2022年国家企业人力资源管理师点睛提升提分卷.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 平等协商的职工代表经（）选举产生。A.职工B.工会代表C.工人D.管理层【答案】 A2. 【问题】 岗位规范的具体内容不包括（）A.岗位名称B.任职条件C.技术要求D.上岗标准【答案】 B3. 【问题】 以下关于劳动定额的说法不正确的是（）。A.班产量定额=工作时间工时定额B.基本形式有工时定额和产量定额C.工人劳动效率=劳动定额定额完成率D.采用产量定额或工时定额计算定员人数时，其结果是相同的【答案】 C4. 【问题】 （）不属于住房公积金的性质。A.普遍性B.返还性C.强制性D.共享性【答案】 D5. 【问题】 一般而言，股票期权的主要对象是（ ）。A.公司经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员工【答案】 A6. 【问题】 假如公司领导近来对你的工作有所不满，你想和领导谈谈，但你又没有机会接触领导，你会（）。A.电话与领导沟通B.给领导写封信说明C.等待见面的机会D.就按照这样做下去【答案】 B7. 【问题】 领导行为中的（ ）指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度【答案】 C8. 【问题】 企业文化的自律功能是指（）A.不断强化从业人员追求利益最大化的动机B.严格按照法律矫正员工的动机和行为C.加强制度建设，通过制度建设推动企业行为规范化D.开展职业纪律教育，增强从业人员的纪律意识【答案】 C9. 【问题】 在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：收集信息；引起需要；决定购买；评价方案；买后行为。其正确排序为（）。A.B.C.D.【答案】 A10. 【问题】 （）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。A.公司简历B.工作说明书C.任职合同D.岗位说明书【答案】 B11. 【问题】 关于母子公司型企业集团内部集权与分权，以下说法不正确的是（ ）。A.集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中B.母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活动C.母公司承担子公司的全部经营责任D.子公司在母公司的统一领导下，有相对独立的经营自主权【答案】 C12. 【问题】 （）是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。A.民主讨论B.民主对话C.民主质询D.民主咨询【答案】 B13. 【问题】 （）比较适用于对操作技能要求较高的员工进行培训。A.模拟训练法B.头脑风暴法C.敏感性训练D.事件处理法【答案】 A14. 【问题】 人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。A.及时性B.节约性C.适应性D.合理性【答案】 D15. 【问题】 以下关于工作时间的说法错误的是（）。A.每月制度工作时间为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】 B16. 【问题】 影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )A.工作条件B.劳动力市场供求关系C.薪酬策略D.地区、行业工资水平【答案】 A17. 【问题】 采用创新产品策略的企业，适合的企业文化类型为（ ）。A.官僚式+市场式B.家族式+市场式C.官僚式+家族式D.发展式+市场式【答案】 D18. 【问题】 关于股票期权，下列说法错误的是（ ）。A.股票期权是权利而非义务B.期权重在激励，而没有约束作用C.期权是经营者一种确定的预期收入D.股票不能免费得到，必须支付行权价【答案】 C19. 【问题】 在面试中，最为忌讳的是先人为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是（）。A.“你不介意加班，是吗”B.“你能够经常提出建设性的建议吗”C.“你在处理这类问题时恐惧吗”D.“你对这类问题的处理建议是什么”【答案】 D20. 【问题】 分析工作绩效差距的方法不包括（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.时间比较法【答案】 D二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 领导行为的权变理论有( )。A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径一目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】 ABC2. 【问题】 企业薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及（ ）等内容。A.企业的薪酬战略B.企业的薪酬体系C.企业的薪酬结构D.企业的薪酬政策E.企业的薪酬水平以及薪酬管理【答案】 ABCD3. 【问题】 （2018年5月）企业培训效果评估的内容包括（）。A.培训活动及其内容的评估B.培训计划可行性评估C.培训效果效益的综合评估D.培训需求的整体评估E.培训主管工作的绩效评估【答案】 ABCD4. 【问题】 良好的培训文化应具有()。A.必然的存在性B.组织的多样性C.文化的持续性D.独特的行为表现E.战略导向性【答案】 ABCD5. 【问题】 养老保险是世界各国较普遍实行的一种社会保障制度，一般具有( )的特点。A.由国家立法强制实行B.企业单位和个人都必须参加C.由国家、单位和个人三方面或单位和个人双方共同负担D.具有社会性强，影响很大，享受人多且时间较短，费用低E.必须设置专门机构，实行现代化、专业化、社会化的统一规划和管理【答案】 ABC6. 【问题】 测试的标准化，包括（）。A.题目的标准化B.施测的标准化C.评分的标准化D.评估的标准化E.解释的标准化【答案】 ABC7. 【问题】 （2016年11月）行为锚定等级评价法的优点，包括（）。A.对员工的考评更加精确B.绩效考评标准更加明确C.具有良好绩效反馈功能D.具有良好的连贯性和较高的信度E.考评维度清晰便于综合评价判断【答案】 ABCD8. 【问题】 采用招聘洽谈会方式时应了解招聘会的档次，收集的信息包括()A.招聘会规模有多大B.招聘会面对的对象C.都有哪些单位参加D.招聘会的信息宣传E.场地在哪里【答案】 AC9. 【问题】 下列属于薪酬市场调查的基本程序的是（）。A.确定调查目的B.确定调查范围C.选择调查方式D.撰写薪酬调查报告E.制定调查方案【答案】 ABCD10. 【问题】 影响薪酬战略的因素包括()。A.企业文化与价值观B.社会、政治环境和经济形势C.来自竞争对手的压力D.员工对薪酬制度的期望E.工会组织的作用及薪酬在整个人力资源管理中地位和作用【答案】 ABCD11. 【问题】 （）工资制度属于团队工资制。A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队【答案】 BCD12. 【问题】 在运用投射测试方法的过程中，其存在的不足也是明显的，主要表现为（）。A.由于投射测试结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断，其科学性有待进一步考察B.投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的测试者对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也很低C.投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论D.投射测试在应用时存在不便之处E.投射测试在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试者的反应更容易受实施测试的情境的影响【答案】 ABCD13. 【问题】 面试考官的目标包括( )。A.使应聘者发挥实际水平B.使应聘者了解单位状况C.了解应聘者的专业技能D.了解应聘者的生活习惯E.决定应聘者是否通过面试【答案】 ABC14. 【问题】 (2017年5月)情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。A.被试者明显的行为B.被试者实际的操作C.被试者工作效率D.被试者的心理素质E.书面测试无法准确测试的项目【答案】 ABC15. 【问题】 职业生涯面谈一般是由（ ）对员工实施。A.直接上级B.高层管理者C.员工的精神导师D.第三方机构咨询师E.人力资源管理部的职业生涯专职管理人员【答案】 C16. 【问题】 处理异地劳动争议的原则是（）。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖【答案】 ABC17. 【问题】 场地拓展训练可以使团队在（）方面得到收益和改善。A.变革与学习B.团结合作C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】 ACD18. 【问题】 (2019年11月)招聘团队的组成应包括（ ）。A.企业高层管理人员B.人力资源管理人员C.用人部门经理D.用人部门的直接主管E.专家指导小组【答案】 ABCD19. 【问题】 工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（）。A.责权一致B.适才适用C.人尽其才D.人事相宜E.位得其人【答案】 BCD20. 【问题】 财政政策的手段包括( )。A.调节利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.调节法定准备金率E.增加货币供应量【答案】 BC三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298号)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院117号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例>若干问题解释(劳部发1993244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。2. 某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分。根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时问为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料完成以下工作：?(1)核算出每台设备的看管定额(人台)。(2)核算出2009年该类设备的定员人数。【答案】(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。?由于多人一机，共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，计算公式为?班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷(工作班时间一个人需要-9休息宽放时间)则该类设备的班定员人数=(300+220+280)(480-60)=19052(人台)，即05(台人)。?(2)计算2009年该类设备的定员人数?核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数×开动班次)(员工看管定额×出勤率)则该种印制设备的定员人数=(25?×?2)(05?×?096)=50048=10417104(人)。?3. ABC公司是某经济开发区一家民营的大型家具制造企业，现有员工2000人。长期以来，该公司为了提高产品的市场占有率，尽可能地压低人工成本，一线员工的工资一直维持在略高于本地区最低工资标准的水平。员工为了增加收入，只有依靠加班加点，而频繁的加班加点，连续的紧张劳作，导致员工身心疲惫，工伤事故频发。当地工会组织、人力资源社会保障部门会同区总工会深入公司进行了为期半个月的调查，最终提出了“在ABC公司内部全面推行工资协商制度”的意见。请结合本案例，回答以下问题：在推行工资集体协商制度时，集体协商代表应当如何确定?有何具体的要求?【答案】1)工资集体协商代表应依照法定程序产生。2)雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。3)雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。4)协商双方应各自确定一名首席代表，在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。5)雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。6)雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。7)协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的13。8)协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。9)雇员协商代表的合法权益受法律保护，雇主不得对其采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。10)由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商活动，应视为提供了正常劳动，原来所享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。11)协商代表应遵守双方确定的协商规则，并负有保守企业商业秘密的责任。12)协商代表任何一方不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。13)协商代表应了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见，接受本方人员对工资集体协商有关问题的质询。4. 某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬调查问卷设计的要求有哪些。(9分)【答案】(1)获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据：利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪；网络调查；购买薪酬数据。(9分)新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+考生笔记分享，实时更新，用软件考，(2)市场薪酬调查问卷设计的具体要求为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量；保证留有足够的填写空间记住：一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格；如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和OMR(光学符号阅读)处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。(9分)5. 4、H公司是一家以创新为核心竞争力的信息技术公司，该公司针对研发部门员工设计了一套培训方案。员工进入公司的第一天起，公司就开始记录每一位员工的能力发展情况，每年年底，公司根据每一位员工的能力现状、能力发展的可能性、为公司服务的时间以及岗位级别等情况，为每一位员工提供一份下一年度的培训发展建议。员工培训预算包括三部分：第一部分是根据公司的发展战略分解到各部门，再形成各个岗位的培训需求，通常情况下，这部分培训费用会占到员工培训预算的60%左右；第二部分是上级主管对员工的培训建议，主要是选择第一部分没有涉及却有对员工能力培养至关重要的一些培训项目，约占培训预算的25%；第三部分是员工根据个人兴趣选择参加的培训，约占培训预算的15%。相对而言，该公司对员工的平均培训投入要远高于同行业的其他公司，并且公司规定只要员工申请的培训费用在预算之内，上级都应当积极支持，特殊情况下，甚至可以增加培训预算。请根据上述情境，回答以下问题：(1)对该公司为研发技术人员设计的培训方案进行评价。（14分）(2)如何对员工专业知识方面的培训成果进行评估？请写出具体的评估方法和评估主体。（6分）【答案】（1）【解析】：P170-172具体分辨：（1）公司选择创新为核心竞争力是正确的，这决定了培训方案的方向；（2）培训考察和分析的因素不止是能力，还应该有更多。企业培训开发规划（方案）是以企业内在发展要素为对象制订的规划，它不仅要对员工的外在发展的目标、方针、政策和策略作出明确的定位，还要对员工内在发展的目标、途径、措施、步骤和方法作出精心的设计。员工内在的发展是心理品质、知识、技能、工作经验、岗位适合度等方面的提高。（3）在培训预算中前两部分是正确的，第三部分，要看企业发展的程度，是否足以满足员工个人兴趣的程度。企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。判断一个企业培训开发规划的制订的好坏可以从以下几个方面分析：第一、是否充分体现企业员工培训开发的制订原则，即：1全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况，深入进行员工培训与开发的需求调查和分析，提出具体的分析报告。2结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。3将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照，按照轻重缓急，从高中层到基层，对各类生产经营管理、专业技术和技能人员的培训需求进行细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求。