员工考核制度.pdf

-员工考核制度一、目的1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。 2、造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。二、考核范围本制度适用于公司主管级含以下所有员工。三、考核方式、权责 1、 考核采用垂直考核方式， 由直属主管对其进展考核， 间接主管对考核进展监视、 审核。2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监视，对员工考核有政策制度咨询、执行监视、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。四、考核原则1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为根本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进展充分的交流与沟通。4、差异原则：考评结果分A、B、C、D 四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:略1、员工：员工试用期时间为3 个月，每月 10 日以前包括 10 日上班入职的人员纳入当月考核范围，10 日以后入职人员纳入下月考核。2、职员：职员试用期时间为3 个月，每月 15 日以前包括 15 日上班进厂入职的人员以当月开场计算，15 日以后入职人员则从下月开场计算。六、考评要素及考核表分类1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。 1 、对员工的绩效考评工程主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。2 、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。3 、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。 4 、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。 2、考核表分四类考核表附后 1 、员工试用期考核表。2 、组长级含以上直线管理人员考核表。3 、技术人员考核表。七、绩效评价 1、考核结果的评定、 及等级比例控制。全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大鼓励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例：等级八、考核流程 1、考核的一般操作程序：1 、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进展沟通。2 、每月 20 日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。3 、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进展全面客观的评价，对被考评人的得分进展汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反应给被考核者，以及报被考评人的间.z.-接主管。4 、间接主管复核：间接主管对考核结果进展复核，确认无误后，并上报部门负责人。5 、部门负责人部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源部。6 、人力资源部复核：人力资源部对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进展复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。7 、总经理对全部考评结果应用进展核准。8 、人力资源部对考核表等相关资料存档管理。2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。 1 、试用期间有记过以上记录者。2 、试用期间请假超过5 天含以上者。3 、试用期间迟到、早退超过3 次含以上或累计超过20 分钟含以上者。 4 、试用期间有旷工情形者。相关部门/人事部考核准备试用期满前10 天，各部门文员到人事部领取考核表，各类人员的考核表相关部门/人事部考核实施各部门直属主管对试用期将满面人员进展综合评估。考核表相关部门/人事部考核结果经考核，算出得分，并告诉被考核者，被考核者对结果不服，可向间接主管、人力资源提出申诉。考核表绩效考核申诉表相关部门审批间接主管，部门负责人对考核进展审核，对不合理的重考。考核表面谈记录人力资源部对考核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合理的重考。考核表面谈记录总经理核准总经理对考核结果应用进展最后审批，做出最后裁决。考核表调薪单相关部门/人事部转正延期试用辞退人事部和相关部门共同执行裁决结果。考核表调薪单辞退单九、考核申诉 1、直接主管把考核结果反应给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3 个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表附后2、间接主管接到申诉后3 个工作日内， 必须就申述的内容组织审查协调， 进展复评， 并将处理结果通知申述者。对申诉人员必须进展绩效面谈，并填写面谈记录。 3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后 2 个工作日内可向人力资源部提出申诉，人力资源部接到申诉后5 个工作日内必须组织相关人员进展调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。 4、假设员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。 6、间接主管会同人力资源部拥有最终裁定权。十、结果应用 1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩；按员工考核成绩对员工做出以下调整。 A、员工考核结果应用： 1 、考核成绩为A 等：转正，加薪。2 、考核成绩为B 等：转正，加薪。3 、考核成绩为C 等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。4 、考核成绩为 D 等：辞退。B、职员考核结果应用：1 、考核成绩为 A 等：转正，最低加薪。2 、考核成绩为B 等：转正，最低加薪。3 、考核成绩为C 等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。 4 、考核成绩为 D 等：辞退。篇二：.z.-第一章总则第一条：本方法适用于榕山购物中心所有新入职员工。第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。第三条：考核原则：1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。 2、考核内容可以依据员工手册方法的考核内容，但标准可以放宽。 3、考核标准尽可能量化。第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。第五条：考核实行打分制，总分值为 100 分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分总分值40 分，被考核员工所在部门给分总分值 40 分，综合评价总分值 20 分由人事部、总经理评议 。第二章考核内容及标准第六条：由人事部直接考核的内容及标准。 1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，总分值 15 分。 2、 EQ 测定，总分值 5 分。 3、职业定位及潜力测评，总分值 20 分。 4、职业素质测评，总分值10 分。第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准 1、根本实际工作能力，5 分。 2、部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10 分。 3、进入工作状况的时间快慢 、程度，10 分。 4、与同事工作的配合情况，10 分。 5、工作积极性，5 分。第八条：综合测评内容及标准 1、个人的试用期工作总结及建议、看法，5 分。 2、人事部、试用部门或总经理的综合印象，5 分。 3、工作业绩能否到达根本标准，5 分。 4、其他有关同事的意见。第三章考核流程及处理第九条：新员工入职后由人事部进展培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式有事实有依据并本人确认转入人事部记录在案。第十一条：考核期完毕前5 天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进展调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。第十二条：考核期完毕当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。第十三条： 1、考核成绩到达 80 分者，即时转为正式员工。 2、成绩达 70 分缺乏 80 分者，延长试用期一个月。 3、成绩达 60 分缺乏 70 分者，延长试用期二个月。 4、成绩达 50 分缺乏 60 分者，延长试用期三个月。 5、成绩在 50 分以下者，完毕试用期，解除关系辞退 。6、试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，缺乏80 分者，给予辞退。第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。第十五条、本制度解释权归人事部所有。第十六条、本制度生效日期为年月日。篇三：一、总则：为标准榕山购物中心员工试用考核管理，特制定本管理方法。二、适用范围本管理方法适用于榕山购物中心试用期员工。三、试用期考核管理 1.新员工被录用后，试用期一般为3 个月(最长不超过六个月)。 2.根据情况，新员工在入职试用内参参加职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，考核成绩满70 分以上者与之签订劳动合同。3.试用期内，有以下情形之一的，终止试用，不录用：3.1 无故旷工 1 天及以上的；3.2.z.-每月事假累计超过3 天的； 3.3 每月病假累计超过5 天的； 3.4 试用期完毕考核成绩为差的； 3.5 单项考核成绩缺乏 50%的； 3.6 明显不能胜任工作的；3.7 违反规章制度规定的。4试用期内，有以下情形之一的，可以延长试用期一个月：4.3 试用期满，考核成绩为一般的；4.4 超市制度规定的其他情形。5.试用期满，考核成绩为良好及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在集体组织的技能竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前签订劳动合同，但试用期不得少于一个月。6.试用期工资不低于当地最低工资标准。7.试用期考核 7.1 新入职员工考核由其人力资源部负责， 。 7.2 考核内容及标准:见试用员工转正评价表7.3 考核成绩在 90(含)100 分的为优秀，80(含)90 分的为良好，70(含)80 分的为一般，70 分以下的为差。四、转正、延长和试用终止 1.员工于试用期完毕前填写试用员工转正自我述职报告，提交人力资源部，合格者在试用期满超市与其签定劳动合同。 2.根据第三条第 4 款延期转正的，由人力资源部下发书面延期转正通知单。延长试用期内仍不符合要求的，下发终止试用通知单，终止试用，不录用。 3.根据每三条第 3 款终止试用的，由人事部门下发终止试用通知单，解除劳动合同。五.本方法解释权归榕山购物中心。篇四：员工试用期满考核制度总则 1. 为标准各岗位员工试用期满后的考核工作，特制定本制度。 2. 本制度只适用于本店。考核原则 3. 关键指标原则：考核指标既要精简又要易于操作，对本店具有重要意义。 4.岗位职责原则：考核指标应具有高度表达岗位职责，而非针对工作者本人。 5. 目标导向原则：个人考核指标是本店总体目标的有效分解。 6. 具体量化原则：业绩考核指标应尽可能具体和量化，易于客观公正的评估。 7. 行为化原则：态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。 8. 调整原则： 考核指标按实际需要可进展调整。 9. 透明原则：考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开，使新员工理解。10. 共识原则：考核指标应是被考核人与主管领导指导员共同认可的，并共同去实施。11. 反应原则：试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改良绩效的具体措施，再考核其执行、合作能力和工作绩效。考核组织及分工 12. 人力资源部组织试用期满考核。 组长及以上管理人员由店长领导办公室、人力资源部及其同事组成考核组。 13. 组长以下人员由人力资源部、部门领导组成考核组。 14. 办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析明确指出被考核人的优点缺点；同时通过指导员人力资源部将考核结果反应给被考核人。 15. 根据试用人员岗位级别上下分别由店长、人力资源部审批录用人选。 16. 办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作；提出相关修订建议。17. 部门主管经理具体组织对本部门试用期员工进展考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等，上报店长审批，人力资源部备案。试用期满考核主要内容18. 考.z.-核结果关系到员工配置的合理性，为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率，组长及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。 中高层干部考核： 19. 工作绩效是客观的量化数据指标，直接反映实际工作结果。20. 领导素质和个人品德为主观软指标，来源于领导、同事、下属的评价，反映其团队合作、适应能力等，具体内容请参照 员工考核表。 【普通员工综合考核】 21. 工作表现、能力、工作态度等各方面内容。 22. 用员工考核表评估，由用人力资源部主管打分。 【考核指标和标准的制定】 23. 试用期考核的关键业绩指标见本店员工手册。 24. 综合素质指标主要是根据工作态度主动性、积极性、劳动纪律 、工作能力专业能力、协调、适应能力来设计的。25. 沟通访谈：用人部门主管组长应尽早与试用期员工就考核指标进展沟通。 26. 确定目标和权重：确定考核目标值，确定各指标的权重。 27. 模拟测试：人力资源部组织对考核指标进展抽样测试以分析整体考核的效果。 【试用期满考核评估】 28. 试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性，给新员工自我解释的时机，以及上级向下级提供员工开展必要的反应。29. 办公室根据新员工试用期满考核表中的指标组织考核。30. 被考核人提供自我总结及其他信息资料，积极配合考核。 31. 部门主管经理根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。 32. 人力资源部组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估，并提出开展方向。 33. 人力资源部组织对录用后员工进展硬性排名，结合排名确定不转正新员工。 34. 店长负责组长以上员工考核结果和奖金发放建议的审批；部门主管经理负责普通员工考核结果和奖金发放建议的审批。 35.热力资源部组织考核结果的汇总、备案。 36. 部门主管经理将考核结果反应给新员工，与其确定出下一步开展方向和方案。 【考核结果应用】 37. 考核硬性排名最后的局部人员不予录用或延长试用期。38. 部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见， 交人力资源部进展报批。39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命或转正通知书。 【考核检讨】 39. 试用期满考核制度极为重要，故应不断检讨，提升其准确性和科学性。40. 试用期满考核的执行情况应由下而上层层总结。 41. 各个部门年度工作总结中，应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。42. 各部门将试用期考核改良意见汇总， 报办公室作为下年度改良依据，由人力资源部组织讨论并负责制订出改良方案。 43. 检讨时主要考虑以下方面：责任是否明确？考核内容是否完整、 合理？权重是否正确？指标是否合理？下一年应如何改良？ 44.办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为根底。45. 绩效评估指标调整需随时配合本店需要，但应有一套严谨的程序，以免被滥改、滥用。 【调整程序是】46. 考核人/直接上级/人力资源部提出修改要求及原因；47. 由人力资源部汇总所有修改意见，做出总结报告； 48. 由人力资源部和各部门主管 经理共同讨论、决定； 49. 报店长批准后执行。 50. 指标修订于每年第一个月底前完成。附则 51. 本制度的解释权归本店人力资源部 52. 本制度经店长批准后实施，修改时亦同。 53. 本制度由人力资源部和部门共同监视实施。.z.