2022年云南省企业人力资源管理师自我评估模拟题.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】 D2. 【问题】 在受理调解申请之日起（）日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。A.5B.10C.15D.30【答案】 C3. 【问题】 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾不包括（）。A.组织目标矛盾B.同级之间的矛盾C.员工自我矛盾D.主管自我矛盾【答案】 B4. 【问题】 企业管理体制中的“制”指的是（ ）。A.企业组织的无形部分B.中层管理者之间的关系C.不同管理单元的沟通D.决策层对企业的控制力【答案】 A5. 【问题】 在制定培训规划时，通常排序依赖于对需求分析、（）的检查和分析。A.任务说明的结果B.绩效分析的结果C.工作说明的结果D.工作分析的结果【答案】 A6. 【问题】 以下关于案例分析法的表述，不正确的是( )A.它包括描述评价型和分析决策型两种B.描述评价型对案例进行事后分析，提出“亡羊补牢”性的建议C.描述评价型能更加有效地培养学员分析决策、解决问题的能力D.分析决策型只介绍某一待解决的问题，由学员分析并提出对策【答案】 C7. 【问题】 在周工作时间标准为40小时的情况下，采取四班三运转的轮休制，每个月应安排（）个公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】 A8. 【问题】 王某是销售部的一位员工，他四季度的业务完成量是20万元，而他的同事张某为16万元，这种分析工作绩效的方法是（ ）。A.水平比较法B.横向比较法C.目标比较法D.配对比较法【答案】 B9. 【问题】 在创新技能训练中，（ ）是指先将课题分成相互独立的要素，再依据各要素的可能方案组合得到总方案。A.主体附加法B.焦点法C.二元坐标法D.形态分析法【答案】 D10. 【问题】 （）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业B.管理C.执行D.操作【答案】 A11. 【问题】 （）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】 A12. 【问题】 人际关系的不协调属于抑制想象思维的（ ）。A.环境方面的障碍B.外部心理障碍C.内部心理障碍D.内部智能障碍【答案】 A13. 【问题】 劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】 C14. 【问题】 培训有效性评估的技术不包括( )A.泰勒模式B.层次评估法C.投入产出法D.目标导向模型法【答案】 C15. 【问题】 正式解释不包括（）A.立法解释B.司法解释C.任意解释D.行政解释【答案】 C16. 【问题】 若组织职业生涯管理活动存在主观脱离员工意愿的情况，就会违背（ ）。A.机会均等原则B.协作进行原则C.发展创新原则D.全面评价原则【答案】 B17. 【问题】 在制定培训规划时，通常排序依赖于对需求分析、（）的检查和分析。A.任务说明的结果B.绩效分析的结果C.工作说明的结果D.工作分析的结果【答案】 A18. 【问题】 （）不属于人力资本投资支出的形式。A.实际支出B.心理损失C.时间支出D.无形支出【答案】 D19. 【问题】 ()统计汇总产品实耗工时的方法，适用于生产稳定、大批大量生产的企业采用。A.按产品投入批量B.按产品零件逐道工序C.按照生产单位和生产者个人D.按照重点产品、重点零部件和主要工序【答案】 C20. 【问题】 以下各选项不属于工作岗位分析信息来源的是（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.领导的评价【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 绩效管理系统设计的具体步骤中，（ ）属于绩效管理体系设计的工作。A.考评组织的建立B.考评流程的设计C.进行企业层面的KPI设计D.与人力资源其他工作环节结合E.进行工作分析，撰写工作说明书【答案】 AB2. 【问题】 人力资源管理的规章制度以及相关的劳动人事政策的分析包括企业在()等方面所存在的优势和劣势。A.劳动组织、分工与协作B.工作小组、工时与轮班制度C.安全生产与劳动卫生D.薪酬福利与保险E.劳动关系和劳动争议处理【答案】 ABCD3. 【问题】 以下关于目标管理法的说法正确的有（）。A.直接反映员工的工作内容B.很少出现评价失误C.能提高员工的工作积极性D.可以进行横向比较E.适合对员工提供建议【答案】 ABC4. 【问题】 对培训效果的评估包括（）。A.受训者对培训计划的满意度B.受训者的知识收获C.受训者个人工作绩效的改善D.受训者对组织绩效的贡献E.受训者主管的认可【答案】 ABCD5. 【问题】 (2019年11月)测评小组应包含（ ）。A.公司高层管理人员B.人力资源管理人员C.招聘岗位所在部门的主管D.招聘岗位的资深任职者E.公司员工【答案】 ABCD6. 【问题】 绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括（）。A.目标设计B.过程指导C.考核反馈D.激励发展E.目标更新【答案】 ABCD7. 【问题】 （2018年5月）申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。A.有明确的被申请人、具体的请求和理由B.申请人必须与案件有直接的利害关系C.申请时间符合申请仲裁的时效规定D.属于劳动争议仲裁委员会的受理范围E.属于劳动争议调解委员会的受理范围【答案】 ABCD8. 【问题】 劳动安全卫生管理制度的种类包括（）。A.安全生产责任制度B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度E.生理卫生检查制度【答案】 ABCD9. 【问题】 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的()A.各种各样保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】 ABC10. 【问题】 工作岗位评价依据工作岗位的（ ）等基本要素，确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。A.责任权限B.劳动强度C.工作条件D.技能要求E.效益大小【答案】 ABCD11. 【问题】 有下列情形之一的，应急预案应当及时修订（）。A.生产经营单位因兼并、重组、转制等导致隶属关系、经营方式、法定代表人发生变化的B.生产经营单位生产工艺和技术发生变化的，以及周围环境发生变化，形成新的重大危险源的C.应急组织指挥体系或者职责已经调整的，以及依据的法律、法规、规章和标准发生变化的D.应急预案演练评估报告要求修订的E.应急预案管理部门要求修订的【答案】 ABCD12. 【问题】 内部招募存在明显的不足，主要体现在（）。A.容易造成“近亲繁殖”B.筛选难度大、时间长C.增加招募成本D.有可能出现裙带关系的不良现象E.降低内部员工的积极性【答案】 AD13. 【问题】 劳务派遣单位的职责包括（）。A.向被派遣者支付工资B.为被派遣者提供福利待遇C.为被派遣者缴纳社会保险费D.监督管理被派遣者的具体工作E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位【答案】 ABC14. 【问题】 能力测评包括（）。A.一般能力测评B.特殊能力测评C.创造能力测评D.反应能力测评E.学习能力测评【答案】 ABC15. 【问题】 企业应用团队薪酬时应充分考虑企业所处的()等因素。A.发展阶段B.竞争阶段C.团队的类型D.经营阶段E.团队规模【答案】 AC16. 【问题】 关于行为描述面试，下列说法正确的是（）。A.是一种特殊的结构化面试B.面试的问题都是行为性问题C.是一种特殊的非结构化面试D.面试的问题都是知识性问题E.实质是识别关键性的工作要求【答案】 AB17. 【问题】 企业组织机构设置的原则主要包括（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.统一领导原则D.权力制衡原则E.权责对应原则【答案】 ABCD18. 【问题】 劳动定额定期修订的步骤包括（）。A.准备阶段B.修订阶段C.审查平衡和总结阶段D.调查阶段E.拆分阶段【答案】 ABC19. 【问题】 绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括（）。A.分布误差B.后继效应C.计算误差D.个人偏见E.晕轮误差【答案】 ABD20. 【问题】 ()属于面试中背景性问题的内容。A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.遗传病史【答案】 ABD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 一、问答题1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。（14分）【答案】时机：1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。2. 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：?(1)负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；?(2)负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工：?(3)按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；?(4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；?(5)负责管理人事档案；?(6)负责本部门员工工作绩效考核；?(7)负责完成总经理交办的其他任务。?该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。?请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。【答案】为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下：人力资源部经理工作说明书第一部分岗位规格说明一、基本资料岗位名称：人力资源部经理岗位等级：XXX岗位编码：XXXXXX所属部门：人力资源部直接上级：总经理直接下级：XXX定员标准：1人分析日期：200X年X月岗位评价：二、岗位职责3. (2015年11月)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题：（1）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10分）（2）某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁。她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）【答案】第1小题：P319帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料：可采用多种方式方法，如写自传、志趣考察、价值观研究、24小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。2）组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程，借助具体资料总结出企业内不同类型员工，如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等做出评价。将员工自我评价结果用于员工职业指导。员工的职业目标、适宜的工作记录，可以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。第2小题：P312、320第一，该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。4. 吴华在D航空食品公司担任地区经理快一年了。此前，她在一所名牌大学获得了MBA学位，又在本公司总部科室干过四年多职能性管理工作。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。D公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。D公司雇用所有自己需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制他们所订购的食品，不搞分包供应。供应站主任主要负责计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。吴华上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。通过巡视，她收获不小。也增加了自信。吴华手下的10名主任中资历最老的是马伯雄。他只念过一年大专，后来进了D公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了这个供应站的主任。老马很善于和他重视的人，包括他的部下搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向D公司的对手订货的；他招来的部下，经过他的指点和培养，有好几位已经被提升，当上了其他地区的经理。不过，他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管加胆囊结石，使他这一年请了三个月的病假。其实，医生早向他提过警告，他置若罔闻。再则他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向吴华表功。他给吴华打电话的次数，超过其他9位主任的电话总数。吴华觉得过去共过事的人没有一个是这样的。由于营业的扩展，已盛传要给吴华添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，地区副经理非他莫属。但吴华觉得老马若来当她的副手，真叫她受不了，两人的管理风格太悬殊，再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终的绩效评估到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说是干得不错的。D的年度绩效评估表总体是10级制，10分为最优；79分属良，虽然程度有所不同；56分属于合格、中等；34分是较差；12分是最差。吴华不知道该给老马评几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准会大为发火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格豪迈，爱去走访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟吴华谈过几次后，他就知道吴华讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天打两三次，不过，他还是想让她知道自己干的每项战绩。他也知道吴华对他不听医生劝告，饮食无节制有看法。但他认为吴华跟他比，实际经验少多了，只是多学点理论，到基层来干，未见得能玩得转。他为自己的学历不高，但成绩斐然而自豪，觉得这副经理是非他莫属，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一个台阶而已。考虑再三，吴华给他的绩效评了6分。她觉得这是有充分理由的：因为他不注意卫生，病假三个月。她知道这分数远低于老马的期望，但她要用充分理由来支持自己的评分，于是她开始给老马各项考评指标打分，并准备跟老马面谈，向他传达所给的考评结果。根据案例。回答下列问题：(1)你认为吴华对老马的绩效考评是否合理为什么(2)请为D公司重新设计考评供应站主任的考评表，并对老马进行评分。【答案】(1)吴华对老马的绩效考评不合理，具体分析如下：吴华先认为不能提拔老马，再给他评分，即先有了决定，再想一个分数。这不仅混淆了晋升考评(或上岗考评)和绩效考评的差异，而且有为了避免提拔他而故意评低分之嫌。没有建立科学的考核指标体系来评分，只是主观而笼统的评一个总分，忽略了绩效的多维性。吴华的绩效考核没有同被考核者共同制定绩效计划，这就给了被考核者比较模糊的印象，认为自己做好计划，编制预算，监控分管指定客户的销售服务员的工作就好，以至于在进行绩效考核时，没有一个对被考核者进行全面评价的根据。在进行绩效考核时，吴华全凭自己的主观印象进行考核，并不能做到公正、公平、合理，让老马信服。(2)可以从工作业绩、内部管理、工作技能和工作态度四个方面重新设计供应站主任的考评表，总分为10分，如表41所示。根据表41对马主任各项指标的评分，马主任的考核结果为82分。(本题要求能设计出贴近供应站主任工作的考核指标和指标描述，并设计权重，根据马主任在相应指标的实际表现评分。)5. 某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么从中能够获得什么启示【答案】从案例中可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的主要原因包括：该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从该案例得到的启示主要有：企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其分配的方式不同，会取得不同的激励效果。(重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。