2022年人力资源知识点整理 .pdf

学习资料收集于网络，仅供参考学习资料第一章 绪论1世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 2什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。具有 7 个主要特点：（多选）1 不可剥夺性（是最根本的特征（单选）2 时代性 3 时效性 4 生物性 5 能动性 6 再生性 7 增值性人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。人力资源管理目标（简答）：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选）2、整合 3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。（单选）人力资源管理的活动领域（简答）：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利8人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪 50 年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。第二种：投资模式，20 世纪 60-70 年代，主要关注劳工关系的协调。第三种：参与模式，20 世纪 80-90 年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种；高灵活性模式，20 世纪 90 年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。9人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。（单选）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 13 页 -学习资料收集于网络，仅供参考学习资料泰勒,“经济人”1920 年工作分析制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。二、人事管理阶段：以工作为中心（单选）主题是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管理三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选）术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等。人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（单选）20 世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。人力资源战略是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致。舒勒认为人力资源战略可以分为三种：累积型：以终身雇佣为原则；效用型：以个人为基础的薪酬；协助型：介于积累型和效用型战略之间。10人力资源战略的特征（简答）：1）人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3）人力资源战略要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。11人力资源战略与企业战略的关系类型可以划分为三种（单选）：1、整体型：这是人力资源战略制定的首选方法。（单选）企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、全面的、持续的联系，不存在先后的顺序。2、双向的人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后。人力资源部门往往处于较为被动的地位 3、独立型目前最为常见的实施方法（单选）人事分类委员会”工作分析一词便开始使用。1920 年，美国国家人画协会规定把工作分析定义为一种处理方法。16工作分析的基本概念分两大部分：（名词、选择）第一部分即个人层面的相关概念：要素任务职责职位职务职业职业生涯（横向）第二部分即组织层面的相关概念：职组、职系（横向）；职等、职级（纵向）要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位：有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯：指的是个人在一生中所经历或将要经历的曾拥有过的职们、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 13 页 -学习资料收集于网络，仅供参考学习资料集合。17工作分析的定义（名词）工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的责任以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。职位说明书对应包括两大部分：工作描述和工作规范。18理解工作分析的定义可以从三个方面进行（简答）：）工作分析是一个过程。通过选用合适的方法，全面收集与工作相关的信息。）这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述（工作说明书），包括职位名称、直属上级、工作职责、工作联系等方面的内容；二是关于任职资格方面的内容（工作规范），包括承担该项工作需要的学历、经验、知识、技能等方面的内容。）工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容。19工作分析的内容（八方面的信息）（选择）Who:谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业素质等资格要求。What:做什么，即该项工作的工作内容是什么，需要承担哪些责任。whom:为谁做，即客户是谁。这里的客户包括外部客户和内部客户。内部客户指组织内与从事该工作的人有直接关系的人员上级、下属、同事、客户等。Why:为什么做，即从事该项工作的目的是什么。When:该项工作的时间要求。Where:该项工作的地点、环境要求等。How:如何从实该项工作，也就是工作的程序、规范以及为需要的权力和支持等方面的内容。How much:为该项工作所需支付的费用、报酬等。20工作分析的意义（简答、论述）：1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“人尽其才”的效果。4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。5）科学评估员工的绩效，有效地激励员工。21工作分析的作用：（多选）人力资源规划：保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。招聘与甄选：能够明确地规定工作职务的近期和长期目标，掌握工作任务的静态和动态特点。员工的任用与配置：把最合适的人安排到适当的职位上的任务。培训：明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种心理条件。绩效评估：根据工作分析的结果，可以制定各项工作职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。薪酬设计职业生涯设计22工作分析的原则（选择）1）目的原则 2）职位原则 3）参与原则 4）经济原则 5）系统原则 6）动态原则23工作分析基本分析方法（简答）1）观察法这是工作分析中最简单的一种方法。（选择）观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”。在运用观察法时需要注意以下几个原则：（记住标题）稳定原则；信任原则；隐蔽原则；详尽原则；代表原则；沟通原则。2）访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法运用时需要把握几个原则（记住标题）：尊重原则；互动原则；倾听原则。3）问卷法（1、开放式样2、封闭式）优点在于可以面面俱到；规范化、数量化；准确规范、含义清晰；成本低 4）写实法常见的写实分析方法：工作日志法（员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 13 页 -学习资料收集于网络，仅供参考学习资料人员分析法。5）参与法所以，从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。24工作分析流程（论述）：准备阶段收集信息分析阶段（整个的核心）描述阶段运用阶段反馈调整1）预备阶段，这一阶段解决的问题有：1、获得管理层的核准 2、取得员工的认同 3、建立工作分析小组 4、明确工作分析的总目标和任务 5、明确工作分析的目的 6、明确分析对象 7、建立良好的工作关系。2）收集信息阶段，包括：1、选择信息来源（应留意：1、不同层次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差别；2、应站在公正的角度听取不同的信息；3、要结合实际）2、。选择收集信息的方法和系统（方法有：1、观察法；2、访谈法；3、问卷调查法）3、确定收集信息的原则 4、确定信息收集的内容（包括：1、工作活动信息 2、工作中人的行为信息 3、工作中所使用的机器人 4、工作的绩效标准信息 5、工作背景信息 6、对工作人员的要求信息）3）分析阶段，是工作分析的核心阶段（包括四个方面的分析：工作名称分析工作规范分析工作环境分析从事工作条件分析（包括：1、工作知识 2、智力要求 3、纯熟及精确度 4、经验 5、教育与练习 6、身体要求 7、工作胜任能力）4）描述阶段，通常工作分析所获得的信息可以职位说明书（工作说明书、工作规范）、业绩指标。薪酬标准以及工作分类依据等四种书面形式来表示，其中职位说明书是重点。5）运用阶段，主要有两部份：1、培训运用工作分析结果人员；2、根据工作分析的结果制定各种详细的应用文件 6）反馈与调整阶段25结构化工作分析方法结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式；结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。26职位分析问卷法（PAQ），是由麦考密克、珍纳尔与米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。职位分析问卷的项目：1）信息输入 2）心理过程 3）工作输出 4）人际活动 5）工作情景与职务关系 6）其他方面 职位分析问卷分的评分标准：1）信息使用度（U）2）耗费时间（T）3）适用性（A）4）对工作的重要程度（I）5）发生的可能性（P）6）特别计分（S）职位分析问卷法的优缺点：优点：它按照五个基本领域将工作进行了排序，并且提供了一种量化的分数顺序。这五个基本领域是：1）是否负有决策/沟通/社会方面的责任2）是否执行熟练的技能性活动3）是否伴随有相应的身体活动4）是否操纵汽车/设备 5）是否需要对信息进行加工。缺点：1）由于职位分析问卷没有对职位的特定工作活动进行描述，因此，职位行为的共同属性使得任务之间差异比较模糊。2）职位分析问卷的可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能够理解其中的项目，这势必对问卷的使用范围产生很大的限制。27美国劳工部工作分析程序是由美国劳工部采用的工作分析方法，目的在于找到一种能够对不起不同工作进行量化并划分等级的方法。它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。28功能性工作分析法功能性工作分析法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。29工作说明书的内容（多选）名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 13 页 -学习资料收集于网络，仅供参考学习资料工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同事也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。30在编制工作说明书的时候，需要应该注意以下问题：（简答题）1）获得最高管理层的支持 2）明确工作说明书对管理的重要性 3）工作说明书应该清晰明确、详细且简朴 4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新31工作规范（名词）是指为了完成某项特定工作所须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。32工作规范的主要作用：1）人力资源规划2）平等就业机会3）绩效评估4）培训和发展 5）薪酬6）招聘与甄选 33职位说明书包含的内容：（职位说明书的使用：应用）1）职位基本信息 2）职位设置目的 3）在组织中的位置 4）工作职责 5）衡量指标 6）工作环境与条件 7）任职资格标准34工作设计的思想根据组织的发展状况和任务要求，把工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，这样工作分析就进一步深化为工作设计。35工作设计的三种方法（简答）：一、工作轮换工作轮换，也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。缺点：1）会使培训费用上升2）当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力。3）需重新适应和调整自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。二、工作扩大化即我们所说的横向工作扩展，就是通过增加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化印象。组织在招聘时：1、要提供较为现实的企业与未来工作的展望，要将组织的基本理念和文化观念传达给应聘者，以使他们尽可能真实地了解组织。2、要尽可能全面了解候选人，了解他们的能力倾向、个性特征、身体素质、受教育的程度和工作经历。二、进入组织初期的职业生涯管理（论述）大致相当于职业生涯确立阶段的尝试子阶段。进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是：1）了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。2）进行岗前培训，引导新员工熟悉组织环境，增加归属感和认同感。3）挑选和培训新员工的主管。4）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。5）协助员工作出自己的职业规划。三、中、后期的职业生涯管理中期大致相当于职业生涯确立阶段的稳定子阶段和危机子阶段。在这一时期的职业生涯管理中，组织要保证员工合理的职位轮换入晋升。组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业发展通道。到职业后期阶段，员工的退休问题必然提到议事日程。第十章 员工福利141员工福利的含义：名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 5 页，共 13 页 -学习资料收集于网络，仅供参考学习资料 1）从广义包含三方面：1、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等，142员工福的发展经历了三个阶段：1）早期发展阶段（是企业自我管理的时期）2）成熟发展阶段（是市场经营管理时期）3）综合发展阶段（是政府介入后与社会保障协调发展时期）现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。143员工福利的特点：1）集体性（员工福利的主要形式是举办集体福利事业）2）均等性3）补充性（员工福利是对按劳分配的补充）4）有限性5）补偿性（员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿）6）差别性 144员工福利的类型：1）按给付方式可划分为：1、货币型 2、实物型 3、服务型2）按以员工福利发挥功能为依据可分为：1、劳动条件福利 2、生活条件福利 3、人际关系福利 3）按福利制度是否具有强制可划分为：1、强制性福利 2、自愿性福利145强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。主要有两大类：社会保险和休假制度。社会保险包括的内容：1）养老保险我国现阶段采取的是社会统筹和个人财户相结合的养老保险制度2）失业保险（覆盖范围、基金来源、开支范围、领取条件、保险金标准、给付期限、管理机构、医疗保险）多选领取条件：所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1 年，非本人意愿失业的，已办理失业登记并有求职要求的。3）医疗保险坚持“低水平、广覆盖”的原则。4）工伤保险又称职业伤害保险实行“无过失补偿”原则 5）生育保险休假制度化包括：1）休假和节假日薪资。2）病假工资看：我国现阶段社会保障制度的主要内容包括退休条件和退休待遇两个方面：1）在退休条件方面，我国主要规定如下：1、男工人和男干部年满60 周岁，女工人年满50 周岁、女干部年满55 周岁，连续工龄满10 年的，即可享受退休待遇；2、特殊行业的从业者因其岗位不同又有所区别，如井下矿工、固定在华氏32 度以下的低温场所或华氏100 度以上的高温场所的工作者，男工人和男职员满55 周岁、女工人和女职员满 45 周岁，均要退休养老，其工龄计算方式为，每在这些岗位上一年，均按一年零三个月计算；3、直接从事对身体有害的工作，如提练或制造铅、汞、磷、酸等工作，男工人与男职员年满55 周岁、女工人与女职员年满45 周岁，均可退休养老，其工龄计算方式为，每从事此岗位工作一年，按一年零六个月计算；4、中央、国家机关的部长，省、自治区、直辖市的党委书记、省长、自治区主席、市长和相当职务的干部，退（离）休的年龄可延长至65 周岁；教授、研究员及相当职称的高级专家，经报请相关部门批准，可延长退（离）休年龄，但最长不超过70 周岁。2）关于退休待遇，我国目前主要区分为退休和离休两种。：1、工人与干部退休待遇，是按其工具长短，按月领取退休金，其标准为本人工资的60%-75%，领取至死亡时为止。2、离休是指 1949 年 10 月 1 日中国人民共和国成立以前，参加革命工名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 6 页，共 13 页 -学习资料收集于网络，仅供参考学习资料作，享受供给制待遇的干部和在国民党统治区从事地下工作或参加民主党派的人员，及 1948年底以前在解放区工作、享受政府薪金待遇的干部，男年满60 周岁，女年满55 周岁，离开工作岗位后享受离休待遇。根据国家规定，离休干部的养老金，由本人原标准工资和生活补贴两部分构成，生活补贴的额度按离休干部参加革命工作的实践而有所区别：1937 年 7 月 6日抗日战争以前参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资两个月的津贴；1937 年 7 月 7日至 1942 年 12 月 31 日期间参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个半月的津贴；1943 年 1 月 1 日至 1945 年 9 月 2 日参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个月的津贴。146自愿性福利又称为企业福利，是由企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。自愿性福（企业福利）的种类：1）企业年金又称企业补充养老保险，是在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。它是现代多层次养老保险制度的一项重要的子制度。属于员工个人所有，用于保障职工退休后仍然能够维持原有的生活水平（选择）。我国的企业年金有以下特点（多选、简答）：双方缴纳、完全积累；个人账户；成本列支：企业缴费占工资总额4%的部分，可在企业成本中列支。2）人寿保险3）住院、医疗和伤残保险：这种保险属于商业保险的范畴，一般采取团体购买的形式。4）教育资助 5）生活福利147员工福利的作用（简答）1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才 2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入 3）加强核心员工的留任意愿4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观 148员工福利计划的设计员工福利计划是企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。外部因素：主要包括国家的法律法规和相关政策、社会的物价水平、劳动力市场的状况以及竞争对手的福利状况。内部因素：包括企业的发展阶段、企业的经济实力以及员工的需求、绩效和工作年限等员工个人因素。149员工福利计划的主要内容：1）明确企业向员工提供福利的目的。一般而言，目的在于保障和提高员工的生活水平，企业的目的在于建立有竞争力的薪酬体系。2）明确福的具体内容。3）确定提供福利的水平。4）提供差异化的福利。（需要参考的方面有：1、以工龄为标准。2、以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。3、以是否在职为标准。4、以每周工作时间为标准。）5）确定福利成本的承担方式。（员工福利成本的负担，原则上有三种选择：一是完全由企业负担；二是企业和员工共同负担；三是完全由员工负担。）150员工福利管理的含义，是为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。151员工福利管理的基本目标：通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目标152员工福利管理的原则：1）合理和必要原则 2）量力而行原则 3）统筹规划原则 4）公平的群众性原则 153员工福利计划的实施，要做好三方面工作：首先要做好福利政策和名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 7 页，共 13 页 -学习资料收集于网络，仅供参考学习资料计划方案的宣传沟通工作。（向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式）其次，应按既定的福利政策和计划，审查员工资格，对审查合格的申请者，应为其或协助办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。最后，注意节约开支，降低福利成本。154对于员工福利计划实施里的节约开支，降低福利成本应采取的手段主要有：(论述)1）由员工自己承担一事实上规定数额的费用，只有员工的支出超过这人规定数额时才开始享受福利。（员工与企业共同承担）2）由员工承担部分购买福利的费用。3）规定员工个人享用福利的上限。4）对不同的员工区别对待。5）认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。6）实行员工福利成本控制政策。7）与福利的提供者进行谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性。155员工福利管理存在的问题及试行解决办法有以下几类（论述）：1）企业和员工对福利认识上的混乱。解决的方法：首先企业应当明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。要加强宣传的力度，单一的交流方式不能对全体人员产生作用。2）福利成本和效用匹配不当。解决办法：企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。企业可以通过增强宣传力度、重新策划项目、加强与其他公司的合作（目的在于降低成本）以及密切与供应商的联系实际等方式，争取达到预期的价值目标。3）行政管理上的复杂性。现状为：当具体问题没有出现时，企业和员工都不清楚这项福利方案应该如何执行；一旦出现了，又会出现无先例可循、手忙脚乱的现象。解决办法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。4）缺乏针对性和灵活性。现状为：都已经形成了一种固定化的模式。解决办法：企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。156弹性福利计划的含义，又称为自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。弹性福利计划并非一项福利内容，而是一种福利方案。它起源于20 世纪 70 年代美国一些企业的“咖啡馆计划”，自 20 世纪 90 年代以来，它在全球范围兴起。157弹性福利的类型（多选）：1）附加型弹性福利：是指在现有的福利项目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。2）核心加选择型：员工的福利由两部分构成：核心福利和选择福利。核心福利是所有员工都享有的基本福利；弹性选择福利包括所有可自由选择的福利项目，并附有购买价格。3）弹性支用账户：是指员工可从其税前收入中拨出一部分款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利措施。4）福利“套餐”5）选择性弹性福利“套餐”158弹性福利计划的优缺点（简答）1、弹性福利计划的优点：名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 8 页，共 13 页 -学习资料收集于网络，仅供参考学习资料1）从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。2）员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。3）该方案富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉。2、弹性福利计划的缺点：1）管理起来较复杂。2）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，影响了员工的长期利益。3）存在“逆选择”的问题。“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。4）很难形成规模效益。第十一章 企业文化与人力资源管理159企业施文化的内涵文化或文明，就其广泛的民族学意义乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗和任何人作为一名社会成员而获得的能力和习惯在内的复杂整体。泰勒广义的表述是：“文化指明的是任何社会的全部生活方式。”企业文化是美国人在日本经济的强大冲击之后开始着手研究并兴起的。与此相当的“公司文化”是20 世纪70 年代时创造出来的。20 世纪 80 年代开始被频繁使用。它的英文是“Corporate Culture”或 Organizational Culture”简称 OC，直译成中文应该是“公司文化”或“组织文化”。企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。（选择）160 企业文化的特征：1）集合性（企业文化具有集体性）2）时代性 3）人本性 4）独特性（企业文化的独特性性是针对文化的多元化而言的）5）稳定性（在相当长的一段时间中是稳定不变的）6）可塑性（企业文化的可塑性是针对企业文化的稳定性而言的）7）实践性 8）表达方式的高度概括性从文化人类学角度来讲，企业文化作为一种亚文化，它带有文化所具有的其他特征：如普遍性、连续性、整合性、民族性、传统、客观性等。161企业文化的形式：（多选）1）企业哲学：包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益观念、共处和竞争观念、市场观念、信息观念、人才观念、权威观念等。（多选）2）企业价值观：是指以企业为主体的价值观念，是企业文化的核心。（单选）（包括五个层次：1、个人价值观；2、群体价值观；3、组织价值观；4 工作环境各要素价值观；5、文化价值观）（多选）3）企业精神（企业精神是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业文化的灵魂和企业的旗帜）4）企业道德 5）企业目标 6）企业制度7）企业形象（基本概念包含三个要素：一是企业形象是综合认识的成果；二是企业形象是留给人们的总印象；三是公众是企业形象的感受者。）8）企业环境9）企业文化活动10）企业公共关系 11）企业人际关系12）企业的文化载体（包括企业文化机构、手段载体和企业文化实体两大类）162企业文化的功能（论述）1）对企业外环境的影响 2）对企业经营管理的作用1、企业文化对社会大文化和其他亚文化的影响主要表现在（对周围环境的影响）：1）企业文化对政环境的影响。企业文化作为文化的组织层面上的表现，受政治环境的影响，而企业文化同样反作用于政治环境。2）企业文化对经济环境的影响。2、企业文化对企业管理的作用（功能）：区分功能导向功能（具体表现在两方面：一是对组织成员个体的思想行为起导向作用；二是对组织整体的价值取向和行为起导向作用。具体通过目标凝聚、价值凝聚、理想凝聚来实现。选择）约束功能凝聚功能激励功能辐射功能名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 9 页，共 13 页 -学习资料收集于网络，仅供参考学习资料163企业文化的营建的含义（简答）：1）企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的2）企业文化发端于少数人的倡导与示范3）企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果 164营建企业文化应遵循的原则（简答）：1）树立正确的价值观 2）继承传统精神 3）适应时代，开拓创新 4）塑造企业英雄 5）集体参与 6）明确目标 7）保持企业的个性特点165为什么要在企业塑造英雄人物（简答）首先，示范作用；其次，引导作用；最后，激励作用。166企业文化的维系和传承企业文化维系与传承的方式可以分为对内和对外两方面。1、文化对内的维系与传承的渠道有（简答）：企业神话、企业英雄传说语录、标语、标记、口号、雕塑等企业家及管理者的个人示范作用企业制度企业的风俗、仪式企业亚文化2、文化对外维系与传承的渠道（方式）有（简答）：企业产品、劳务传递渠道；企业分工角色及其角色意识会影响到社会生活领域；企业文化通过各种传播媒介在社会中传 播、扩散；企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散。167企业文化维系与传承常用的媒介包括：1）企业报刊：企业报纸是企业文化媒介中适应性最强、最有活力的。2）社会媒介：广告是企业与外界文化联系中最常见的方式之一。3）文件简报：文件和简报的区别在于文件主要是为企业文化服务，简报往往服从与企业经营的需要。4）企业简介小册子：有对内、对外两种功能。对内它可让企业人了解企业的过去、现在和未来的发展；对外，它向社会宣传企业的发展规划，让人们了解企业的实力，为经济合作提供参考。5）商标和产品包装；6）企业电台、电视台。（在企业报纸、电台、电视台这三种媒介间比较，企业电台的普及率是最高的，这与它价格低廉，安装简便有关。）7）会议 8）展览展销会：吸引性、直观性、信息反馈真实、及时；9）员工服饰；10）企业宣传栏、标语、黑板报；11）赞助。168企业文化变革的步骤：1）建立企业文化变革指导机构变革指导机构负责企业文化变革的目标、方案的制订，具体实施与控制工作。（选择）委员会的组成应遵循以下原则：一是权威性，二是多样化知识结构，三是要有代表性。2）对企业内外环境开展调查。3）对现有文化进行诊断（按强度划分，可分为强势文化和弱势文化。）4）对企业文化需求进行评估 5）制订变革方案。可从以下两方面入手：1、制订企业文化的战略方案；2、建立变革实施的计划体系一般而言，企业文化变革可划分为：1、变革初始阶段；2、上升阶段；3、成熟阶段；4、衰退阶段；6）培训。企业要开展以下教育与培训活动：1、颁布企业文化手册；2、开燕尾服企业文化学习班 7）领导垂范、英雄启迪169企业文化变革的方式（简答题）（选择）1、由传统文化向团队文化转变；2、从等级化向平等化转变；3、由分裂状态向结合状态转变；4、由独立状态向互为依靠状态转变；5、由竞争状态向协调合作状态转变；6、从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变；7、从本土化走向全球化。第十二章 人力资源成本管理170人力资本的含义人力资本（亦称“非物质资本的资本”），它是体现在劳动者身上的更高的劳动能力。所谓人力资本就是体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。这个定义有五层意思：（简名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 10 页，共 13 页 -学习资料收集于网络，仅供参考学习资料答题）1、人力资本是依赖于人的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础。2、人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花费资金，即需要投资。3、人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，也就失去人力资本。4、按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、企业和国家。5、人力资本对于个人是从小到大，直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。171人力资本与物质资本的区别：（简答题）（论述）1、人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西；物质资本体现在物身上，表现为建筑物、设备、原材料等。2、物质资本往往是一次性投资，并可预期收益；人力资本则是长期投资，是不易预期收益的。3、物质资本投资构成企业的物质资产，可以明确计算的；人力资本不易计算其数额，是同时进行的。4、物质资本归企业主占有，企业主对物质资本的处置权是无条件的；人力资本归劳动者个人所有。5、物质资本体现在一系列物上，物资本本身是没有生命的，人们可以随意加工、改造、使用；人力资本体现在人身上，离开了人就谈不上人力资本，因此企业必须关心人、关怀人、以人为本。6、物质资本投资的成本直接由投资费用构成；人力资本投资的成本除直接费用外，还包括机会成本。172人力资本理论产生和发展的历程（简答）1960 年美国经济学家舒尔茨发表人力资本投资演讲，此被认为是“人力资本模型”的现代起源。被尊称为“人力资本之父”第一个把人力看作资本的经济学家是亚当斯密，在国富伦中马克思在资本论中把资本划为：不变资本和可变资本，资本家投在劳动力上的资本称为可变资本（人力资本）173人力资源成本的含义是在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。1、从劳动者个人来说，直接成本是指为了提高个人的劳动能力而在接受教育、职业训练、营养保健以及为了使自己劳动能力得到合理利用而进行流动等并由个人或家庭支付的各项费用。间接成本是指个人为接受教育、训练而放弃的收入。2、从企业来说，人力资源成本称为人事成本。（狭义的人力资源成本）3、从社会来说，是指社会为提高劳动者的劳动能力，合理使用劳动力而进行教育、职业培训投资、指导劳动就业投资，给劳动者提供各种保健的投资等。4、本章不是分析阐明广义上的人力资源成本，而是限于分析企业人力资源成本，即“人事成本”174人力资源成本的分类（选择）：1）按发生的时间特性可分为：原始成本和重置成本原始成本应包括员工的招聘、选拔、录用、安置及培训等过程中所需支付的一系列费用。重置成本是指“由于转换目前正在使用的人员所必须付出的代价”。2）按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本3）按是否直接分清归属可分为：直接成本（直接用货币支出）和间接成本（以时间、数量、质量等形式表现的成