工作场所秩序或同事士气,不利于公司业务正常作业.31. 因工作疏忽或未依规定操作,致使机器设备遭受缺失或伤及他人.32. 无故不参与公司组织的集作活动累计2 次以上33. 铺张公物,情节稍微.34. 工作时间内睡觉.35. 酒后上班,工作场所吸烟.36. 工作时间内打嬉戏.3.1.6 特定人员类别考核评分标准5. 服务态度不端正6. 接受售后服务态度差7. 没完成顾客交待的合理要求8. 没完成向顾客承诺的事9. 做出不利于顾客的言行10. 做出不利于顾客利益的事11. 顾客投诉属实者12. 在服务时,无理与顾客争执可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_考核中收银人员、仓库治理人员、治理人员三个特定人员类别考核评分标准详情如下表： 表 2 特定人员类别考核评分标准收银人员仓库治理人员治理人员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1. 收银数额出错超10 元每 1次扣 3 分2. 电脑输入差错每次扣3 分3. 商品漏结帐每次扣5 分4. 没准时回答顾客答问扣2分5. 收银台卫生不洁净扣2 分6. 在现场清点钱数扣2 分1. 负责所保管商品的安全, 防 霉 、 防 潮 、 防 变 质 、 防缺,否就扣 5 分2. 库存商品摆放整齐,标识清晰,保持洁净,无垃圾、无灰尘、无破旧,否就扣5分3. 商品收发时严格依据入库1. 公司规定的各种会议组织情形,未召开扣 3 分2. 公司规定的规章制度执行情形 : 未按制度执行扣3 分（如员工迟到不惩罚）执行力度不恰当扣 5 分3. 对本部门员工绩效考核工作不细致,不精确扣5 分,可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_7. 没收钱先签名、盖章给顾单、调拨单收付,显现数量未按公司规定进行考核扣3客扣 5 分输入错误扣 10 分分8. 接 待 顾 客 没 热 情 、 不 主4. 做到出入库商品手续日清4. 未按规定的时间和要求完动,扣 2 分日结,不得有遗漏或差错,成工作,扣 3 分9. 收银员在工作中身上带现金、私人物品等扣2 分每 天 向 财 务 部 报 送 进 、 调表,否就每次扣 5 分5. 员工的工作失误或违纪行为给公司造成的缺失或影响10. 收银员在工作中少算顾5. 每月盘点进行核实,帐、扣 3 分客的钱扣 10 分物必需相符,否就每次扣56. 人事治理工作显现失误或11. 收银员在工作中多算顾分漏洞扣 5 分客的钱数扣 10 分6. 仓库内,严禁无关人员入7. 信息收集、反馈不准时扣12. 在上班中,随便查看现内,不能在仓库内干私事,3 分金和清点扣 5 分非工作时间及无人时须锁紧8. 没有领先示范使部属不信13. 利用职务之便少收或不收货款扣 10 分门窗,否就每次扣3 分7. 部门负责人支配的其他工赖扣 3 分9. 与其他部门和谐工作显现14. 没熟识当天特价、调价作必需按时保质完成,否就问题扣 5 分商品,扣 2 分扣 3 分10. 显现重大安全问题扣1015. 帐目没交接完整就下班8. 商品收发时实物少于单上分扣 5 分的数量,否就扣 5 分11. 商品治理工作显现交接差16. 没完成公司交待的其他9. 商品标价显现差错,每次错扣 5 分工作扣 2 分扣 3 分10. 商品报损不属实,每次扣5 分3.2 特别情形考核3.2.1 考核工具（1） ）选购部关键绩效考核指标详情如下表：表 3 选购部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 / 公式资料来源可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1 选购方案达成率2 新商品引进率月/ 季/ 年度月/ 季/ 年度实际选购金额或数量方案选购金额或数量考核期内引进新商品数期末商品总数量100 %量100%选购部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_3选购准时率月度考核期内选购准时率达到100%选购部4选购成本的降低年度方案选购成本 - 实际选购成本财务部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_5 选购质量合格率月/ 季/ 年选购合格商品的次数或 数量全部选购商品的次数或 数量100%营运部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_度6 毛利率年度毛利营业额100%财务部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_7 商品回转天数年度365年周转次数年周转次数 =年销售额选购部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_期初库存期末库顾虑可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_月/ 季/ 年1. 商品周转率 = 平均销售额平均存货额100%可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_8 商品周转率2. 平均存货额度选购部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_= 期初存货额期末存货额2可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_应对账款应对账款应对票据可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_9 月度周转期间进货净额360选购部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_10 存货水平月度前置时间的销售量 +安全存货量 +基础存货量选购部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_11 安全存量月度日均销量×紧急补货所需的时间选购部（2） ）配送部关键绩效考核指标详情如下表：表 4 配送部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期1配送方案达成率月/ 季/ 年度2治理费用掌握率月度3平均配送费用月度4平均装卸成本月/ 年度5紧急订单响应率月度指标定义 / 公式资料来源实际完成的配送数量可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_方案完成的配送数量当月实际部门治理费用当月方案部门治理费用月配送费用总额月平均配送量装卸总成本装卸货物总量100 %100 %配送部财务部财务部配送部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_库存盘点未超过12小时出货的订单数同期订单总数库存盘点账物相符金额100%配送部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_6 月/ 年度账实相符率实际库存盘点物资总额100 %配送部100%配送部100%配送部货损货差数量100%配送部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_7 货损货差率季/ 年度8 车船满载率月度 月/ 季/ 年同期配送货物数量车船实际装载才能车船装载才能按时送货次数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_9 送货准时率度送货总次数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_（3） 营运部关键绩效考核指标详情如下表：表 5 营运部关键绩效考核指标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_序考核KPI 指标号周期月/资料指标定义 / 公式来源财务可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_1营业收入考核期内全部营业收入总计季/部可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_2营收达成率3年度月/ 季/ 年度月/ 季/ 年度月/ 季/ 年度月/ 年度月/ 年度月/ 季/年度实际营业收入目标营业收入100%财务部营业成长率本期营业收入上期（去年同期）营业收入100%财务部4销售收入同期增长率销售回款率商品回转率商品结构优化目标达成率当年销售额或销售量上年销售额或销售量1100%财务部5实际回款额方案回款额1006指肯定金额的库存商品在肯定的时间内周转的次数财务部营运部商品结构优化目标达成率商品结构优化目标达成 项数7100%商品结构优化目标设定总项数营运部商品结构优化目标包括商品结构比率、商品奉献率等3.2.2 绩效评估信息的收集、整理与分析（ 1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息供应方收集,绩效评估信息应经信息供应方的部门负责人签署确认,认可其有效性.（ 2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析,必要时向人力资源部寻求帮助,确定在绩效治理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况.3.2.3 绩效评估等级（1）优秀指达成制定的工作目标,达到且超过制定的关键绩效指标标准.（ 2）合格指达成制定的工作目标,达到制定的关键绩效指标标准.（ 3）有待改进指未达成制定的工作目标,个别未达到制定的关键绩效指标标准,通过努力和指导可以达成.（ 4）不合格指未达成制定的工作目标,全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准,判定其无法达成.3.2.4 绩效输出（ 1）绩效评估等级评定为优秀的,依据员工基本工资标准,赐予0.10.3的嘉奖系数, 即奖金 =绩效治理区间内员工的月基本工资总额×嘉奖系数.（ 2）绩效评估等级评定为合格的,全额发放工资总额.（ 3）绩效评估等级评定为有待改进的,依据员工基本工资标准,减发0.1系数的工资.即减发金 =绩效治理区间内员工的月基本工资总额×减发系数.（ 4）绩效评估等级评定为不合格的,如估计在下一绩效治理区间内可以改善,就依据员工基本工资标准,减发 0.20.3系数的工资.如估计不行改善或绩效水平过低的,赐予调整岗位或辞退处理.4 结果应用（ 1）从治理的角度看,绩效考核结果可以为人力资源治理的各个层面服务可编辑资料 - - - 欢迎下载精品_精品资料_给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会,以利于改进工作绩效给上级衡量员工优缺点的途径作为薪资或绩效奖金调整的依据作为晋升或降级等职务调整的依据作为挖掘训练培训需求和人才培养的依据绩效考核结果可以作为招募号甄选有效性的一个依据作为涉及人力资源方面的法律诉讼的书面依据有利于制定员工职业生涯规划2从个人进展的角度看,绩效考核结果为评判个人优缺点和提高工作绩效供应了一个反馈的渠道5 绩效面谈(1) 绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后,直接上级应尽快支配与员工进行绩效面谈,绩效面谈包括但不限于：工作目标和关键绩效指标的达标评估结果.绩效治理区间内的工作表现优点.绩效治理区间内的工作表现不足.工作改进方法、途径和方案.(2) 员工对绩效评估结果有异议的,可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉, 获得答复为最终回复.可编辑资料 - - - 欢迎下载