2022年四川省企业人力资源管理师点睛提升模拟题.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在解决问题的过程中，（ ）由问题的中心指向四面八方。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维【答案】 A2. 【问题】 绩效反馈面谈在绩效管理（ ）进行。A.初期B.进行中C.末期D.完成后【答案】 D3. 【问题】 企业人力资源费用支出控制包括三个阶段：制定控制标准；差异的处理；人力资源费用支出控制的实施。其正确的顺序是( )A.B.C.D.【答案】 D4. 【问题】 ()是通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员、全过程的监督和引导，及时发现问题，及时予以纠正，使员工能够克服困难，改进不足，不断提高业绩的绩效改进策略。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】 D5. 【问题】 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。A.对外具有竞争力B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对成本具有控制性【答案】 C6. 【问题】 薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动【答案】 B7. 【问题】 （）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.外部招募【答案】 A8. 【问题】 以下关于公文筐测试的说法正确的是（ ）。A.公文筐测试评分前要对被试进行系统培训，以保证测评结果的客观和公正B.公文筐测试被试的依据是文件处理的方式及理由，是动态的思维结果C.公文筐测试在模拟环境中进行，但与实际操作有高度相似性，因而预测效度高D.公文筐测试的重点在于被试的书面表达能力【答案】 C9. 【问题】 （ ）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效评价B.绩效分析C.绩效管理系统总体评估D.绩效监测【答案】 C10. 【问题】 在企业规划中起决定性作用的规划是（）。A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】 D11. 【问题】 下列关于工伤保险责任的说法错误的是（ ）。A.职工被派遣出境工作，依据前往国家或者地区的法律应当参加当地工伤保险的，参加当地工伤保险，其国内工伤保险关系中止B.职工被派遣出境工作，不能参加当地工伤保险的，其国内工伤保险关系不中止C.用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担D.职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由借调单位承担工伤保险责任【答案】 D12. 【问题】 （）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。A.反应评估B.行为评估C.学习评估D.效果评估【答案】 D13. 【问题】 效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。A.市场分析B.经济分析C.成本分析D.价格分析【答案】 B14. 【问题】 当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩状期间提出，即在被告收到起诉状副本之日起（ ）内提出。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】 C15. 【问题】 在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是（ ），它的出现是出于两方面的原因：集团内核心企业的选择和协作（关系）企业的需要。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】 C16. 【问题】 培训项目规划的主要内容不包括（）。A.培训项目的确定B.培训需求的分析C.评估手段的选择D.培训成本的预算【答案】 B17. 【问题】 内部招募的主要方法是（）。A.熟人推荐法B.上门法C.借助中介D.发布广告【答案】 A18. 【问题】 职业教育不包括（）。A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答案】 D19. 【问题】 在有关范畴中，属于道德评价的是()A.“正常”与“不正常”B.“应该”与“不应该”C.“明白”与“不明白”D.“满意”与“不满意”【答案】 B20. 【问题】 在绩效矩阵中，（ ）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】 C二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 用人单位内部劳动规则的特点包括( )。A.制定主体的特定性B.规定劳动关系的协议C.企业和劳动者共同的行为规范D.企业经营权与职工民主管理权相结合的产物E.是定期的书面合同，其生效需经过特定程序【答案】 ACD2. 【问题】 投射测试的不足之处在于（ ）。A.表面效度太高B.可能存在较大的评分者误差C.不能真正避免防御反映的干扰D.不能对被试的人格进行综合测试E.测试成本高，分析结果需要很长时间【答案】 BD3. 【问题】 职业选择和准备阶段，组织的任务包括（ ）。A.做好招聘、选拔和安置工作B.组织新员工的入职培训C.为员工提供职业生涯发展咨询D.帮助员工确定长期的贡献区E.考察和评定新员工，达成可行的心理契约【答案】 AB4. 【问题】 (2016年5月)企业培训制度除了入职培训制度外，还包括( ) 。A.培训服务制度B.培训激励制度C.培训考核评估制度D.培训反馈制度E.培训风险管理制度【答案】 ABC5. 【问题】 外部资源包括（ ）等。A.专业培训人员B.学校C.组织的领导D.公开研讨会E.学术讲座【答案】 ABD6. 【问题】 影响销售渠道选择的因素有（）。A.产品因素B.市场因素C.社会因素D.企业因素E.中间商的特性【答案】 ABD7. 【问题】 申请自愿的原则包括（）。A.申请调解自愿B.调解过程自愿C.履行协议自愿D.调解和解自愿E.调解自愿解除【答案】 ABC8. 【问题】 生产性岗位纵向分级的步骤包括（ ）。A.选择岗位评价要素B.建立岗位要素指标评价标准表C.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级D.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等E.对岗位进行横向分类【答案】 ABCD9. 【问题】 人力资源管理部门在人力资源管理不同发展阶段的转变过程的特点包括（）。A.组织性质的转变B.管理角色的转变C.管理职能的转变D.管理模式的转变E.管理职能的扩展【答案】 ABCD10. 【问题】 在课堂培训中， 讲授法是指教师按照准备好的讲稿， 系统地向受训者传授知识的培训方法， 其缺点在于（ ） 。A.单向式教学B.缺乏实际的直观体验C.成本高昂D.不易于操作E.培训的针对性不强【答案】 AB11. 【问题】 采用回归分析法对市场薪酬调查数据进行分析时，主要是对（）发展趋势进行预测。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬结构D.薪酬制度E.薪酬体系【答案】 ABC12. 【问题】 组织能力测试，侧重于考察协调能力，如（）等。A.会议主持能力测试B.部门利益协调能力测试C.团队组建能力测试D.事务处理能力测试E.公文处理能力测试【答案】 ABC13. 【问题】 创新方法中的设问检查法具体包括（ ）。A.5WIH法B.智力激励法C.和田十二法D.逆向转换型技法E.奥斯本检核表法【答案】 AC14. 【问题】 以下关于企业人力资源预测的说法正确的有（ ）。A.预测的结果不是绝对的，可进行调整B.预测的基本原理是根据过去推测未来C.人力资源需求预测要注意需求与净需求的区别D.人力资源供给预测是人力资源规划的核心和前提E.人力资源供给预测须考虑组织内外部供给的因素【答案】 ABC15. 【问题】 由劳动定额部门拟定修订工作的宣传提纲，其中包括（ ）等。A.形势与任务B.修订定额的意义和指导思想C.定额的作用和当前现状D.修订定额的步骤与方法E.工作安排【答案】 ABCD16. 【问题】 对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（）。A.四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权平均法E.中位数法【答案】 AC17. 【问题】 以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有()A.具有高度的权威性B.具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳动法D.其权威性低于劳动法律制度E.反映了所调整劳动关系的特殊性【答案】 AB18. 【问题】 面试中常见的问题有()。A.面试目的不明确B.面试标准不具体C.面试缺乏系统性D.问题设计不合理E.面试考官存在偏见【答案】 ABCD19. 【问题】 关于团队薪酬,下列说法正确的有()。A.平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式B.企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细C.适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的D.平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励E.项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付【答案】 BCD20. 【问题】 庭前准备包括（）。A.人民法院在立案之日起5日内将起诉状副本送达被告，被告在收到之日起15日内提出答辩状，也可以不事先答辩B.合议庭组成人员确定后，人民法院在3日内告知当事人C.提交证据，有些法院也可能不要求当事人事先提交证据，而是在开庭时再提交D.人民法院应当在开庭3日前通知当事人开庭的时间和地点E.接到通知的未到庭的当事人视为放弃【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 年初，某行业主管部门对本行业内的50家重点企业的定编定岗定员定额等项基础工作，进行了一次全面调查，结果发现在这50家企业中，大多数依然执行5年前企业自行制定的劳动定员定额标准，仅有15%的企业对原有定员定额标准做过布局的调整。各类企业劳动定员定额的水平参差不齐，“一线紧、二线松、三线臃”的问题十分突出。根据本次调查反馈的意见，行业主管部门拟在下半年组织专家队伍，在深入调查研究的基础上，出台本行业的劳动定员标准（试行方案），并在广发征求意见的基础上，力争在年底前正式颁布执行。要求：请结合本案例说明行业劳动定员标准应当包括哪些基本内容？【答案】一般来说，行业定员标准应包括以下内容：（1）企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度；（2）根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度；（3）规定各类人员划分的方法和标准；（4）对本标准涉及的新术语给出确切定义；（5）企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求；（6）各工种、工序的工艺流程及作业要求；（7）采用的典型设备与技术条件；（8）用人的数量与质量要求；（9）人员任职的国家职业资格标准（等级）。2. 【文件十】类别：电子邮件来电人：赵博xx劳务公司经理接收人：刘克人力资源总监刘总：感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持，贵公司是我们最大的客户，客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工，我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了，我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便，我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。【答案】文件十的处理列表?公文十处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估，以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规，重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察，重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型，为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系，为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下，客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局，及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方，重新做出评判，确保关键人才的把握。9、重新审核原合同，既补充不足，又适应新的战略需求，修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思，降低在新形势下可能出现问题的可能性，来确保安全性和对于战略的充分有利。3. 【文件七】类别：电子邮件来电人：方芳光速航空人力资源经理接收人：刘克人力资源总监刘总：由于航空货运量快速增加，我们公司还要再进4架货机。按照集团公司的规定，我们只能增加招聘最必要的飞行员和机务人员，但实际上，由于飞机数量的增长，货运量的增加，出于工作量和安全的考虑，动力工程师、适航放行工程师、航线网络管理、集装箱设备管理员、飞行结构工程师、飞机维修工程师、安全检查经理等重要职位都有明显的人员需求。集团公司对我们的招聘人数有严格的限制，但如果不满足这些职位的人员需求，很容易在运转中出现问题，后果将不堪设想。请您和集团领导及相关部门协商一下，是否能适当放宽对我们招聘人数和人工成本的限制。【答案】文件七的处理列表?公文七处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、根据企业发展战略，调整人力资源发展战略及招聘规划。2、根据新的招聘需求指导，重新作出定岗定编定员定额基础工作。3、依据专业技术人员等的工作价值评估，编制新的工作岗位说明书。4、依据绩效标准，编制增加招聘人员的胜任特征模型。5、深入调查招聘市场情况，认真分析各类人员行业竞争事态和人工成本状况。6、深入调查招聘需求、市场状况及匹配可能，更新招聘计划。7、在原有招聘方法的基础上，非常有必要增加测评、评价中心等先进的招聘方法。8、在招聘实施中，严格控制好利用决策、反馈和评估各环节。9、做好专业人员及其他重要岗位的薪酬管理体系，引进先进的薪酬模式，适应骨干人员的需求。10、注意对于招聘人员的有效培训，确保招聘工作有效实施，也可以引进外部专家指导。4. 某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理，该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张，该企业今年在一些城市开设了新的门店，并计划招聘多名店长，负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。根据以上情境，请回答以下问题：(1)基于胜任特征行为面试设计的原则有哪些？（8分）(2)该公司该怎样设计基于胜任特征的人才甄选流程？（8分）(3)背景审查应把握的哪几个关键点？【答案】(1)为了保证胜任特征的行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则。行为面试的基本原则是必须为基于胜任特征行为面试的根本目的和主要功能服务。它包括以下四项主要的原则：行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。在围绕胜任特征模型展开行为面试设计时，往往是有选择地针对素质模型中某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。一般说来，在行为面试中所要考查的行为化胜任特征条目（指标）应在10项左右。针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。企业内在环境条件包括组织文化、价值观、行为取向、核心竞争力、组织潜能等多种因素。为了提高行为面试设计的有效性和可行性，至少要关注两点：a行为面试的设计和开发必须与组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应，使用组织内部通用的规范性语言；b经过具体量化的行为指标体系应该直接来自组织中优秀员工实际的典型行为表现，这样的行为指标体系更具有说服力和可信度。(2)基于胜任特征的人才甄选流程：获取获选人（招募环节）。应聘申请表（基于胜任特征）。行为面试技术（基于胜任特征）。背景审核（基于胜任特征）。其他辅助或强化甄选手段。能位匹配技术（基于胜任特征）。录用。5. 某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评等方式，取而代之是四级(1、2、3、4)评等方式。员工如被评定为1等，说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为“360度反馈”。每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。2013年5月二级真题请您结合本案例，回答下列问题：(1)采用定性表述。为该公司设计绩效考评结果44级的等级标准。填入表4-4。(2)对该公司新的绩效考评制度进行剖析。说明其优点和不足。【答案】(1)采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果44级的等级标准如表45所示。(2)优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。员工自始至终参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。(3)不足：由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的部门认为不公，因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些；而对绩效差的部门，也拿到同样比例的2等，也造成分配上的不公平。从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度。