2022年江苏省企业人力资源管理师高分通关试题.docx

2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 以下关于就业的说法，不正确的是( )A.就业主体可能无就业要求B.就业者所从事的劳动是有酬劳动C.就业主体必须有劳动能力D.就业者所参加的劳动属于社会劳动【答案】 A2. 【问题】 企业家说：“企业要靠无形资产来盘活有形资产，只有先盘活人，才能盘活资产。”“无形资产”的意思是（）A.人是真正干工作的资源，人是无形资产B.是某种无形的，说不清楚的存在物C.主要是企业精神和员工的职业道德D.企业的规章制度【答案】 A3. 【问题】 EVA的“4M”体系不包括（ ）。A.考评指标B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】 C4. 【问题】 （）是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。A.成本预算B.招聘单位成本C.招聘成本D.人力资源费用【答案】 C5. 【问题】 入职培训制度体现的是（）的原则。A.上岗前资质培训B.上岗前制度培训C.上岗前素质培训D.先培训，后任职【答案】 D6. 【问题】 下面关于绩效考评行为观察量表评价法的叙述，不正确的是（）。A.它是在关键事件法的基础上发展起来的B.评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据C.发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目D.它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定【答案】 B7. 【问题】 事业部制结构所具有的优势不包括（）。A.有助于增强事业部主管的责任感，提高企业适应能力B.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D.经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩【答案】 B8. 【问题】 （）揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境测试【答案】 C9. 【问题】 以下关于专题讲座法的表述，不正确的是（）。A.所传授的知识不够集中B.不占用大量时间，形式灵活C.培训对象易于加深理解D.随时可满足员工某方面需求【答案】 A10. 【问题】 ()可用于各级管理人员的培训，其最大的优势在于一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位，训练有素的受训者便立即顶替。A.工作实践法B.工作指导法C.工作模拟法D.工作操作法【答案】 B11. 【问题】 下列分析列举型技法中，通过分析缺点确定发明目的的是（ ）。A.希望点列举法B.特性列举法C.成对列举法D.缺点列举法【答案】 D12. 【问题】 销售人员具体的薪酬政策和措施不包括（ ）。A.薪酬取决于企业效益B.相对短缺的中高级营销人才的薪酬可能较一般管理人员高C.给予对市场开发有重大突破者特殊奖金D.销售人员的薪酬应低于工程人员【答案】 D13. 【问题】 劳动保障部门应当自受理工伤认定申请之日起（）内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】 C14. 【问题】 在绩效矩阵中，（ ）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价的等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】 C15. 【问题】 实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（ ）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D.社会舆论倾向【答案】 C16. 【问题】 在考评阶段。无须注意（）。A.考评信息的虚假程度B.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性【答案】 A17. 【问题】 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（ ）。A.重要前提B.必然结果C.必然要求D.必然要素【答案】 B18. 【问题】 EVA的“4M”体系不包括（ ）。A.考评指标B.管理体系C.行动方案D.理念体系【答案】 C19. 【问题】 某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。A.产量定额B.单项定额C.工时定额D.综合定额【答案】 A20. 【问题】 美国培训与发展协会曾指出，判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（ ）。A.企业是否真正理解和认识了自身状况B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正拥有行之有效的培训规划与实施计划D.企业是否真正拥有阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 组织持续学习文化的提供更新机会项目包括（）。A.分派的工作总是使员工接触到新的技术信息B.上级根据员工个人职业发展的需要安排参加培训的机会C.有非常充分的在职培训D.企业给员工提供设备和工具来获得和运用新的知识和技能E.分派的工作具有挑战性，使员工最大限度地运用自己的知识和发挥能力【答案】 ABCD2. 【问题】 (2017年11月)有效的绩效信息反馈应具有的适应性包括（）A.反馈信息要因人而异B.下属可以自己选择途径和方法C.应解析员工的心理动机D.应集中于重要的、关键的事项E.应考虑到下属的心理承受能力【答案】 ABD3. 【问题】 培训后的评估内容包括（）。A.培训对象的知识、技能和工作态度的评估B.培训对象的工作成效及其行为评估C.培训环境的评估D.实施培训效果效益的综合评估E.培训主管工作绩效的评估【答案】 D4. 【问题】 (2017年11月)下列影响培训成果转化的因素中,()属于受训者培训能力方面的因素A.自然遗忘B.学习能力C.培训动机D.工作能力E.自我效能【答案】 BC5. 【问题】 企业人力资源发展规划的评价内容一般包括（）。A.企业战略使命与战略目标的执行情况B.战略实施过程中的财务风险控制情况C.员工对高层决策者战略规划的认同程度D.各部门及员工对战略目标实施所做出的贡献E.战略实施过程中局部工作和全局工作的协调配合情况【答案】 AD6. 【问题】 企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度，其中需要明确内部培训的（ ）、培训以及激励和约束机制等具体工作，而且每项内容都应具体可操作。A.选拔对象B.选拔流程C.选拔标准D.上岗认证E.任职资格管理【答案】 ABCD7. 【问题】 突发性群体性行为其权利或利益要求通常并未超出基本保障的范畴，如（）等。A.基本生活费B.索要被拖欠的工资C.基本劳动安全卫生条件D.基本人格尊严E.基本福利【答案】 ABCD8. 【问题】 采用德尔菲法进行人力资源需求分析，应该注意的问题包括( )A.向专家说明预测的益处，以争取支持B.尽量精确，让专家们说明预计数字的肯定程度C.尽量简化，不要问没有必要问的问题D.所问的问题应该是被问者能够回答的问题E.保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义【答案】 ACD9. 【问题】 以培训和人才开发为导向的绩效考核，应由（）对员工进行考评。A.上级B.客户C.同事D.自己E.下级【答案】 ACD10. 【问题】 以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）A.工作指导法B.工作轮换法C.案例分析法D.特别任务法E.个别指导法【答案】 ABD11. 【问题】 用人单位聘用外国人，须填写“聘用外国人就业申请表”，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供的有效文件包括（ ）A.拟聘用外国人履历证明B.聘用意向书C.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明D.拟聘用外国人原因的报告E.拟聘用的外国人健康状况证明【答案】 ABCD12. 【问题】 (2018年5月)边际生产力工资理论认为，静态社会的主要特征包括（ ）。A.假定每种生产资源的数量是已知的B.假定资本设备的数量是根据产量发生变化的C.同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率D.产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵E.不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由竞争的市场【答案】 AD13. 【问题】 ISO 26000给组织实现社会责任提供了可操作性的指南，建议围绕7个核心问题进行反思或以此评估模式衡量、判断一个组织社会责任的融入程度。7个核心问题包括（）。A.组织治理、人权B.劳动关系和劳动条件C.环境、商业操作D.消费者问题E.社区参与和社会承诺【答案】 ABCD14. 【问题】 边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括（ ）。A.政府要控制工资水平B.顾客的爱好和工艺的状态无变化C.每种生产资源的数量是未知的D.同行业人员具有多标准工资率E.同行业人员只有单一工资率【答案】 B15. 【问题】 集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括（）。A.有利于企业约束员工B.加强企业的民主管理C.有利于协调劳动关系D.维护职工的合法权益E.弥补劳动法律、法规的不足【答案】 BCD16. 【问题】 绩效管理评估的指标包括（）。A.被评估的人数B.信息质量C.绩效管理制度满意度D.总体成本收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】 ABCD17. 【问题】 在企业的职能战略中，人力资源管理战略是（）。A.宗旨性战略B.人事管理核心C.战略的中心D.核心性战略E.中心性战略【答案】 D18. 【问题】 （2018年5月）企业营造的劳动安全卫生环境包括（）。A.技术环境B.制度环境C.观念环境D.物质环境E.组织环境【答案】 ABC19. 【问题】 以下关于绩效面谈的说法正确的有( )。A.实现员工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足，帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段【答案】 ABC20. 【问题】 制定薪酬战略的步骤包括（）。A.对企业薪酬战略的内涵进行必要的分析评价B.做出薪酬的目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理五种薪酬决策C.通过制定薪酬体系来实现薪酬战略D.对薪酬战略重新做出评价和调整E.确立薪酬战略的发展方向和目标【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 三、问答题(本题共2题。第1小题20分。第2小题20分。共40分)6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现，问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示?(20分)【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的原因主要包括以下方面。关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从中获得的启示主要包括以下几方面。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员T队伍的不稳定。2. 8、【文件八】类别：信函来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强。是市人社局职业介绍服务指导中心的刘处介绍我和你联系的。我们学校是本市最大的机械制造专业的职业技术学校，在校生将近9000人。学校虽然不在贵市，但相距并不是很远，学生多数都是本地人。这几年我们的就业形势很好，但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范的企业中成长。所以我冒昧与您联系，希望我们学校的学生能有机会进入贵公司实习、工作。我想就具体的事项当面和您谈谈，盼复。张强文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“”)信件便函口电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)张主任：1请您具体提出贵校实习和就业的计划方案。2请您提供贵校实习及工作的学生情况列表，包括学生的基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展的想法等。3我方根据实际生产需要及可以提供实习和将来工作的岗位数量、资格要求等，编制基本接待计划。4我方编制接待实习的具体实施方案。3. 2013年1月，美国一家酒店管理公司委派以安德鲁为首的管理团队进军A市，准备在短时间内使第一家五星级酒店开业。公司要求安德鲁必须在2个月内完成副经理以下管理人员及全部辅助人员的招聘工作。安德鲁感觉工作非常棘手，于是与A市一家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司在45日内完成酒店要求的人员招聘，并负责完成劳动合同签订、社会保险登记与缴纳、个税处理等一系列的人力资源手续。2013年6月，这家五星级酒店刚正式营业，酒店的经营团队就遇到一个管理难题，即如何管理好这种庞大的被派遣员工队伍。请结合我国劳动合同法的相关规定，阐述以安德鲁为首的管理团队应当从哪些方面入手，管理好这支员工队伍。【答案】按照我国劳动合同法的相关规定，安德鲁管理团队应当做好以下工作。1)安德鲁管理的酒店应与A市劳务派遣公司签订劳务派遣协议。主要内容包括：劳务派遣公司与用工单位应订立劳务派遣协议。协议中应当约定派遣岗位和人员数量；派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣公司确定派遣期限，不得将连续用工期限分割及订立数个短期劳务派遣协议。2)了解A市劳务派遣公母应与被招聘劳动者订立的劳动合同。主要内容包括：劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等。劳务派遣公司与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣公司应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。3)明确劳务派遣公司的法定义务。主要内容包括：应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。不得向被派遣劳动者收取费用。在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣公司应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件符合用工单位所在地规定的标准。因劳务派遣公司存在违法行为给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任。劳务派遣公司不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。4)明确用工单位的法定义务。主要内容包括：不得向被派遣劳动者收取费用。执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。对在岗被派遣劳动者进行与其工作岗位相关的必要的培训。连续用工的，实行正常的工资调整机制。不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。5)明确用人单位解除劳动合同的相关规定。劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的。严重违反用人单位的规章制度的。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，不能完成本单位的工作任务，且经用人单位提出，拒不改正的。被依法追究刑事责任的。4. A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。?请结合本案例回答以下问题：?(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?【答案】(1)在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价，分析其工作行为、工作结果以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不足，可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距与不足：目标比较法。指将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。水平比较法。指将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较的方法。横向比较法。为了查找工作绩效上的差距和不足，除了可以采用上述的目标比较法和水平比较法之外，还可以在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。(2)企业在查明绩效存在的差距以及产生的原因之后，在新一轮绩效管理期内，可从组织的实际情况出发，制定并采取以下策，促进工作绩效的改进与提高：预防性策和制止性策a预防性策。指在员工进行作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正确的、有效的行为，什么是错误的、无效的行为，并通过专门、系统性的培养和训练，使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误。b制止性策。指对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问题，及时予以纠正，并通过各个管理层次的管理人员实施全面、全员和全过程的监督与引导，使员工克服缺点，发挥优势，不断地提高工作业绩。正向激励策和负向激励策a正向激励策。指通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策。b负激励策，又称反向激励策。它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。组织变革策与人事调整策a有时员工的绩效低下并不是由主观因素造成的，可能是由于组织制度不合理、运行机制不健全等原因造成，这时需要采取组织变革的策，通过系统的组织诊断，找出问题，有针对性地进行组织的整顿和调整，从而为员工工作绩效的提高创造优化的环境，提供组织上的保障。b当绩效管理发展到一定的阶段时，可能会出现员工绩效停滞不前或各种措施失效的情况，这时，作为人力资源部门或上级主管人员不必惊慌失措，应当冷静面对，采取应急性人事调整策。5. W公司是一家民营房地产企业。1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4个部门。其中，财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书；负责项目开发的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门，人员也由过去的十几个人发展到现在的500多人。人员增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现，在追究责任的时候，好像大家都有责任，每次大家在一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实。问题到底出现在哪里呢?让他颇为忧闷的还有，各部门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，w公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工作，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，并只对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地。让贾总犯难的是，别的家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的状况已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。根据案例，回答下列问题：(1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?(2)请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。【答案】(1)该公司在人力资源管理方面目前存在的问题主要有：1)公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，一遇到交叉性问题就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总感到越来越力不从心。2)公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行。3)公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难。4)导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视；没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力瓷源做出全面的规划；没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整。5)缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到奖优劣汰的目的。(2)针对该公司存在的主要问题，可采取的对策如下：1)对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企业管理中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管；适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。2)建立健全人力资源管理的各项制度，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。3)在完善公司总体发展战略规划的基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制订出入员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人工成本。4)设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。5)在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。