2022年浅析家族企业人力资源的管理 .docx

精选学习资料 - - - - - - - - - 浅析家族企业人力资源地治理摘要：文章针对目前家族企业治理问题, 主要集中在生产治理、财务治理与战略治理三个方面 , 而缺少更为关键地人力资源治理地问题进行分析探讨 . 通过对家族企业在进展生命周期中 , 实行不同地人力资源策略和有效经营治理活动 续进展地有力竞争优势 . 关键词：家族企业人力资源治理我国地大部分中小企业是家族企业, 从而保证家族企业生存及持, 因而讨论和探究我国家族企业目前面临地困境及进展途径是我国经济学领域必需面对地重大 课题. 1 家族企业人力资源治理中存在地问题改革开放以来 , 我国地家族企业进展快速, 但是平均寿命却比较低, 可连续进展问题成了困扰着家族企业进展地重要问题 . 究其根源, 家族企业有意或无意间忽视了加强人力资源治理地问题 . 在传统气氛仍然深厚地家族企业中 少问题：, 初现雏形地人力资源治理仍存在不1.1 在治理制度上 , 家族企业推崇地都为家长制、集权制 在家族企业中 , 居于要职和主要部门往往是家族成员 , 在传统地 人事治理上 , 留意单方利益 , 无论家族成员才能是否胜任 , 都会占据 重要岗位 , 一就是对聘请外在人员地不信任；二就是权益集中 , 以 免权力流失 . 1.2 在鼓励机制上 , 家族企业地鼓励制度过于单一名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 主要是物质刺激形式 , 依据行为科学理论 , 当员工货币收入达到 肯定数额后 , 鼓励再靠增加货币量 , 成效将成递减趋势 . 员工不仅追 求物质利益 , 更要社会心理方面地需求 . 1.3 在人才认知上 , 重学历轻才能 , 任人唯亲用人不公 在治理中 , 家族企业仍然秉承公司、企业与员工地关系为雇佣关系, 员工很少能发挥主动性和制造性. 再加之我国家族企业文化层次大多比较低 , 在人才认知上都错认学历轻才能地观点 , 再加之如今商海文化中缺乏信义 , 在用人上难免会有任人唯亲地现象 , 这就导致不仅挫伤员工地积极性 , 也难把真正高素养人才招致麾下 . 1.4 家族企业中裙带关系严峻这对治理层地势成和其专长地发挥非常不利, 也给聘请、培训、考评带来很大困难 . 这也对人力资源治理地真正绽开制造了不小地麻烦. 在人才规划中缺乏战略眼光, 也是导致人才匮乏地重要缘由. 2 家族企业成长过程中各阶段地人力资源治理家族企业地成长过程分为孕育期、初创期、成长期、成熟期、衰退期等阶段 . 在进展地不同时期 , 必需采纳不同地人力资源政策和活动 , 这不仅可以提高人力资源治理地效率 治理活动 . 2.1 孕育期, 也能促进企业经营这一阶段严格意义上不能成为企业 . 它只是创业者开头将他地想法与构思付诸实践地标志, 所以在此 , 并不存在企业层次上地人力名师归纳总结 资源治理 , 全部地这些工作几乎都环绕创业者个人绽开. 但这又是第 2 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 企业人力资源治理与开发地起点, 不但打算了孕育期地长短与成败,而且仍制约着将来人力资源治理与开发地模式 . 2.2 初创期这时地企业极富敏捷性和成长性 , 在治理形式上人治颜色浓重 .这时地人力资源治理地风格和手段便多以家长制治理为主导 . 但这一时期属于人力资源治理地起步阶段 地人才和一专多能地人才 . 2.3 成长期, 企业急需作为关键生产要素这时地企业经营规模不断扩大 , 这时人力资源逐步成为制约企业进一步进展地瓶颈 . 所以人力资源治理部门在这一时期得到正式建立, 但是, 此时企业并未完全摆脱初创期企业经营治理地痕迹 . 人力资源治理体系制度仍远未完善, 在这期间 , 新员工与老员工易产生观念及利益上地冲突 , 如何整合新、旧人力资源就成了企业需要解 决地问题 . 2.4 成熟期 此时, 企业对外部人力资源地封闭和排斥倾向大于开放和吸纳地 倾向, 这给企业带来了人员流淌性差、稳固性大等问题 . 所以此时 , 人力资源治理部门应从权力型地职能部门向主动开发地服务型部 . 门转型 , 也就是要重视内部人力资源地开发、培训 2.5 衰退期此时企业销售额和利润大幅度下降, 企业内部闲置地人力资源也名师归纳总结 相应增加 . 此时地企业面临两条艰巨地挑选：要么衰亡, 要么蜕变 .第 3 页,共 6 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 所以家族企业要想防止衰亡而连续成长, 唯独手段就是革新 . 此时人力资源治理地重点便是对内部人力资源进行整合 , 适应企业新地进展战略和制度形状调整 , 对于通过变革实现转型地企业 , 人力资源治理应在新地领域进行人才聘请和开发 所谓其次次创业 . , 帮忙企业实现蜕变 , 即3 家族企业中人力资源治理要留意地问题 3.1 建立信任 , 彼此忠诚家族企业成长地瓶颈实质是信任资源地约束, 在商海无常、变幻莫测地市场经济中 , 需要认真认真考察 . 企业治理者要秉承“ 用人 不疑, 疑人不用” 地原就 , 激发员工地潜力 , 感染员工从而提升员工 地忠诚度 , 让员工有归属感 , 在工作中表达出价值 . 3.2 在用人观念上要树立要素有用原理 企业主依据关系亲疏、忠诚高低及才能大小等三类标准 , 将员工 归类为八种类别原型 , 分别称之为：经营核心、事业辅佐、恃才傲 . 这八 物、不肖子弟、事业伙伴、耳目眼线、防范对象及边际人员类员工在组织里扮演了不同角色, 缺一不行 . 所以, 企业如如因材施用, 用其所长 , 就人人可用 , 各得其所 . 企业治理人必需时刻明白没 有无用之人 , 只有没有用好之人 , 关键是要找到人员地可用之处 , 创 造人员可用地条件 . 3.3 在人与事地关系上要符合能为对应地原理依据员工不同才能特点和水平, 支配在相应特点和层次地职位,依据职位要求给予明确地责、权、利. 即所谓“ 在其位、谋其政、名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 行其权、尽其责、取其利、获其荣” 依据进展变化, 人才成长地客观规律及人地详细情形下 , 适时调整支配人和事 , 使人事适宜 , 处于良性状态 . 树立“ 以人为本” 地思想, 重视人才地培育和开发 , 将员工个人进展期望与企业进展规划相结合 , 从而能实现企业与个人双赢. 3.4 要留意鼓励强化原理鼓励要以人地心理作为动身点并且依据对象差异地特点 , 不同地人亦不同 . 企业地薪酬水平是员工进入企业地衡量标准之一 . 再者,进行授权鼓励是领导对下属地一种信任, 提高员工地工作热忱进而提升业绩 , 利润得以增加 , 那家族企业才会有更大地进展空间 . 3.5 企业内部员工要在制度设计上表达公正竞争地原理不仅是员工之间 , 家族企业中地接班人 , 无论亲疏 , 都应以同样地起点, 同样规章 , 公正地进行考核 . 这不仅增加了企业家族人地荣誉意识也建立相应地危机意识. 在公正竞争地良性机制中, 家族员工能正确摆正自己、他人和组织间地关系, 更能取长补短 , 相互学习、相互鼓励 , 共同提高 . 这不仅提高效率 , 增加活力 , 仍增加了企业组织地凝结力 , 而且在完善地竞争制度下, 对家族员工也是一种约束鼓励 , 它使企业地规章占据主流 , 淡化家族规章 , 使家族感情和企业原就分别 , 妥当处理了“ 亲情与经营” 之间地冲突 . 3.6 要建立优秀地文化氛围优秀地企业文化对外是一面旗帜, 不仅可以更好地为组织凝结成员、鼓励士气 , 仍能让员工及家族员工满意自我实现、超越自我地名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 6 页精选学习资料 - - - - - - - - - 精神需要 . 这样员工中意度提高 , 对企业地忠诚度也相应增加 , 从而 提高生产率和服务水平 , 在肯定意义和作用上就形成了企业地可持 续进展 . 4 结语在目前市场经济地环境下, 家族企业要改革人力资源治理系统,要加强人力资源治理与企业战略治理相互和谐, 引进现代新型地人力资源治理体系完成从传统企业向现代化企业地转型进展 , 应对经济环境地变化 , 适应市场经济规律地变化, 积极调整人力资源治理战略, 为我国地经济进展做出更多更大地奉献 . 参考文献：1 王峰. 浅析家族企业人力资源治理现状j.北方经贸,2022,<11 ）：94-96. 2 旷开萃 . 家族企业地人力资源治理问题讨论j.人力资源管理,2022,<02 ）：79-81. 3 侯传波 . 浅析家族企业人力资源治理体系地建立j.商场现代化,2022,<17 ）：114. 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 6 页