2022年山西省企业人力资源管理师模考考试题.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 （）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。A.劳动争议B.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷【答案】 A2. 【问题】 企业岗位评价的基本功能不包括()A.为岗位分类奠定基础B.纵向比较岗位的差异C.量化岗位的综合特征D.横向比较岗位的价值【答案】 B3. 【问题】 （ ）与缺勤率和流动率成负相关。A.组织承诺B.组织氛围C.组织效率D.组织规范【答案】 A4. 【问题】 集体合同与劳动合同的主要区别不包括()A.主体不同B.功能不同C.内容不同D.基础不同【答案】 D5. 【问题】 判断培训文化从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（ ）。A.企业是否真正理解和认识了现代培训B.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训规划和实施计划C.企业是否真正拥有了自己行之有效的培训评估体系D.企业是否真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】 C6. 【问题】 （）是影响企业战略决策的首要外部条件A.经济环境B.政治法律环境C.技术环境D.社会文化环境【答案】 B7. 【问题】 人力资本投资报酬递减的原因不包括( )A.受教育年限延长B.边际教育成本的快速增长C.技能与知识边际增长率上升D.人力资本投资与人的预期收益时间相关【答案】 C8. 【问题】 （）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A.考核反馈B.过程指导C.激励发展D.目标设计【答案】 B9. 【问题】 （ ）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.ISO 9000B.ISO 14000C.OHSAS 18000D.SA 8000【答案】 D10. 【问题】 工会的职能不包括（ ）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能【答案】 D11. 【问题】 在冬季，室内温度低于（）时，应采取防寒保暖措施。A.0B.5C.10D.15【答案】 B12. 【问题】 柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这种分析方法是（）。A.目标比较法B.水平比较法C.横向比较法D.循环比较法【答案】 B13. 【问题】 （ ）是衡量测试有效性的指标。A.标准化B.信度C.效度D.常模【答案】 C14. 【问题】 在夏季，工作地点的温度经常超过（ ），企业应采取降温措施。A.25B.30C.35D.40【答案】 C15. 【问题】 以下关于工作说明书和岗位规范的说法，不正确的是（）。A.工作说明书内容可繁可简B.岗位规范的结构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 B16. 【问题】 企业社会责任国际标准（SA8000）规定，员工每周至少有（ ）休息时间。A.10小时B.12小时C.一天（24小时）D.18小时【答案】 C17. 【问题】 在巴克制中，（）反映了工人的努力程度。A.工作效率B.工人作业效率C.开工率D.工人实耗工时【答案】 B18. 【问题】 其中WAI指标（ ）。A.是具体的、量化的B.与能力相关C.和业绩有一定关联D.有职位层次之分【答案】 C19. 【问题】 以下关于企业定员的说法错误的是（）。A.编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员也称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限【答案】 A20. 【问题】 薪酬体系设计体现的劳动基本形态，不包括（）。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动【答案】 B二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）A.比例定员标准B.效率定员标准C.岗位定员标准D.单项定员标准E.综合定员标准【答案】 D2. 【问题】 采用滞后型薪酬策略的企业若能保证员工在未来可能得到更高的收入，如（），那么员工的责任感会提高，团队精神也会增强，企业的劳动生产率也会提高。A.员工参股B.股票期权C.期股D.年终升迁E.享受年终分红【答案】 ABC3. 【问题】 宽带薪酬等级类型的特点有（）。A.平行状排列B.金字塔排列C.薪酬等级少D.薪酬等级多E.薪酬水平随岗位级别的提高可以是横向工作调整而提高的【答案】 AC4. 【问题】 通过制定管理制度规避培训风险，需要考虑（）。A.明确双方的权利和义务B.员工参加培训的原因C.培训成本的分摊与补偿D.员工将来的发展方向E.建立相对稳定的劳动关系【答案】 AC5. 【问题】 下列人员中，（）必须按规定缴存住房公积金。A.自由职业人员B.机关、事业单位C.外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构D.城镇个体工商户E.民办非企业单位、社会团体【答案】 BC6. 【问题】 （2018年11月）制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的主要因素有（）。A.评价标准B.自我中心效应C.评价指标D.绩效分布误差E.后继效应【答案】 ABD7. 【问题】 现代人力资源管理概念的形成包含两方面内容，与管理劳动者有关的是()。A.管理理论B.管理思想C.管理方法D.管理制度E.管理实践【答案】 ABCD8. 【问题】 战略性人力资源管理的理论基础包括（ ）。A.决策理论B.行为角色理论C.一般系统理论D.系统管理理论E.交易成本理论【答案】 BC9. 【问题】 劳动争议的标的依据（）确定。A.劳动法律、法规B.劳动合同C.集体合同D.企业经营状况E.当事人特定条件【答案】 ABC10. 【问题】 (2016年5月) 想象思维中的有意想象包括（）。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似性想象E.幻想型想象【答案】 AB11. 【问题】 (2015年5月)针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是（）A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质【答案】 ABCD12. 【问题】 (2015年11月)通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用（）等方法A.写自传B.人事考核C.情景模拟D.价值观调查E.生活方式的描写【答案】 AD13. 【问题】 对劳动供给模型进行修正的理论包括（ ）。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效益工资理论 D_岗位竞争理论E.劳动力成本理论【答案】 B14. 【问题】 劳动组织优化主要包括（）等活动。A.以劳务关系取代劳动关系B.工作时间合理组织C.不同工种、工艺阶段合理组织D.工作场地供应服务E.准备性和执行性工作合理组织【答案】 BC15. 【问题】 绩效考评结果的效标作用体现在（）。A.用于计算人员选拔的预测效度B.用于进行培训评估C.用于计算人员选拔的信度D.用于进行培训考核E.用于绩效考评【答案】 AB16. 【问题】 集团资金借贷不能接期还本付息属于经营管理不善，出现亏损时银行干预包括（ ）。A.命令企业调整或改变经营方针B.迫使企业提交一部分股票给银行作为抵押C.解除企业高级领导人职务D.使银行对企业的所有权取得部分控制E.由银行派人担任董事长或总经理【答案】 ABCD17. 【问题】 （）是影响人力资源需求预测的一般因素。A.顾客需求变化B.生产需求C.劳动力成本趋势D.追加培训需求E.生产率变化趋势【答案】 ABCD18. 【问题】 在目标分解中，以工资为例，其可分解为（）等诸多细目。A.工资总额及其相关占比B.工资形式、平均工资C.加班工资基数D.奖金标准、奖励频率E.津贴、补贴【答案】 ABCD19. 【问题】 下列属于以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观的是（）A.以热爱祖国为荣，以危害祖国为耻B.以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻C.以诚实守信为荣，以见利忘义为耻D.以艰苦奋斗为荣，以骄奢淫逸为耻【答案】 ABCD20. 【问题】 通过员工自我评价收集信息可运用()方法。A.写自传B.志向和兴趣调查C.价值观调查D.24小时日记E.生活方式的描写【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?【答案】1)薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水平。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。2. 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时。建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述。考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行检修工需要按计划分配到基层各个站点上过行设备检查和维护在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式。我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。【答案】(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题?答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。答：首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：A为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。B被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。3. K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）（2）K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）【答案】（1）特点：该公司高度重视人力、资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。（2分）该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分）根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计了具有很强针对性的培训课程。（2分）提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。（2分）该公司设计的培训体系内容新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识和管理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2分）（2）启示：企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组织。（2分）“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。（2分）应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分）应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好的培训开发体系，需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。（2分）应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2分）成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2分）（每项2分，最高8分）4. 设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：职位名称：汽车设计师职责描述：负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；与其他工程师一起和客户共同确定开发需求对设计一项目可行性进行研究并进行评估；负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。问题：（1）招聘时应从哪些方面进行选拔?并分别指出至少一种具体的选拔方法。（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题?【答案】（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。（1）应从专业知识、团队合作、项目管理、个性特点等方面进行选拔：专业知识方面可以采用知识技能测验或面试的方法；团队合作可以采用评价中心技术（无领导小组讨论）；项目管理可以采用评价中心技术（文件筐处理）；个性特点可采用心理测试的方法（2）如果公司最后想对候选人进行背景调查，须注意哪些问题？答：只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；重点调查核实客观内容；慎重选择第三者；评估调查材料的可靠程度；利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。5. 张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一直到2008年底。2008年12月31日，分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准张先生再到分公司上班，张先生被迫离开了分公司。2009年1月，张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资，但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做出裁决?【答案】1)这是一起因非法解除劳动关系而引发的劳动争议。2)双方争议的焦点：双方是否存在劳动关系。3)中华人民共和国劳动法2008年1月1日颁布后，已不再使用“临时工”这个称谓，只有全日制、非全日制用工。4)劳动关系是可以确定的。张先生与物流公司存在事实劳动关系。事实劳动关系中主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位。事实上劳动者与用人单位两者之间已构成劳动者已成为该用人单位的成员,用人单位向劳动者支付工资等劳动报酬的劳务关系。该劳务关系是即时结清的关系，不采用工资形式。劳务关系的解决，由民法和合同法解决，也不由仲裁机构解决。对于花名册和工资表中没有张先生的名字，可以通过考勤记录、人员证明、工资发放账号等方式获得与物流公司存在事实劳动关系的举证。5)本案中双方签订了1999年1月11日2000年1月10日一年期固定期限合同，该合同期满后未再续签劳动或非全日制用工合同。劳动合同法新法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，即视为签订无固定期合同。6)根据劳动合同法第10条、第82条规定，未签订劳动合同，用人单位支付2倍工资。因此，物流公司需赔偿张先生12个月(即2008年1月l2月)的2倍工资。7)因事实劳动关系的存在，物流公司应当补缴张先生工作期间的各项社会保险费。8)对于花名册中没有张先生的名字，该单位应该给予必要调查、解释，如果确实属于失误，应该给张先生最起码的道歉。