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华为绩效管理与绩效考核制度第一章总那么第一条 公司员工考核目的1 .对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工 作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工的工作执行和适应情况，确定人才开 发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2 .保障组织有效运行；3 .给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的 公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条 考核用途1 .合理调整和配置人员；2 .职务升降；3 .提薪与奖罚；4 .员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。第三条 考核原那么1 .定性考核与定量考核相结合原那么；2 .上级考核与下级（同级）考核相结合原那么；3 .工作结果与岗位目标相结合原那么；4 .不同岗位与不同权重相结合原那么。第二章考核对象和考核周期第一条公司全体员工均参加考核。第二条考核分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。1 .月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能 力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。2 .季度考核:季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作 能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。3 .半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价,观依据。第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量防止主观，同时 做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要 目的在于：1、肯定业绩，指出缺乏，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明 方向；2、讨论员工产生缺乏的原因，区分下属和管理者应承当的责任，以便 形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期） 的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工 作目标和目标任务指导书；4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必 须经过上一级主管同意后方可。第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核 准，并按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入 员工档案，员工个人和主管只能保存复印件。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉, 也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到 投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次 评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。第三章考核结果的应用第一条：公司本着公正、客观的原那么，应用考核结果。第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考 核等级对应的分配比例如表一：表一:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）标准40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10%月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考 核等级对应的分配比例如表二：表二:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）标准1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B （一般）、C （轻微）三个等级。第五条：不良事故惩罚方法见表三：表三:级 系列A （重大）B （一般）C （轻微）年薪制不享受考核年薪 和奖励年薪扣除50%考核年薪和奖 励年薪扣除20%考核年薪和奖 励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除50%年中或年终奖扣除2096年中或年终奖第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资确实认；4、年薪上限确实认；5、晋级资格确实认；6、晋等资格确实认；7、晋职资格确实认；8、培训资格确实认；9、其他资格确实认。第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四: 表四： 公司总体 完成等级（资支6、比例（%）100%及以 上95%- 99%90%- 94%85%-89%85%以下不称职80%70%60%50%50%基本称职90%75%65%55%50%称职100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%优秀100%95%90%85%50%第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工，免月度奖；2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准,参见*等级薪酬管理制度;第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、年度考核不称职者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的享受标准，见*等级薪酬管理制度。 第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次,半年考核一次,根据额定的生产量,超额局部提取奖金总额， 采取奖金提供方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）年中奖金1月基本薪酬70%月基本薪酬60%月基本薪酬50 %月基本薪酬无年终奖金2月基本薪酬1. 8月基本薪酬1. 5月基本薪酬1月基本薪酬无比例（）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用:1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放, 具体管理方法参照等级制员工管理方法执行。其支付水平略高于公 司其他部门的平均水平（见表六）。表六:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）标准60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬无比率（%）520502052、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见*公司营销薪酬管理制度;第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。 表七：等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称耿）E （不称职）注：基本薪酬=基本工资+绩效工资标准2月基本薪酬1. 8月基本薪 酬1. 5月基本薪 酬1月基本薪酬无比率（%）52050205第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事 故等级，对责任人进行相应处分，具体细那么另行规定；2、不良事故惩罚方法参见表三。第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：表八:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）考核系数10.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；5、全年累积三次考核不称职者，免职。第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的 关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=（考核年薪一基本年薪）*考核系数考核系数见表九：表九:考核等级A （优秀）B （良好）C （称耿）D （基本称职）E （不称职）考核系数1.00.90.80.603、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后, 根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算方法为：该岗位比照系数*考核系数各岗位奖励年薪= X奖励年薪总额E （比照系数*考核系数）4、不良事故惩罚方法参见表三。5、其他享受标准，参见*公司中高层管理人员薪酬管理制度中 考核年薪计算方法；6、考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号， 并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1、年度考核不称职者，免晋级；2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋 升一级；3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，那么不能晋级。 第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者， 连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续 三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报 总经理核准后执行。第二十条：培训资格确实认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考 核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、凡涉及员工职业开展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核 优秀的结果以及员工职业开展报告，报人力资源部，以便编制单独 的职业培训计划。3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决, 予以辞退。第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。第四章附那么第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自公布之日起生效，修改时亦同。华为集团企管部绩效管理与绩效考核制度范本附表-：部第 _ （季、年度）关键业绩评价表被评价部门评价人评价 日期年 月 日第一局部：量化指标（权篁 ，共分）类别细分指标度标准权重（%）分值完成情况信怠来源评价分数指标得分A(100%)B (75%)C (60%)1)(35%)E (0%)000000000第一局部分数合计（）分1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级.2、等级说明：考核说明为最高级，E级为最低级；16绩效管理与绩效考核制度范本第二局部：非it化指标（权重 ，共分）类别细分指标度M标准权重（）分值正向评估达标负向评估指标将分A优秀 (100%)B良好 (75%)C合格 (60%)D基本合格 （35%）E不合格（0%）000000000第二局部分数合计（）分本次考核总成绩：（）分被考核部门主管签字：1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最2、等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负1考核说明高，E级为最低。F评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格）。17姓名职 务评价人评价日期年 月 日第一局部：指标性目标（权置 %,共分）目标名称目标标准权重外分数完成情况信息提供 人及时间评估分数指标得分A (100%)B (75%)C (60%)D (35%)E (0%)000000第一局部分数合计（）分第二局部：重点工作目标（权置 %, 共分）重点工作名称标准权重分数评估分数指标得分A (100%)B (75%)C (60%)D (35%)E (0%)000000第二局部分数合计（）分绩效管理与绩效考核制度范本绩效管理与绩效考核制度范本附表二:部第_ （季、年度）绩效评价表18绩效管理与绩效考核制度范本第三局部：追加的工作目标和任务（追加分）追加的目标和任务名称标准权重%分数评估分数指标得分A (100%)B (75%)C(60%)D (35%)E (0%)000000本季度考核总成绩：（）分被考核者签字：1、等级划分：绩效评估等级按五02、等级说明：考核说明i划分，A级为最高，E级为最低。19并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核的 最终得分。4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予 评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效 考核的最终得分。第三条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。第三章绩效管理的战略地位绩效管理的战略地位战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作 用来实现目标。职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资 格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位说明去 履行责任，员工就会找不到工作方向，而绩效管理就像一条线索把每个职位串联 起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的绩效目标，使企业 战略、岗位、员工合为一体。第四章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:绩效管理与绩效考核制度范本附表三:附表三:工作行为与态度考核姓名：所属部门：职务：评价人：1 .此表用于对员工一般工作行为与态度的评定。2 .本表所适用的考核周期一般为12个月，也可根据具体情况确定，但通常不低于3个月。3、评定时，填满下面的空白，并且在适合被考核人的工程打上（V）记号，不能推测。如果不能确信被考核人员具有某个项 目所说明的性质，那就不能对这个工程进行检查。因此，不同人所检查的工程数目不确定。4. “对工作的技术能力强”、“对非常事态判断得好”这样的工程，只能在那个职务的性质上有必要时加以考虑。20绩效管理与绩效考核制度范本工作行为与态度考核评分标准分数工程分数工程-1懒惰0.5总是活泼开朗-0. 5行动缓慢1待人接物比拟慎重1行动迅速而活跃-1缺乏耐力-1不胜任工作-0.5屡次表现出不满-0. 5有小缺陷-1经常说牢骚话-1有重大缺陷-1判断力差-1漫不经心，没精打采-0.5判断力较差-1饶舌1判断基本正确-0.5不和气，言语露骨2总是判断正确-0. 5妄自尊大-1不尽自己的职责1能较好的与别人协调-0.5大体上希望做容易的工作-1同别人不协调-1对应做的工作总是需要指示-0.5厌恶批评和忠告-0.5工作缓慢-1同别人不和-0.5经常需要加以催促21绩效管理与绩效考核制度范本0.5待人接物彬彬有礼1能掌握工作要领22分数工程分数工程2工作量大1容易领会新的工作1经常踏实地工作1能立即理解指示1经常紧张地工作1总是喜欢干工作-1不负责任1对工作具有浓厚的兴趣1负责任-0.5比拟规矩-1常常不服从命令1非常规矩，事事有条不紊-1经常到别人的工作场所游逛-1多忘事-0.5需要相当的监督-1往往不专心工作1无须监督就能够很好地工作-1经常出错” 必要时选1自制力强，不动怒0.5基本正确择一个-0.5容易发怒2从无错误>-0.5容易兴奋-0.5过于慎重-0.5缺乏自信1对自己的工作非常熟练-0.5好图安逸-2基本上不可信赖-0.5理解新的工作缓慢0.5基本上可以信赖绩效管理与绩效考核制度范本续表23绩效管理与绩效考核制度范本续表分数工程分数工程2值得信赖-1对待同事缺乏和气0.5风纪基本端正-1说话声音大，或者太快-0.5对风纪基本不在乎-0.5销售用语运用很差这些工程用于销y 售和待人接物者-0.5因无用的行为浪费许多时间2销售量到达较高水平百）人佼Mg1不因多余的行为而浪费时间1待人和气1态度明朗-0.5销售量低于一般水平0.5善于待人1个人办公环境整洁-1.5工作的技术能力差2工作有计划，有组织能力1工作的技术能力强1文字能力较强-1意见偏激-1工作缺乏计划性1尝试新事物，发现更好的方法完成工作1能迅速作出正确的判断-1有时从事其他重要的工作-1计划性强，但实行能力差-0.5经常发火2善于处理困难的事态-2.5造成重大的失误-1带头干工作但缺乏指导力24绩效管理与绩效考核制度范本续表分数工程分数工程-11-3-10.51对遵守纪律过于松弛严格遵守纪律经常迟到偶尔迟到1必要时选择一个C（第一档）基本遵守纪律第也几乎不迟到J-3-1-1.51经常早退，偶尔早退1总是看时间等着下班1必饕”;个（第一栏）决不早退>25绩效管理与绩效考核制度范本评价标准总分被“检查” 的“正”项 目数总分E-ED-DC-CC+BB+A-12以下-11-7-6_3-2-100-12以下-11-6- 5-3-2-011-23-11以下-10-652-1-122-34-4-11以下-10-5-4-10-233-34-6-10以下-9-4-3-10-243-45-78-9以下-8-4-3-01-354-56-78-10-9以下-8-3-2-01-364-56-89-1112-8以下-7-3-2-12-475-67-910-1112-14-8以下-7-2-1-23-586-67-910-1213-1415-7以下-6-10-23-596-78-1011-1213-151617以上-6以下-5-10-34-6107-89-1011-1314-1516-1718以上-6以下-5-01-34-6117-89-1112-1415-1617-1819以上-5以下-4-01-45-7128-910-1213-1415-1718-1819以上-5以下-4-12-56-8139-910-1213-1516-1719-1920以上-4以下-3-23-56-8149-1011-1314-1516-1819-1920以上-3以下-2-23-67-91510-1112-1314-1617-1819-2021以上-3以下-2-34-67-91610-1112-1415-1718-1920-2122以上-2以下-1-34-78-101711-1213-1516-1718-2021-2122以上-2以下-1-45-89-111812-1213-1516-1819-2021-2223以上-1以下0-56-89-111912-1314-1617-1819-2122-2223以上0以下1-56-910-122013-1415-1617-1920-2122-2324以上26绩效管理与绩效考核制度范本续表总分被“检查” 的“正”项 目数总分E-ED-DC-CC+BB+A0以下1-67-910-122113-1415-1718-2021-2223-2425以上1以下2-67-1011-132214-1516-1819-2021-2324-2425以上1以下2-78-1112-142315-1516-1819-2122-2324-2526以上2以下3-89-1112-142415-1617-1920-2122-2425-2526以上3以下4-89-1213-152516-1718-1920-2223-2425-2627以上3以下4-910-1213-152616-1718-2021-2324-2526-2728以上4以下5-910-1314-162717-1818-2122-2324-2627-2728以上4以下5-1011-1415-172818-1819-2122-2425-2627-2829以上5以下6-1112-1415-172918-1920-2223-2425-2728-2829以上6以下7-1112-1516-183019-2021-2223-2526-2728-2930以上6以下7-1213-1516-183119-2021-2324-2627-2829-3031以上7以下8-1213-1617-193220-2122-2425-2627-2930-3031以上27绩效管理与绩效考核制度范本附表四：管理行为与管理能力考核观察管理人员的日常行动，发现有和以下表现相符的要素时，对照方块进行检查，看它是符合a （显 评定人： 著）还是符合b （有倾向）。左口为 a, a=2;右口为 b, b=l;将计算分数填入这一栏在被评价人符合工程上划*号标记1理解工作和问题深刻18 没有主见35 受大家欢迎2理解工作和问题浅薄19 总结情况及时36 不会应酬3时间观念强20 中途搭下工作不管37 能体贴下属4时间观念差21 有创造力38 对下属严格5善于分析判断22 墨守陈规39 能充分考虑下属意见6不善于分析判断23 有耐性40 把自己的想法强加于人7善于归纳总结24 容易灰心丧气41 组织能力强8不善于归纳总结25 看法灵活42 组织能力差9工作有计划性26 固执已见43 有魄力10 工作缺乏计划性27 工作上有远见44 缺乏魄力11 随机应变28 满足现状45 决策能力强12 缺乏灵活29 充分听取下属意见46 缺乏有效决策13 思路开阔30 不善于听取下属意见47 善于沟通14 思路狭窄31 合作意识强48 沟通意识差15 工作节奏快32 缺乏合作意识49 有责任感16 工作节奏慢33 表达能力强50 缺乏责任感17 有主见34 表达能力差评价人意见：人力资源部意见:28绩效管理与绩效考核制度范本附表五：目51*13&务指导书姓 名职 务隶属部门指导人绩效目标名称实现目标的主要控制点管理者的指导与帮助双方签章日 标 任 务1、2、3、4、5、6、7、8、9、行为与态度1、2、3、4、5、6、7、8、9、管理行为1、2、3、4、5、6、7、8、9、29制定渍双目标I建立工作期望建立目标任务指<2绩效形成过程指绩效考核绩效面谈;制定绩效改进计第二条：制定绩效目标：1 .各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工 协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；.部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常 重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（以上局部权重为70%,具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%）；5）管理行为考核。（此项权重为10%） （参见附表一、二、三、四）6）不良事故考核。行为指导记录绩效管理与绩效考核制度范本附表六:职务上所表现出的极限行为r 好的行动 L不好的行动 J判定行为日期采取的管理行为 措施对策 指示指导 促进运用J管理行为 采取日期措施的效果 和 部下的现状现状检 查日期优 劣优 劣优 劣3()绩效管理与绩效考核制度范本附件-：技术部* * * *年第一季度关键业绩评价表被评价部门技术部评价人评价 日 期第一局部：量化指标（权重50%,共500分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成 情况信息 未源评价分数指标得分A(100%)B (75%)C (60%)1)(35%)E (0%)技术管 理技术开展规划完成率95%20100分1007560350技术标准出错率2%20100分1007560350技术改进合理化建议 数量251050分503830180技术改 造技术改造本钱节约率30%1()50分503830180技术指 导与控 制技术培训到位率96%20100分1007560350技术故障平均反响时 间2小时20100分1007560350第一局部分数合计（）分1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A2、等级说明：1）技术开展规划完成率：以目标设定数额为 2）技术标准出错率：以目标设定额为C等豺 3）技术改进合理化建议数量：以目标设定额 4）技术改造本钱节约率：以目标设定额为C 5）技术培训到位率：以目标设定额为C等纽 6）技术故障平均反响时间：以目标设定额为考核说明级为最高级，E级为最低级；IC等级，每减少2%,下降一个等级；每增加2%,提升一个等级。3每减少1%,上升一个等级；每增加1%,下降一个等级。:为C等级，每减少5件，下降一个等级；每增加5件，提升一个等级。等级，每减少2%,下降一个等级；每增加2%,提升一个等级。3每减少2%,下降一个等级；每增加2%,提升一个等级。【C等级，每增加0.5小时，下降一个等级；每减少0.5小时，提升一个等级。31绩效管理与绩效考核制度范本第二局部：非it化指标（权重50%,共500分）类别细分指标度M标准权重（）分值正向评估达标负向评估指标将分A优秀 (100%)B良好 (75%)C合格 (60%)D基本合格（35%）E不合格 （0%）技术管 理完善技术管理制度齐全性、准确性20100分1007560350规范技术标准齐全性、准确性1050分503830180技术改 造技术改造可行性研 究准确性、适用 性、说服力1050分50383()180技术改造效果是否提高生产 率、简化作业30150分15011390530指控 术与制 技导编制作业指导书规范性、准确 性、实用性1050分503830180技术监督与指导是否及时、到位20100分1007560350第二局部分数合计（）分本次考核总成绩：（）分被考核部门主管签字:考核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。2、等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格）。32姓名职 务人力费源部经理1 评价人评价日期第一局部：指标性目标（权置40%,共400分）目标名称目标标准权 重%分数完成情况信息提供 人及时间评估分数指标得分A (100%)B (75%)C (60%)D (35%)E (0%)平均职位空缺时间4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘本钱待定1560分604536210人均培训本钱待定1560分604536210工作延迟2次/年1560分604536210部门费用控制100%25100分1007560350第一局部分2收合计（）分第二局部：重点工作目标（权重60%, 共600分）重点工作名称标准权 重分数评估分数指标得分A (100%)B (75%)C (60%)D (35%)E (0%)完善人力资源管理制度完整性和适用性。20