人力资源部半年度工作总结.doc

人力资部半年度工作总结人力资部半年度工作总结总结是事后对某一阶段的学习或工作情况作加以回忆检查并分析p 评价的书面材料，它能帮我们理顺知识构造，突出重点，打破难点，不妨坐下来好好写写总结吧。总结一般是怎么写的呢？下面是WTT整理的人力资部半年度工作总结，与。人力资部半年度工作总结1一、现有人力资状况汇总及分析p ：1、截止20_年6月公司员工学历、年龄、及详细岗位及部门分布情况：从上图可以看出，公司员工大局部集中在大专和本科之间，员工整体学历较低，高学历精英型人材偏少，现有人员质量尚不能支持公司上市以后的开展，公司的用人标准需进展重大调整及标准。目前公司年龄构造相对合理，基于将来的公司战略及人力资战略规划，将来公司整体员工构造将趋向年轻化、知识化、专业化、信息化。根据截至20_年6月10日统计结果，公司现有临时一建6人，一建挂靠6人，二建4人(公司目前尚有部门员工拥有二建资质，但未挂靠在公司)，由此可以看出，在资格、资质方面有非常大的缺口，行业标准的相关人员资质需求空缺也非常大，对于公司在将来的各种资质办理、申请都存在非常大的影响。2、20_上半年人员流动分布表：从上表中可以看出，人员流动集中在5月、和6月，被动淘汰7人(转正员工)，试用离任17人 ，员工整体相对稳定，一方面各部门在试用期加大了对新员工的考核力度，同时也反映出公司整体对新员工的入职指引力度不够、缺少标准的工作指导手册;另一方面也反映出人力资招聘工作也存在目的感不强的现象，选聘员工标准与实际用人部门有一定差距。二、员工关系管理1、合同管理工作20_上半年，新签劳动合同人员为48人，转正手续办理人员为29人，在合同管理工作中，加强和完善了劳动关系的合法化、程序化以及证据保全意识工作，防止可能出现的用工风险进展了现有劳动合同的修订，在总经理审批过后即将发布2、员工访谈20_上半年新进人员为48人， 15人做了试用期跟踪及成长访谈，同时针对转正员工也进展了员工关心访谈，针对重点工程部工程现场开展员工访谈工作，对包含工程经理在内的工程团队18人进展工作沟通，宣贯公司在组织构造调整后的相关变化及制度变化，搜集一线员工对公司各方面的意见和反应。通过对员工的访谈，我们发现：优化现有的业务流程、缩短各项业务审批周期、区分个别业务工作职责分别占据了访谈意见的前三名。3、员工社保办理积极做好员工的社保的动态管理工作。及时办理入职和离任人员的社保变更工作。三、培训工作20_上半年开展培训如下：1-6月份的新员工入职培训;4月份的资金相关内控表单使用培训;4月份组织架构调整培训与宣贯;5月份财务相关资金审批及支付流程培训;6月份工程管理施工组织方案培训组织。根据公司开展战略与人力资战略规划，将来对于培训工作的要求将围绕基于各职级、各岗位才能胜任力模型的培训体系开发，进展现有团队改造方案，优先针对各核心业务团队、中高层管理者进展接地气的管理意识、管理工具、业务技能、工作流程的培训四、人力资战略规划、组织规划、流程、绩效工作1、6月份在总经理的领导下，制定了20_-20_年人力资战略规划，严密围绕用人标准、需求预估、施行方案等内容调整接下来的工作重心。2、20_上半年，根据组织架构的调整，进展了各部门的职责梳理，并通过岗位分析p 对各岗位进展了岗位职责的优化与修订，在总经理审批过后，即将全员发布3、根据人力资战略规划，开发才能胜任力模型，优先对业务岗位如工程经理、客户经理、采购员、造价员、部门经理等岗位进展模型的开发，在与总经理沟通讨论后，结合来自各岗位上的员工和相关领导的意见，即将进展模型评估与推行工作例：职级序列4、配合财务部进展了资金审批、支付的流程梳理与优化，配合采购部观察采购流程过程中的问题，并对采购业务流程进展优化设计。5、1-2月完成上一自然年度的年总考核，在总经理的领导下制定20_年的绩效施行方案五、人力资开发与管理目前存在的不适应现象：1、公司员工学历普遍较低，专业多不对口，新进员工岗位工作经历及大企业工作经历普遍缺乏。应付工作尚可，但涉及统筹规划和创新那么远远不够。现有人力资在构造、质量等方面不能适应或不能完全适应开展的要求。2、人才储藏明显缺乏，对公司及各单位人员需求事前预测缺乏或不准，造成空缺岗位或新增岗位难以及时补充人员或物色不到适宜人员;这需要本部门与各用人单位共同努力，做好人员需求方案和人才储藏工作。3、招聘渠道单一。20_上半年我们公司主要网络招聘招聘，该渠道供给的人才素质偏低;应拓宽人才进入渠道，加强与市内有关高校的联络，录用一些品学兼优、专业对口的应届大学毕业生，特别是要加强猎招聘工作。4、鼓励机制缺位，员工激情流失、惰性增加。薪资分配制度尚有不尽人意之处完善不够及时，造成局部员工工作积极性受到影响。薪资目前既无法合理增长，也不能表达才能和奉献的差异性，挫伤了员工的积极性。因此，应形成企业内部公平、合理的分配机制和制度体系。5、培训工作跟不上企业开展要求，未能及时提升有关岗位人员的知识程度和专业技能。上半年几乎未有效开展培训工作，发挥培训的价值存在上述问题，首先责任在人力资部，围绕上述问题，拟方案下半年开展如下工作：1、结合公司实际情况，开发才能胜任力模型，开发基于胜任力模型的招聘体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系2、拓宽招聘渠道，增加招聘的精力与投入，重点围绕核心岗位开展有效的招聘工作与猎头工作，加强人才储藏与养成的意识，开展校企合作工作。3、围绕现有团队改造为核心开展培训工作，开发和引入高质量、合适我公司开展需要的、接地气的技能提升类、管理类(才能与工具)培训课程4、积极配合总经理进展主要效劳市场和客户的核心业务类流程、以及主要效劳于核心业务和经营层的经营管理流程再造工作。人力资部半年度工作总结2管理就是帮助企业解决问题。如何从常规的事务性的人事管理工作脱身，真正成为熟悉市场业务，助推企业高效运营开展的战略性人力资管理，是摆在我们部门每一位人力资管理工作人员的艰巨任务和首要课题。凡事预那么立，不预那么废。根据今年年初签订的办公室“20_年度目的责任书”要求，人力资部将今年的工作重心放在以下五个方面：1、公司构造与人员优化;2、公司培训体系的建立4、绩效考核方案;5、企业文化建立。以上五项工作既有详细的时间考量，同时又需要常抓不懈。眼下已进入7月上旬，时间过半，任务必须过半。纵观今年上半年人力资部开展的各项工作，虽通过公司每月推行的目的方案管理，确保了各项相关的工作事务能大体按既定的时间节点完成。一、本部门上半年工作总结：(一)招聘管理：通过网络招聘、现场招聘及猎头效劳等招聘渠道，截至6月30日，今年上半年共招聘员工108人(同期离任人员139人)，其中招聘到岗的副经理级以上人员9人(同期离任人员15人)，公司在职员工人数403人。(二)人力资规划：今年3月，完成了对公司组织架构及部门人员编制的重新梳理，制定了公司今年的人员优化方案并通过评审，对物业部、物流部及局部事业部超编人员予以调整、裁撤。(三)绩效考核：今年1月，制定了公司统一的绩效考核方案并付诸培训和施行，结合月度方案考核重要指标，按季度对公司各部门(含事业部)的工作业绩进展考核评价。目前，已完成公司第二季度的绩效考核。(四)培训管理：今年3月份，制定了公司20_年度的培训施行方案(附“培训方案表”)，并经过评审、修订和细化，付诸施行。从3月份开场，公司共开展了16场培训活动，参加培训的员工人数达1127人次。在施行培训方案的同时，逐渐建立起公司内部讲师团队(公司经理级以上人员均为兼职讲师)。(五)薪酬社保福利：为新入职的公司在职员工及时办理社保，确保全员参保率达100%，实际参保员工320余人(不含在成都参保人员等)。今年上半年，共办结员工工伤事故5起。(六)员工关系管理：1、妥善处理好与离任员工的面谈事宜，对公司解聘人员按劳动合同法相关规定予以经济补偿，防止法律风险。2、做好跨部门人员的沟通工作，重点理解新员工的工作表现及对公司管理的意见或建议，并向公司领导反应。(七)企业文化建立：1、今年5、6月份，办公室分别组织开展了全员体检、旅游活动，收到了较好的效果。2、目前，已完成了公司效劳文化规划及施行方案的编制，待评审通过后即组织全员关于“提升效劳质量”的培训，指导施行。(八)竞聘管理：1、今年年初，组织施行了公司中层管理人员的竞聘活动，共有8名人员报名参加，其中7名管理人员成功晋级。2、根据各事业部门业务需要及人才储藏建立，组织施行了相关事业部的主管级人员竞聘，共有15名事业部的一线员工入选。(九)其他：较好地完成了公司领导交办的其他工作任务。二、本部门下半年工作方案：(一)招聘管理：适时根据公司业务开展需要，除认真做好常规性的招聘外，争取在7月31日前，为公司招聘到岗广告筹划总监、电商部总监、副总监级人员等，同时配合做好开发公司局部岗位人员的招聘工作。(二)培训管理：自行开发合适公司开展和员工进步需要的培训课程，同时做好对公司内部讲师团队成员的培训，不断丰富和完善公司的年度培训管理体系。(三)绩效考核：根据公司领导指示，将公司的财务指标、客服满意度指标等纳入对公司各部门的季度绩效考核中，进一步加强考核的针对性、科学性。(四)企业文化建立：20_年是公司的“文化年”，在下半年我们需要大力弘扬效劳文化的典型意义，通过开展多层次的员工活动(如评选“星级员工”、兴趣运动会等活动)，不断提升全员的效劳意识和效劳质量。三、存在问题及改良措施等：1、本部门根底岗位员工的业务知识和才能偏弱，工作的主动性有待加强：解决方案：(1)开展部门内训活动，通过穿插培训、自学等方式，让不同岗位的人员有时机学习到更多的专业知识和技能，增强将来工作轮岗的适应性;(2)实行走动式管理，多去理解各部门的业务动态，进步本岗位工作的主动性和敏感性，尽可能为其他部门做好专业效劳和指导。2、员工招聘的质量和效率，不能满足公司快速开展的业务需求：解决方案：(1)与公司领导及用人部门负责人做好深度的沟通，及时理解公司最新的关键人才需求信息并进展合理分析p ，选择不同的招聘渠道，予以尽快的解决;(2)快速熟悉公司市场业务，成为一名既懂人力资管理、又懂招商营运的“多面手”。3、局部OA工作流程仍不够完善，错漏处时有出现，影响了正常的行政办公审批：解决方案： OA管理员应对开发、运营公司的组织架构、职责审批权限、根本的业务流程要熟悉，同时加强自身专业知识的学习、请教，不能只是充当“救火队员”的身份，要多学会查找问题，分析p 原因并解决，举一反三。第 11 页 共 11 页