毕业论文绩效管理与绩效考核的区别(14页).doc

-毕业论文绩效管理与绩效考核的区别-第 11 页 山西高等教育自学考试毕业论文 专 业： 人力资源 题 目： 绩效管理与绩效考核的区别姓 名： 刘晋娜 报名编号： 邮 箱： 1104906945 山西财经大学继续教育学院绩效管理与绩效考核的区别【内容摘要】：如何区别绩效管理与绩效考核呢?我们就不能认为绩效管理和绩效考核是一样的，绩效考核和绩效管理它们两者既有联系又有区别。绩效考核与绩效管理两个概念有着紧密的联系，绩效管理就是在绩效考核的片面性和孤立性上所引出的，在孤立的管理发展到系统的管理的过程中它们两个是相辅相成、相互依存的一种关系，所以我门就会发现绩效考核发展到绩效管理是人力资源管理中的一种自然转变。【关键词】：绩效 绩效管理 绩效考核 两者区别一、 绩效、绩效考核与绩效管理的概念绩效的概念是什么？绩效，是上班族经常挂在嘴边的一个名词，是一个所有团队、组织都必须关注的问题。那么绩效到底是什么？绩效分为组织绩效和员工个体绩效，员工个体绩效是组织绩效的重要组成部分。通过总结我们可以得出关于员工绩效主要有三种观点：第一种观点认为绩效是工作中应该做什么；第二种观点认为绩效是如何做：第三种观点认为绩效包括第一和一二种观点，如何做是达到绩效结果的条件之一。而在绩效管理的具体实践中，我们应该选用相对来说比较广泛的绩效，也就是在对绩效进行管理的时候，我们既要考虑投入，同时也要考虑到产出。所以，绩效的概念应该包括工作中应该做什么和如何做两个方面，即结果和行为。绩效考核的概念是什么?绩效考核是现在制定的一种标准，是经过相对来说比较正式、比较结构化的企业制度和系统的方法来评定和测量员工对自己的职务应该做到哪些，应该按什么规定职责去履行，以确定自己工作成绩的一种方法。绩效管理从名字上就可以知道它首先是管理，管理的所有职能包括：计划、组织、领导、协调、控制。当然绩效管理也包括绩效考核，绩效考核只是管理的一个环节。绩效考核是根据现在制定的标准，通过一套现有的制度和系统的方法来判断员工在自己的岗位上完成的情况，用来确定员工工作成绩的一种方法，是对企业员工完成每个目标的情况的的跟踪、记录、考评。绩效考核也是收集、传递、分析员工个人在自己工作岗位上的工作行为表现和工作结果者两方面的真实情况的这一过程。.绩效管理的概念是什么？前面对绩效和绩效考核的概念进行了分析，那绩效管理的概念又是什么呢？绩效管理就是为了达到企业制定的目标，通过沟通，形成企业组织期望的成绩，并是整个团队和个人做出有利于目标完成的的一种行为，也就是通过长时间的沟通和规范的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和员工素质的过程。本质上绩效管理是战略管理的重要构成部分它起到引导、评价和激励员工去实现公司的战略和目标。所以，脱离了战略、目标的绩效管理或绩效考核就没有什么意义了。绩效管理是企业管理种非常重要的领域之一，它受到了越来越多的企业的关注；绩效管理包括了绩效考核，但是，绩效管理不止是绩效考核，它还包括绩效管理架构、绩效指标库、绩效管理手册、激励体系这四个构成部分；具体来说，还有目标管理体系和绩效应用体系，尤其是绩效应用管理体系绩效考核的结果用于薪酬福利，用于学习培训，用于岗位的调整。考核完成以后不代表着绩效管理的结束，还需要看被考核人所完成的情况，如果完成的不理想，还需要做绩效面谈、提供绩效辅导，还要分析为什么这样，还要进行记录，也就做成了员工的绩效档案。绩效管理是员工和企业管理者在绩效这个问题上相互沟通、交流的这个过程。在这个过程中，企业管理者或经理和员工在交流的基础上，帮助员工明确、制定绩效发展的目标，然后通过沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在这个基础上，经理可以总结一下这段时间的绩效，经理可以通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确定员工的绩效是什么等级，然后找出员工在绩效种的不足，制定一些相对应的改进的计划，帮助员工改进员工在绩效提高中的缺陷和不足，使员工的绩效成绩可以更好、更完善、使员工不断的进步。二、绩效管理与绩效考核的联系绩效考核包括绩效管理。绩效考核包括绩效管理，是绩效管理不可缺少的组成部分。通过绩效考核可以为企业的绩效管理的需要改进的方面提供些资料，帮助企业不断的提高绩效管理的水平和绩效管理的有效，让绩效管理能真正帮助企业管理者改进管理的水平，帮助员工提高绩效，帮助企业提高绩效，使企业能够得到理想的绩效。那么我们在进行绩效考核的时候，一种相对来说更加简便的方法就是根据考核人员的总体印象对员工进行考核。如果采用这种方法的话，绩效考核和绩效管理在形式上就没有直接的关系。但是，在那些相对来说较好点的绩效管理中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中定的绩效目标和标准进行的，也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，也就成为了一个过程。.绩效管理是对绩效考核的改进与发展绩效管理与绩效考核相比的化，绩效管理就是一个系统类，它有管理的五项基本职能，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。绩效计划就是绩效管理的开始，绩效管理能不能成功在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。我们在制定绩效计划过程中，企业管理人员和员工根据本企业的经营计划呀、本部门的目标呀、员工现在岗位的职责一起分析、探讨员工在这一年的工作任务、以及应该达到什么程度、衡量的标准以及工作完成的时间规定，达成共识并且签了绩效合约。所以绩效计划不仅仅是让员工清楚的知道自己工作应该努力的方向，而且也会成为绩效考核的一个参考。不是所有好的绩效计划在将来都能成为好的工作绩效。企业的管理人员就要对员工的绩效进行管理，保证员工是跟着计划在向前进步，所以绩效的实施在绩效管理总占用的时间是最长的一个环节了，因为不仅仅绩效计划能不能落实和能不能完成都要依赖它，同时它也为绩效考核提供了重要的依据。绩效管理和绩效考核都应在这个阶段给予充分的关注。绩效计划能不能顺利进行就要看绩效沟通了，也就是在计划实施的这个过程中，管理人员与员工既要解决员工在完成指标的过程中遇到了哪些问题，同时对因为某些客观的环境或者条件导致指标不正常要进行合理的调节、完善和补充。绩效管理的过程不是为绩效考核打出一个分数就结束了，管理人员还需要与员工进行一次甚至多次的面对面的沟通、交谈。通过绩效的面谈，双方可实现以下目的：第一，对于员工的表现达成了一致的看法，使员工认识到了自己的优点，并且指出了需要改进的缺点和不足；第二，制订绩效改进的计划；第三，商量、探讨下一个绩效期间的目标与绩效考核标准。最后，将绩效考核结果做如下应用：薪酬的调整与分配；员工的培训与开发；员工职位的变动；为其它过程提供反馈信息，如人力资源规划、工作分析等。三、绩效管理与绩效考核的区别.两者的存在不同绩效管理是一个完整的系统，是现在制定的一种标准，是经过相对来说比较正式、比较结构化的企业制度和系统的方法来评定和测量员工对自己的职务应该做到哪些，应该按什么规定职责去履行，以确定自己工作成绩的一种方法。绩效考核只是这个系统中的一部分。.管理的目的不同绩效考核是绩效管理中连接着绩效实施、绩效反馈和面谈的一个环节，因此，它是绩效实施过程中得到员工实际绩效的证据和事实，同时，绩效考核的结果成为绩效反馈与面谈的主题。显而易见，绩效考核的目的是从其作为绩效管理环节这一角度出发的，也就是对照现在制定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级是什么，从而让绩效反馈与面谈有了针对性。与绩效考核相比，绩效管理的目的是从作为人力资源管理环节的角度而谈的，它服务于其它环节，从而提升人力资源管理水平。绩效管理的目的主要体现在以下几个方面：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据；为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。.过程不同两者相比较绩效管理它是一个过程，是注重过程的管理，而绩效考核就是一个阶段的总结。.对象不同绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。.前瞻性不同绩效考核是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性,而绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理具有前瞻性的看待问题，有效管理企业和员工的未来发展。.内容不同绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。.手段不同绩效考核只是考核一个手段。而绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，.注重的目标不同绩效考核则只注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。.周期不同绩效考核的周期较长且却相对固定；而绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的不同而非常灵活。例如，对于生产工人的质量绩效的管理，有时必须以小时为单位来进行。对于科研项目这样本身周期较长的工作，则一般要划分为若干较短的周期，进行绩效管理。.关注的时间不同时间长短的不同，所谓绩效考核无论是以年、季或月来考核,考核的对象的绩效一定是已经发生的,是过去的。与绩效考核相比,绩效管理在总结过去的基础上,更关注未来,更关注发展。(十一)面向主体不同绩效考核则是经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系，而绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系。（十二）.对人性的假设不同在管理过程中，管理人员做出决策、采取哪种方式或手段必然受到它的管理思想的约束。而不同的管理思想有赖于管理人员或管理思想家对人性的不同假设。绩效考核的人性观是把人看作经济人，人的主要动机是经济的，也就是说在成本一定的情况下追求个人利益的最大化或在利益一定的情况下追求个人成本的最小化。这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想。所谓“以人为本”就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。（十三）.管理的宽度不同管理宽度就是指管理环节的个数，用来评价管理程序上的完整性。像上面所说的，绩效管理是一个严密的管理体系，由五个环节组成，就是管理宽度等于五项基本职能。同时，绩效管理又处在人力资源管理这根链条上，它与工作分析、人力资源规划、招聘与安置、薪酬与福利、培训开发等环节共同构成人力资源管理内容。对绩效管理整个体系来讲，绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效考核变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。它与其它的四个环节共同组成一个完整的管理链条。（十四）.管理者扮演的角色不同在绩效考核环节，管理者的角色是裁判员；在绩效管理过程中，管理者的身份是多重的，也就是辅导员+记录员+裁判员。绩效考核是对员工一段时间内绩效的总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。因此管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中，管理者除了是裁判员，也是辅导员和记录员。绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，帮助员工实现绩效目标。另外，要想做名合格的判断员，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。（十五）.管理出发点和归宿不同绩效考核目的往往是为发放工资、发放奖金、晋升调职等寻找依据,其结果也往往是经过填表、考核之后,就将所有资料进行保存。绩效管理的目的和出发点是为完成组织的使命,实现组织的战略,达成组织的目标。绩效管理把员工的工作结果、行为、技能等等与组织目标相联系,进而与组织战略和使命相联系。一个完善的绩效管理体系,其目的不是为了考核而考核,为了管理而管理,直接目的是为了提高员工绩效,最终归宿是实现组织的战略。四、绩效管理与绩效考核的意义通过以上分析比较我们发现，绩效管理与绩效考核不仅是人力资源部门人员应当关心的问题，同时对以下三方带来益处，所以应该在企业内部给予全部重视。 .使企业受益随着经济的全球化以及信息时代的到来，企业间的竞争日趋激烈。为了提高自己的竞争力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径。组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。但是上述的手段只能是减少企业成本，并不一定能提高组织绩效。改善组织绩效的有效的方法就是改善员工个体的行为。通过有效地管理员工绩效，也就是制定支持组织战略目标的绩效计划、监督辅导绩效计划的实施、对绩效结果的客观考核、通过反馈面谈制订绩效改进计划以及为员工设计职业生涯发展规划，充分调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛，从而提高组织的绩效，增强竞争力。.使管理者受益在绩效管理中对于管理人员来说，通过绩效管理而不是简单的绩效考核，能够使管理者重视绩效沟通，给予员工更多的关注，而不只是在绩效考核阶段充当一个裁判员的角色。在充分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，他们因此会少些戒备，多些坦诚，从而减少员工对管理者的抵触情绪，树立管理者的威信。而且，通过有效的沟通，使员工能够向管理者提供真实的信息，坦然面对考核结果，使管理者充分掌握下属情况，为进一步开展工作奠定基础。.使员工受益在绩效管理中的不断激励和反馈，以及提供学习新技能的机会，可以使员工以平和的心态正视个人长短，正确看待物质利益，避免员工过分看重物质结果，而忽视了更为重要的绩效改善目标。同时，员工可以亲自参与绩效管理的各个过程，充分体会到绩效管理对自己的近期和长远发展的作用，从而增加了参与的主动性积极性。 五、结束语综上所述，绩效管理是对员工的行为和产出的管理，它在现有的人力资源理论的框架下，在强化人本思想和可操作性基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。而绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，并非绩效管理的全部。僵化地把员工钉在绩效考核上面，仅仅用几张表给员工的个人贡献盖棺定论，难免有不公平现象，也偏离了实施绩效管理的初衷，依然改变不了效率低下、管理混乱的局面。科学的绩效管理都是把“以人为本”的企业理念作为推行绩效考核的前提，结合企业总体发展目标和员工的个人发展意愿确定考核的内容和目标，根据企业的总体情况，在与员工双向互动沟通的过程中推行绩效考评计划；客观看待考评结果，淡化绩效考核的加薪晋级导向，更多地把它当作激励员工的手段和引导员工自我发展的依据。参考文献：专著：（1）尼利，亚当斯，科尼尔利。战略绩效管理专著M.2004.（2）财政部统计司.企业绩效评价工作指南M.2009.（3）陆庆平.企业绩效考核与绩效管理M.2006.论文的主要内容与框架结构：（不少于200字）：为了更好的区别绩效管理与绩效考核，本论文首先解释了绩效、绩效管理、绩绩效考核的概念，通过对概念里理解，找到绩效管理和绩效考核的区别与联系，绩效管理和绩效考核的意义，通过分析得出绩效管理是对员工的行为和产出的管理，它在现有的人力资源理论的框架下，在强化人本思想和可操作性基础上，以企业的战略发展目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为与产出做客观、公正、综合的评价。而绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，并非绩效管理的全部。 选题目的与意义：（不少于200字）我在课堂中总是混淆绩效管理和绩效考核，为了更好的区别绩效管理和绩效考核，确定了这次论文的题目。通过这次写论文，使我明白了绩效考核和绩效管理具有紧密联系的两个概念，绩效管理的提出就是源于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到系统的管理过程两者是相互依存、相辅相成的关系，从绩效考核发展到绩效管理是人力资源管理中的自然转变。研究方法与准备材料情况：（不少于150字）为了能够区别绩效管理和绩效考核，我阅读了课本资料，但是这只是简单的让我了解了绩效管理和绩效考核，我想要更加清楚的区别绩效管理与绩效考核，所以我到图书馆查阅了许多有关的书籍，也通过许多期刊去了解，也通过上网查阅，使我现在能清楚区分绩效管理和绩效考核。教师评语：（修改意见）： 指导教师签名： 指导教师电话： 指导教师邮箱： 2016年 8月 25日